HR moet stoel aan directietafel verdienen - van onderbuik naar onderbouwd
2 juni 2010 -
Tot voor kort stond HR, HRM of personeelzaken, niet of laag op de directieagenda. HR was vooral de interne politieagent en had een sterk administratieve taak. Dat strookt niet met een economie waarin alles om mensen draait. Dat betoogt Sander Kerkhoffs van StepStone Solutions.
De mensfactor is bepalend in elk bedrijf. Desondanks berekenen directeuren, zelfs van grote internationale concerns, cruciale zaken als opvolging nog steeds op een bierviltje. Dat geeft geen inzicht: niet in de gevolgen en niet in de opbrengsten. HR moet leren denken in doelen en meetbaarheid en directies en lijnmanagers in oorzaak en gevolg voor de gehele organisatie. Pas dan worden de resultaten bereikt die iedereen voor ogen heeft.
Crisisgevolgen
De crisis zorgt er in elk geval voor dat HR definitief een stoel aan de directietafel heeft en eindelijk mag meepraten over beleid. In deze tijd willen en moeten directies hun goede en slechte presteerders kennen, al dan niet behouden en in elk geval op de juiste posities zetten. Op HR rust de gewichtige taak ervoor te zorgen deze behoefte in te vullen. Het voorheen overwegend softe HR moet daarbij wel in staat zijn op te leven naar de verwachtingen van hogerhand. Als dat niet op basis van de juiste informatie gebeurt, kan dat verstrekkende gevolgen hebben.
Economische benadering
Directies verwachten van HR, net als van elke andere afdeling, detailinzicht op beslisgebieden om daarop beleid te maken. De praktijk leert dat de meeste HR-mensen niet gewend zijn dit soort sturingsgegevens op te hoesten. Zij besteden veel tijd en moeite aan het invoeren van data in personeelssystemen. Aan de andere kant lijkt het haast onmogelijk om uit diezelfde systemen goede managementinformatie te halen. Bijvoorbeeld over diversiteit: de man-vrouw-verhouding, van wereldwijd tot vestigingsniveau. Ook van andere strategische gebieden, zoals performance management, moet de HR-manager á la minute data kunnen tonen. Deze benadering, inclusief scenariodenken en simulaties, vraagt nieuw initiatief van de HR-manager, die steeds vaker economisch geschoold is in plaats van sociaal.
Kostenbesparing
Kostenbesparing is de tweede drijvende factor in de nieuwe rol van HR. Een concern met 30.000 medewerkers gebruikt vaak wel zes personeelssystemen. Daardoor kan het geen integrale rapportage draaien over bijvoorbeeld de totaaleffecten van loonsverhoging. Doorrekenen duurt maanden en is duur. Automatiseren bespaart, dat weten we al sinds de industriële revolutie. Waarom dringt dit besef dan zo langzaam door tot de HR afdeling? In het performance management traject van een multinational kwam voorheen circa de helft van de – handgeschreven - formulieren terug. Met het juiste systeem wist het bedrijf dat tot 97 procent op te schroeven, met betere informatie en gekoppeld aan de salarisrondes. Niet alleen vergde dit minder mankracht, het leverde ook betere uitkomsten op.
Van idee naar daad
Het derde element dat nieuwe technologie de HR-manager oplevert is het belangrijkst. Het lastigste in iedere organisatie is ontegenzeggelijk het omzetten van ideeën in daden en vertalen naar de organisatie. De concrete consequenties op personeelsvlak bungelen in dat geval al helemaal onderaan. Trapsgewijs doelstellingen bepalen is hiervoor de oplossing. Een financieel doel, zoals wereldwijd ebitda, vertaald naar Europese targets, naar landendoelen, afdelingsdoelen en tot slot individuele doelen. Zo kan iedere medewerker volgen waarom iets wordt verwacht en wat zijn of haar aandeel is in het grotere geheel. De manager kan zien of de doelstelling klopt met zijn teamsamenstelling, of hij genoeg mensen heeft met de juiste competenties, en waar hij die eventueel vandaan kan halen. Op zijn goed Rotterdams: niet alleen praten, maar vooral poetsen.
Grote kloof
De kloof tussen de huidige stand der techniek en de dagelijkse praktijk van de HR manager gaapt echter opvallend groot. Na – vaak jarenlange frustrerende implementaties van traditionele systemen - wordt uiteindelijk toch weer naar dat bierviltje gegrepen. Terwijl er makkelijk real-time informatie, ook uit die bestaande systemen, kan worden gehaald. Het vergt gewoon een beetje lef om te kijken naar partijen waar het wel goed gaat en om gebruik te maken van de nieuwe technologie die overal ter wereld via internet beschikbaar is. Het papieren kasboek is ten slotte ook verleden tijd. Dergelijke actie levert op dat plannen en mensen verantwoord op elkaar zijn afgestemd. Dat is cruciaal voor zowel organisatie als de medewerkers zelf. Wie mee mag praten, komt in deze tijd niet weg met onderbuikgevoel maar moet onderbouwen.
eindelijk eens een artikel dat de waarde van HR aangeeft.
Te weinig bedrijven, managers, begrijpen dat de enige factor in een bedrijf, een organisatie, die onderscheidend is van andere bedrijven de medewerkers zijn. Software, hardware, machines, gebouwen, het is allemaal te kopiëren. Mensen in en om de organisatie niet, die zijn uniek en maken het verschil.
Het grote probleem wordt ook aangegeven, chapeau, de meeste HR mensen zijn P&O mensen die niet in staat zijn strategisch te denken, analyses te maken, maar zich beperken tot de administratieve taken die ze van oudsher doen.
Overigens herken ik een aantal hier geschetste problemen niet. Vrijwel ieder systeem kan alle kengetallen uitdraaien die nodig zijn om goed beleid te maken en de controleren. Er zijn inderdaad bedrijven die met meerdere systemen werken, niet echt slim. Maar omdat de wetgeving inzake salarissen en dergelijke internationaal sterk verschilt is het vaak onmogelijk om met één systeem te werken. Consolideren uit meerdere systemen is echter echt geen mission impossible.
En hoeveel bedrijven consolideren hun economische cijfers niet nog steeds op Excel? Ik zou ze niet graag de kost geven.
Maar ja, het is een Belgisch artikel waaraan wordt gerefereerd en Belgie loopt wat betreft HR toch nog een jaar of 5 achter op Nederland.
J.L.
|
|
2
-
06
-
2010
|
15
:
55
uur
beste Ad ik ben het met je eens.
daarmee schets je tevens waar bedrijven hun meerwaarde laten blijken. Alleen bedrijven met een modern (niet administratief), beleidsmatig HRmanagement komen vooruit in de huidige markt. Ik ben allaang kotsziek van al het bezuinigen en wil weer investeren in mensen, die dan bedrijven de benodigde winst laten behalen.
André
|
|
2
-
06
-
2010
|
23
:
06
uur
Van dit verhaal klopt weinig. Blijkbaar weer een mening die niet is gebaseerd op onderzoek. Dat wijst namelijk het tegenovergestelde uit. Er zijn helaas maar weinig HR functionarissen die echt invloed hebben op het beleid. Dat willen we allemaal wel, maar dat wordt simpelweg niet waargemaakt. En het is al helemaal niet waar dat de crisis daar voor zou zorgen. Ook hier is eerder sprake van het tegendeel.
Nu ben ik geen Belg, maar ik weet een ding zeker en dat is dat de Belgen echt niet achter lopen. Ook weer een bewering die gebaseerd is op onwetendheid. Ga maar eens praten met SD Worx, een groot adviesbureu in België. Kunnen wij nog wat van leren.
@André
Het klopt dat er relatief weinig HR mensen zijn die echt meedenken en meewerken op strategisch niveau. Dat ligt enerzijds aan bedrijven en organisaties die totaal niet beseffen dat hun alleen maar de medewerkers het verschil met de concurrentie kunnen maken en anderzijds aan personeelsmanagers die hun vak niet begrijpen.
Ik heb diverse klanten in Belgie, ken veel bedrijven bij onze zuiderburen, ik kom er graag, maar ze lopen wat betreft HR gewoon achter. Gewoon een kwestie van ervaring. Wat grote adviesbureaus beweren daar stoor ik me vaak aan, want het enige wat ze echt kunnen doen is oude wijn in oude zakken verkopen, roepend dat ze vernieuwend zijn.
Sander Kerkhoffs
|
|
7
-
06
-
2010
|
09
:
32
uur
Eerst wil ik even een misverstand uit de weg helpen, het gaat hier om de Nederlandse situatie. Per abuis is ons Belgisch adres in de link terrecht gekomen.
Allereerst, de uitingen die ik hier doe zijn op basis van praktijk ervaring bij de 150 klanten die wij hier in Nederland hebben. Vooral bij de grote klanten valt mij op HR steeds duidelijker om tafel/ op de agenda staat. En hierbij speelt het gebruik van actuele informatie over de mensfactor binnen het bedrijf een belangrijke factor is. Misschien dat wetenschappelijk onderzoek dit niet uitwijst, maar ik beroep me liever op de praktijk ervaring die leert mij dat dit in Nederland wel degelijk steeds vaker voorkomt. En als breder onderzoek dermate belangrijk is wil ik je graag wijzen op het onderzoek 'Companies at Crossroads' waaruit dezelfde conclusies naar voren komen. Dit onderzoek hebben wij in samenwerking met de Economist uitgezet waaraan meer dan 400 top-manager wereldwijd hebben meegedaan. ((Klik hier)
