4 mei 2010 -
Talentmanagement blijft voor veel HR-functionarissen, directeuren en managers een vaag begrip. Werkgevers lijken zich bewust van het belang van talentmanagement, maar missen concrete tools, principes en modellen om talent te managen binnen hun organisatie.
Dit constateert Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-adviseur, in gesprekken met werkgevers en uit internetdiscussies en -berichten. Goedegebuure verklaart deze vaagheid uit:
1. verschillende definities van het begrip 'talent';
2. verschillende visies op de ontwikkeling van talent;
3. verschillende visies op het beïnvloeden van talent en
4. diverse visies op het doel van talentmanagement.
"Het is deels een spraakverwarring en deels een botsing van meningen. In deze situatie bevinden we ons nu eenmaal, dus ik wakker de discussie graag aan zodat er hopelijk scherper geformuleerde definities, visies en tools zullen ontstaan waar werkgevers concreet iets mee kunnen."
Talent
Matthijs Goedegebuure pleit op talentassessment.nl voor een onderscheid tussen de begrippen 'sterktes', 'eigenschappen', 'competenties' en 'talent', waarbij hij 'talent' definieert als de unieke combinatie van sterktes, competenties en (onopvallende) eigenschappen. Verder introduceert hij een vijf-stappenplan voor talentmanagement. In dit plan is de werkgever verantwoordelijk voor bevestiging van talent en ruimte voor talentontwikkeling in de organisatie. De werknemer is verantwoordelijk voor het inzetten, verbeteren en ontwikkelen van zijn talent.
Vijf stappen
De vijf stappen bestaan uit:
1. bewustwording van het belang van talent binnen de organisatie (bijvoorbeeld workshops, artikelen);
2. definiëren van talenten (talentassessments);
3. werknemers overtuigen van mogelijkheden voor talentontwikkeling (beleid, voorbeelden);
4. stimuleren van talentontwikkeling (bijvoorbeeld coaching, Idee-MT, Talent-MT) en
5. externe promotie van het talentbeleid (onder andere social media, 'open deur' dagen).
In een kernachtig overzicht beschrijft hij per fase de doelen, doelgroepen, strategieën en tools. Ook licht hij per fase toe met welke weerstanden u als talentmanager te maken kunt krijgen en waarom deze fase nodig is.
Ik zit nu even te peinzen bij een mok koffie. Vergeef me als ik mijmer. Talent. Talent is dat je van 'Nature' een aanleg hebt, die je voorts verder hebt gecultiveerd .... binnen een bepaalde discipline.
Heel eenvoudig gezegd is de juiste man op de juiste plaats. Daar hoef je, me dunkt, niet al te ingewikkeld over te doen. De vraag is denk ik meer HOE vind ik die topper voor die plek en hoe meet ik dat?
Dat laatste is het meest heikele omdat er vrijwel geen andere indicatoren zijn dan een, vaak gepimpte, cv, een goed inhoudelijk gesprek, maar zeker niet een manipulatief assessments beoordeling. Dit laatste met reden maar voila.
In de oudere tijden gingen drie mensen voor een gesprek aan tafel zitten. Een manager, een specialist en een kandidaat. De manager beperkte zich vaak tot algemeenheden maar de specialist ging met gericht vragen de diepte in. Zo konden twee mensen een aardig inzicht krijgen in kennis en kunde van een kandidaat.
Ik begrijp even niet waarom dat niet in ere hersteld zou kunnen worden. Je kunt natuurlijk een assessment test af laten nemen a 12 tot 1500 E. per kandidaat, alleen heb je er dan nog steeds geen garantie op dat dat ook allemaal juist is.
Talentmanagement begint ouderwets bij een stevige sollicitatie brief en een goed CV. Koppel dit aan een ouderwets doorzaag gesprek en daar heb je de beste naar voren. Wanneer je er maar mensen tussen blijft stoppen dan moet je die mensen ook nog eens betalen. bovendien kun je van die mensen weer niet verwachten dat ze ook nog eens intrinsieke kennis bezitten.
Zo is de HR, vaker dan we willen ontkennen, vaak niet meer dan een doorgeefluik met dit soort gevolgen. Een talent is iemand die met kop en schouders boven anderen uit steekt in een bepaalde discipline. En die is haar of zijn gewicht, vaak in goud waar.
Of er geen andere manier zou bestaan talent te ontdekken en verder te cultiveren? Jawel, maar niet met de huidige manier van assessment meten en bedrijven.
