Goed interim-management voorspelbaar door acht succesfactoren
15 april 2010 -
Acht factoren zijn van invloed op het succes van interim-management opdrachten. Dit concludeert drs. Jaap Schaveling in zijn proefschrift dat hij vrijdag 16 april aan de Nyenrode Business Universiteit verdedigt. In zijn onderzoek heeft Schaveling gekeken welke factoren bij interim-management het meest van invloed zijn op de tevredenheid van de opdrachtgever.
Daarnaast is onderzocht welke invloed de inbedding en leiderschapsstijl van de interim-manager op die tevredenheid heeft. Uit de studie blijkt dat wanneer een interim-manager een tevreden opdrachtgever wil hebben, hij of zij rekening dient te houden met de volgende acht belangrijke succesfactoren:
1. Een evenwichtige persoonlijkheid: zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit, ook in stressvolle omstandigheden;
2. Ervaring en kennis die aansluiten op de opdracht;
3. Machtsbekwaam, maar ook sociaal afgestemd kunnen handelen;
4. De opdracht afbakenen en benaderen in de context van verbetering van de gehele organisatie;
5. Een goede 'klik' tussen interim-manager en opdrachtgever en heldere afspraken over het gewenste eindresultaat van de opdracht;
6. Een grondige diagnose over de opdracht, waarbij het probleem goed wordt gedefinieerd;
7. Een planmatige aanpak van de opdracht met realistische doelen en tijdframes en regelmatige voortgangsrapportage;
8. Adequate afsluiting van de opdracht met voldoende ruimte voor evaluatie met de opdrachtgever en overdracht naar de opvolger voor goede borging van de resultaten.
Charisma
Opvallend in het onderzoek is dat factoren als charisma, werken aan vertrouwen in de organisatie, extraversie van de interim-manager en de zwaarte van de opdrachtgever weinig tot geen invloed hebben op het succes van een opdracht. Een uitgebreide voorselectie van een interim-manager en betrokkenheid daarbij van de inkoopafdeling hebben zelfs een negatieve invloed.
Meesterschap
De goede interim-manager vertoont meesterschap in drievoudige betekenis: meester in de aanpak van de opdracht en situatie, meesterschap als mens (evenwichtigheid) en meester op het gebied van de inhoud van de opdracht (match ervaring en kennis).
In totaal waren bij het onderzoek 211 interim-managers, 159 opdrachtgevers, 307 medewerkers en 50 interim-management bureaus betrokken.
Eindelijk eens een helder stuk. Interim managers, en die mis ik hier toch wel even, hebben namelijk weinig tot geen last van de politiek binnen de organisatie, en de heersende mores.
Een interim manager neemt naast een grote mate van flexibiliteit, ook nog eens 'De Frisse Blik' met zich mee. Waar mensen in organisaties soms niet meer op kunnen komen, soms heel aantoonbaar en begrijpelijk, kan ineens wel eens door een interim worden opgemerkt.
Verder onderschrijf ik de stellingen volkomen want als interim kom je maar vaak genoeg tegen dat een aantal onderdelen van de getoonde stellingen niet of summier aan bod komen tijdens een opdracht.
Met belangstelling heb ik dit artikel gelezen omdat wij regelmatig bedrijven en instellingen voorzien van inkoopadvies rondom inhuurprocessen.
Het artikel bevat nogal wat ''open deuren'' en genoemde succesfactoren zullen voor een ervaren interim manager niet onbekend zijn. Onderzoek naar dit thema is natuurlijk op zichzelf prima.
Wel opvallend vind ik de conclusie aangaande voorselectie dan wel rol van de inkoopafdeling. Enige toelichting op dit punt zou verhelderend zijn.
Te meer omdat onze ervaringen aangaande inkoopadvies bij inhuurprocessen juist een waardevolle bijdrage leveren in zaken als opdrachtformulering, evaluatie, intellectueel eigendom, etc.
Natuurlijk worden daarbij ook kostenbesparingen gerealiseerd, maar een professionele inkoper zal niet enkel tarief gedreven zijn en let zeker op de wensen van diens interne opdrachtgever.
Het is prachtig dat je inkoopadviezen geeft betreffende inhuurprocessen. Waar het uiteindelijk telkens weer om draait is het gegeven dat er nog steeds niet goed genoeg kan worden ingeschat wel de juiste persoon voor de juiste plek te hebben.
Het percentage 'mismatches' is wat dat betreft nog steeds onaanvaardbaar hoog, juist veroorzaakt door enkele bekende gemene delers. Pas wanneer men dit erkend, er ook iets mee gaat doen, kom je tot een betere kwalitaitieve invulling.
In elk geval zul je eerst moeten weten wat een klant precies wenst en nodig heeft, en in tweede, eigenlijk tegelijkertijd, kunnen zien wat de latente eigenschappen zijn van een kandidaat, diens kennis en kunde, zodat je de best mogelijke afwegicng kunt maken.
Velen pretenderen, weinigen leveren wat dit betreft. Daar zit vaak de allereerste winst.
Helaas worden in het selectieproces veel storende factoren betrokken. Bepaalde personen moeten meepraten met de selectie om elkaar te vriend te houden of voor het zogenaamde draagvlak.Geldt ook voor uitgenodigde bureaus's/ intermediairs.Bijv.: weet jij nog iemand of heb je een goede kennis?
Geld speelt vaak een rol, vaak moet vooraf de uurprijs bekend zijn? Je koopt toch geen bestek of een grasmaaier?
De effectiviteit van de interim-/ veranderklus
zit in de eerste zes maanden, de opdracht moet dan ook in de tijd beperkt worden en tempo hebben.
Kwaliteit gaat over een perfecte match tussen klus en manager, over de inhoud dus! Dan moet je geen zes kandidaten uitzoeken, maar van het bureau verlangen dat ze de beste sturen!
Goede intake dus!
Profiel: ervaren, integer, over-gekwalificeerd, harde werker met humor!
