8 april 2010 -
Talentassessment.nl verwacht in de komende jaren meer nadruk op talentidentificatie en -optimalisatie bij medewerkers op de volle breedte van de werkvloer. Door de financiële crisis lijkt het bedrijfsleven zich bewust geworden van het belang van talentmanagement voor medewerkers op alle niveaus.
Waar enkele jaren geleden assessments vooral voor personeelsselectie van hogere managementfuncties werden ingezet, gebeurt dit nu ook vaker bij lagere functies. Verder ontstaat er meer aandacht voor talentcoaching van medewerkers op alle niveaus. Talentassessments zijn daar een onderdeel van.
Zelbewuster
Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-coach signaleert deze trend in de afgelopen twee jaar. Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers van zowel generatie X als Y lijken mede door de crisis zelfbewuster te zijn geworden op het gebied van passie, talent en ontplooiing. "Mensen zien het leven meer als een monopoly-spel waarin je goed moet nadenken over je investeringen. Een baan is een investering in een volgende baan geworden." Ondernemingen die zich hiervan bewust zijn en zelf investeren in talentmanagement zullen volgens Goedegebuure deze investeringen terugverdienen door minder personeelsverloop omdat zij zelf deze ‘volgende baan’ kunnen aanbieden. Dit maakt bedrijven stabieler en geloofwaardiger voor klanten.
Unieke persoonlijke definitie
Aanbieders van assessments moeten volgens hem op deze trend inspelen. Snelle goedkope online talentscans en talent-assessments die slechts gebaseerd zijn op zelf-rapportagevragenlijsten voldoen in de praktijk vaak niet aan de verwachtingen. Vooral combinaties van betrouwbare, wetenschappelijk ontwikkelde meetinstrumenten op het gebied van intelligentie, persoonlijkheid, waarden en interesses lijken door het bedrijfsleven omarmd te worden. Psychologen met kennis en ervaring op dit gebied moeten zichzelf weer serieus nemen tussen alle online tests die (bijna) gratis worden aangeboden of juist tegen een hoog tarief opgeleukt zijn met een workshop. "Een professioneel talentassessment kan niet bestaan uit een standaardprofiel dat al aan honderden of duizenden mensen is verstrekt op grond van geautomatiseerde testuitslagen. Testuitslagen interpreteren is nog steeds een ambacht waar je specifieke deskundigheid voor nodig hebt," volgens Goedegebuure. Het bedrijfsleven is naar zijn mening gebaat bij werknemers die een unieke persoonlijke definitie van hun talent hebben gekregen. "Het zelfvertrouwen dat dit geeft, bevordert samenwerking, teambuilding, prestaties en duurzaamheid. Daarmee behoud je als onderneming je talenten voor de toekomst."
We verzuchten maar weer eens bij een dergelijk artikel. Waar het nog niet bestaat wordt het verzonnen waar je bij staat.
De reactie hierop is eigenlijk eenvoudig. Zolang men niet eens een adequate tooling heeft waarmee je talent kun t meten, ben je dus afhankelijk van de perfomance meting van de persoon in de praktijk.
Juist daar schuilt het gevaar dat je mensen dus dingen ziet doen die ze eigenlijk niet zouden moeten doen. Wanneer je dan nog eens roept dat we gaan doen aan talent coaching, lezen we hier dat je dus ieman die iets doet wat die eigenlijk niet zou moeten doen, gaat helpen dat dus nog beter te doen.
We hebben het al vaker geroepen en blijven dat doen. Waneer mensen iets aan het doen blijven wat niet echt bij hun past, maar waarvoor ze wel hebben geleerd, dit op termijn problemen voor hen individueel opleverd.
Juist daar schuilt een aanzienlijk gevaar. Wanneer op voorhand wordt gekeken, het liefst al op de lagere school, wat kinderen/mensen latent in zich hebben, iets wat je met de CITO weer niet kunt, kun je gericht doen aan talent management.
Anders loop je een aanzienlijk gevaar dat het huidige talent management mensen zal gaan ondersteunen in het doen waar ze juist niet zo heel goed in zijn. We bewijzen u graag ons gelijk.
Zolang het weten=meten adagium regeert in het land van talentmanagement zal het haar volle potentie niet tentoonspreiden. Talentmanagement als tool in het oude managementparadigma van controle, beheersing en extrinsieke motivatie - om productiviteit te bevorderen - is een mantra uit de tijd van de industriële revolutie.
In de 21ste eeuw - waarin werk vooral niet routinematige handelingen betreft - gelden andere wetmatigheden. Albert Einstein benoemde het als volgt: ''Alles dat werkelijk groots en inspirerend is, is gecreëerd door een individu dat kon werken in vrijheid.''
Talenten laten zich niet managen, en we leven niet in een maakbare wereld. Gras gaat niet sneller groeien door er aan te trekken.
Creëer een voedingsrijke bodem en het groeit vanzelf. Mits je er geen ArenA omheen bouwt :-)
Ik kan de oordelen van de heer Goedegebuure geheel onderschrijven. Er is zeker een trend zichtbaar. Uit mijn hart gegrepen is de opmerking dat psychodiagnostiek een ambacht is. Zeker waar het de dynamische psychodiagnostiek betreft, waarbij uitspraken worden gedaan over potentiële ontwikkelingsmogelijkheden van de eigenschappen van iemand.
Of een eigenschap een ontwikkelbaar talent is, valt slechts te concluderen nadat een breed arsenaal aan gegevens in samenhang met elkaar geanalyseerd zijn. Dat is op zichzelf al ambachtelijk werk. Naast het benutten van de feitelijke onderzoeksresultaten op basis van de wetenschappelijke grondslag, is een klinische blik ontstaan na jarenlange ervaring een niet te onderschatten aspect van het ambacht. Hoe fraai de database rapportage ook mogen lijken, zijn verliezen het op nuancering en finesse van het doorwrochte vakmanschap.
Beste Edwijn, Talentmanagement werkt best. Het zit hem er alleen maar in hoe je dat talent van het individu inzichtelijk wil maken. Dan kom je plots tot de ontdekking dat bij velen het talent op andere vlakken blijkt te liggen dan hetgeen ze zich in bevinden op dat moment.
Ergo, om brood op de plank te hebben zijn ze maar gaan doen waarvoor ze het trucje hebben geleerd, zonder zich af te vragen of dat nu werkelijk zijn of haar 'ding' blijkt.
Al die manipuleerbare meetinstrumentjes zeggen niets meer dan een momentopname. Het werkelijke talent komt niet naar boven. Daar is bij mijn weten maar één methodiekje voor maar goed. Mensen willen iets nieuws verzinnen dus gillen ze 'Talent management'.
Persoonlijk zeg ik dan prima, maar hoe ga je dat talent beoordelen en inzichtelijk maken zonder dat er sprake is van manipulatie? Daar zit hem nu net de crux.
Helemaal eens met je stelling dat de maakbare mens niet bestaat. JUIST! Dan moet je dus een manier gebruiken waarmee je inzichtelijk kunt maken wat de persoon latent in zich heeft, en dat gebruiken.
Cora
|
|
12
-
04
-
2010
|
09
:
22
uur
@ Civile
Beste Civile, interessant wat je zegt. Heb je ideeen over op welke manier je inzichtelijk kunt maken wat de persoon latent in zich heeft?
De methodiek wordt al enkele jaren gebruikt. Het is de enige methodiek die niet kan worden gemanipuleerd door de aanvra[a]g[st]er, doordat de betreffende fysiek geen deel uit maakt van dat proces. Op dit moment ligt het juistheids percentage van de weergave op 75% - 85%.
Als we conservatief roepen dat we voor 50% inzichtelijk kunnen maken wie en wat iemand latent in zich heeft, los van opvoeding, opleiding, of welke andere aangeleerde kunststukjes, dan heb je al heel erg veel.
U kunt gewoon op het linkje klikken voor nadere informatie.
Bottom line blijft dat talent management alleen maar werkt wanneer je werkelijk kunt vast stellen wat de latente vaardigheden van iemand zijn. Anders ga je weer doen wat nu continue gebeurd. 'Naar wens.' Ook een invalshoek maar of dat nu werkelijk de goede is?
Ik heb daar zo mijn eigen idee over maar dat komt omdat ik een volkomen andere ervaring heb.
S
|
|
12
-
04
-
2010
|
13
:
31
uur
Deze assessments zijn weer eens beschikbaar voor werknemers, terwijl dit net voor werkzoekenden van minstens zo groot belang is. Kwestie om zich doeltreffend te kunnen positioneren.
Men heeft het tevens over testen online, maar geen enkele verwijzing. Waar vind je op het internet zinvolle testen, die je echt iets kunnen leren en niet te simpel zijn (want bij sollicitatie is dit ook niet het geval)
