Tien wervingspraktijken waar u echt mee moet stoppen
9 maart 2010 -
Organisaties staan te springen om talent, maar dat talent moet zich soms eerst door ellenlange protocollen worstelen voor ze zelfs maar uitgenodigd worden. De slimste en beste werknemers zoeken hun heil wel elders, denkt u niet? Is uw wervingsbeleid dusdanig verouderd en afschrikwekkend dat u talent eerder verjaagt dan verleidt?
Liz Ryan stelde voor BusinessWeek een lijst op van de tien irritante en ineffectieve wervingstactieken die toch nog erg vaak gebruikt worden.
1. Het zwarte gat
Het is geweldig dat sollicitanten hun CV’s aan kunnen leveren via uw website, maar alleen als er ook iemand is die ze daadwerkelijk bekijkt en erop reageert. Een wervingssite die sollicitanten dwingt om uren bezig te zijn met het invullen van hun gegevens waarna geen enkele reactie volgt, is funest voor een organisatie die talent wil vinden. Zorg dat iemand de online CV’s beheert en creëer een talentpool waar u uit kunt putten zodra er een functie vrij komt.
2. Bureaucratie Sollicitatieformulieren waarop zelfs de kleinste details uit een ver verleden ingevuld moeten worden (Wie was ook alweer uw baas tijdens dat vakantiebaantje? Hoeveel maanden werkte u exact aan dat ene project?), irriteren kandidaten mateloos en zijn desastreus voor het werkgeversimago. Maak het sollicitanten makkelijk en bied de optie hun CV eenvoudig te uploaden.
3. Idiote functie-eisen opstellen
Denk goed na bij elke functie-eis die u in uw vacaturebeschrijving zet. Waarom moet een kandidaat en Grieks spreken, en kunnen tapdansen en een taxivergunning hebben? Elke functie-eis vertaalt zich later in het salaris. Beperk u tot de absoluut noodzakelijke eisen en laat de rest buiten beschouwing. Stop met zoeken naar die ene, meer dan perfecte kandidaat (die bestaat toch niet). Baseer uw lijstje met functie-eisen op de kenmerken van mensen die het nu al goed doen in de betreffende baan.
4. Sollicitanten extreem doorlichten
Als u daadwerkelijk goede mensen aan wilt trekken, vraag uw sollicitanten dan niet om hun BSN, bewijs van kredietwaardigheid en namen en nummers van al hun referenties voor u ze zelfs maar ontmoet hebt. Als u echt gelooft dat mensen het belangrijkst zijn voor uw onderneming, eis dan niet dat ze eerst online betrouwbaarheids- en persoonlijkheidstesten invullen voor u zelfs maar naar hun CV kijkt. Met dergelijke praktijken straalt u niets anders uit dan dat mensen niets voor u betekenen. Stop met deze beledigende tactieken en vraag alleen naar die informatie die echt belangrijk voor u is.
5. Direct naar het salaris vragen
Sollicitanten worden graag gebeld door uw HR-afdeling, mits die vragen stelt waaruit oprechte interesse blijkt. Als de eerste vraag gaat over het laatstverdiende salaris moet u niet verbaasd zijn dat er ineens iemand voor de deur staat. Kijk naar de achtergrond van de kandidaat, niet naar het salaris. Vertel hoeveel u bereid bent te betalen en vraag of de sollicitant daarmee kan leven.
6. Afspraken niet nakomen
(HR-)managers hebben het druk en sollicitatiegesprekken kunnen niet altijd op het gewenste tijdstip plaatsvinden. Maar dat is geen excuus om kandidaten uren te laten wachten of om afspraken op het laatste moment af te zeggen.
7. Radiostilte inlassen
Hoeveel interessante, leuke sollicitatiegesprekken worden wel niet gevolgd door weken radiostilte? Organisaties die hun sollicitanten in het ongewisse laten en weken moeten broeden over de juiste beslissing verdienen de enige overgebleven kandidaat, en niet die topper die ze eigenlijk zouden willen. Een manager die niet binnen 72 uur een beslissing kan nemen, zou zelf ontslagen moeten worden.
8. Informatie achterhouden
Houd uw werknemersreglement, bonusbeleid en salarisspecificaties niet geheim. Bent u serieus geïnteresseerd in een kandidaat, geef ze dan ook inzage. Bent u bang dat er dingen uitlekken, laat ze dan en geheimhoudingsverklaring tekenen. Relax: de meeste bedrijven hanteren exact dezelfde regels en salarisschalen, zo interessant zijn ze allemaal niet.
9. Met de deur in huis vallen
Het is al erg genoeg om weken te solliciteren en steeds opnieuw hoop te krijgen om die vervolgens weer de grond ingeboord te zien worden. Bijna nog erger is het om een baan aangeboden te krijgen zonder voorafgaand gesprek over de voorwaarden. Nodig de kandidaat uit en bespreek elk onderdeel (salaris, functietitel, secundaire arbeidsvoorwaarden). Betrek de kandidaat hierbij en vul de details samen in.
10. Kandidaten onder druk zetten
U mag best verwachten dat een kandidaat binnen een week ja of nee zegt op een aanbod, maar om te eisen dat hij of zij binnen een dag akkoord gaat is overdreven en maakt een slechte indruk. De kandidaat kan zich af gaan vragen waarom u zoveel haast hebt en of u wellicht iets te verbergen hebt. Een nieuwe baan is niet niks, daar willen mensen even over nadenken en over praten met hun partners of familie. Geef ze bovendien de kans hun eventuele vragen over de functie, de voorwaarden en de onderneming te stellen.
Het is soms een beetje stuitend hoe opdrachtgevers/werkgevers in dit soort tijden met sollicitanten denken om te moeten gaan. Een aantal zaken worden hier terecht aan de kaak gesteld, want zo is wel e huidige praktijk.
Die ene perfekte kandidaat bestaat domweg niet en inderdaad, het merendeel van de HRM managers hebben absoluut niet de kennis en kunde om inhoudelijk te kunnen toetsen of een kandidaat al of niet geschikt is. Men grijpt dan wel eens naar, vind ik, onoirbare praktijken zoals een assessment test.
Wat men momenteel ook heel veel ziet zijn tussenpersonen die hun database maar wat graag met cv's vullen zonder dat ze jou dat zeggen en je daar vervolgens achter komt doordat je te maken krijgt met een dubbele aanbieding. Iets wat mij meer dan eens is overkomen.
Als kandidaat ga je dan natuurlijk verder met de meest betrouwbare club maar wie is dan de betrouwbaarste als je geen van beiden eigenlijk goed kent?
Zo zie je dat er af en toe flink ping-pong wordt gespeeld wanneer je veel meer kandidaten hebt dan opdrachten of vacatures. Dan is de vraag echt niet meer,''Hoe komt het dat je aan de kant zit ......'' want wanneer men paniekvoetbal gaat spelen gaan externen er natuurlijk als eersten uit.
Dat staat cosmetisch daadkrachtig en lijkt besparingen op te leveren. De betreffende manager vraagt zich niet af dat wanneer de boel gewoon blijft draaien na een sanering, waarom ze dat niet eerder ook hadden kunnen doen.
Kort om, helderheid en nuchterheid mogen wat mij betreft wel weer een beetje terug hoor.
Hele goede opmerkingen. Dat stiekeme gedoe over salaris bijvoorbeeld. Vertel gewoon al in de vacature wat de kandidaat kan verwachten, afhankelijk van achtergrond uiteraard.
Als je vanaf de start open kaart speelt dan kom je volgens mij het snelst en het verst met alle uitdagingen.
ingeb
|
|
30
-
08
-
2011
|
10
:
09
uur
pff worden we inmiddels niet een beetje moe van dit soort discussies? De recruiter/ hr manager etc zijn slecht en de sollicitant is goed.
Lees vervolgens een artikel in een iets andere markt over respectloze sollicitanten en je begint weer opnieuw.
Het is een concurrentiemarkt beste mensen. Niet meer, niet minder. We willen allemaal het beste voor de laagste kosten (of de sollicitant hoogste salaris). Dit is altijd zo geweest en zal ook altijd zo blijven. Moraalridders uitgezonderd natuurlijk. (Moraalridder sollicitant hoeft echt geen salarisverhoging: prettig werken is veel belangrijker...
Moraalridder recruiter wil best meer betalen voor die goede sollicitant). Maar zoveel moraalridders zijn er nu eenmaal niet... Hoe lang en hoe vaak moeten we deze discussies nu nog voeren?
