26 februari 2010 -
Hay Group presenteerde gisteren de resultaten van het onderzoek 'The Changing Face of Reward', de eerste wereldwijde studie naar veranderingen in beloningsbeleid na de kredietcrisis. Aan het onderzoek deden 230 organisaties uit 29 landen mee: gezamenlijk hebben deze organisaties een omzet van 6.000 miljard euro en zijn zij verantwoordelijk voor 4,7 miljoen medewerkers.
Na de wereldwijde financiële crisis is beloningbeleid een nog belangrijker onderwerp geworden op de agenda van CEO's ."Herstel van winstgevendheid via een toename van de omzet is in veel gevallen nog lastig. Organisaties zijn daarom nu sterk gefocust op het beheersen van personeelskosten in combinatie met het verhogen van prestaties," aldus Sjoerd Schotanus, servicelineleader reward strategies bij Hay Group. "Passende beloningsinstrumenten staan hoog op de agenda, omdat ondernemingen zich realiseren dat de war for talent binnenkort weer in alle hevigheid losbarst."
Bonus blijft belangrijk voor 'loonsomrendement'
Het onderzoek van Hay Group bevestigt dat bonussen belangrijk blijven. Er is al gedurende langere tijd een trend waarneembaar dat ondernemingen een groter deel van de loonsom in de vorm van variabele beloning uitbetalen. Steeds meer medewerkers komen daarvoor in aanmerking, ook lager in de organisatie. Bovendien hebben ondernemingen van de recessie geleerd dat variabele beloning voor de nodige flexibiliteit zorgt in de loonkosten: hierdoor kunnen banen en talenten behouden blijven.
"Het feit dat variabele beloning belangrijk blijft, betekent niet dat er wordt teruggekeerd naar onverantwoorde bonuspraktijken, maar weerspiegelt dat directies steeds breder kijken naar prestaties en daarbij ook rekening houden met negatieve gedragseffecten. Verantwoord kosten- en risicomanagement zijn cruciaal bij het vaststellen van de juiste prestatiecriteria, aldus Schotanus. Beloning maakt tussen de 10% en 70 procent van de kosten uit van een onderneming, daarom vragen CEO's zich af wat ze terugkrijgen voor deze uitgavenpost. Schotanus: "Wij voeren steeds meer onderzoeken uit naar de return on incentives. Hoe effectief worden loonkosten benut? Wat is ons rendement op de loonsom? Ons onderzoek bevestigt dat het uitermate belangrijk is dat organisaties hun beloning goed op orde hebben."
Beloningsbeleid 2.0
Uit het onderzoek blijkt verder dat vertrouwen en sociale verantwoordelijkheid steeds belangrijker worden. Hay Group noemt dit duurzaam beloningsbeleid. Hierbij gaat het om betrokkenheid, duurzame ontwikkeling van prestaties en het verminderen van risico's."
In Europa, en ook in Nederland, leggen bedrijven daarom steeds meer focus in hun beloningsbeleid op de lange termijn. Schotanus: "Een bedrijf dat verantwoord beloont, kijkt naar meer dan alleen de financiële resultaten van het afgelopen jaar. Sociale verantwoordelijkheid, imago, vertrouwen, milieuaspecten spelen hierin een grote rol. Hiermee richten deze ondernemingen zich ook niet meer alleen op de aandeelhouders met een korte termijn belang."
Talent blijft schaars
Ondanks de economische recessie is talent nog steeds schaars. Het vasthouden en aantrekken van talent blijft een belangrijke peiler in de bedrijfsstrategie. De focus ligt op het binden en boeien van toptalent en van de mensen die sleutelposities in de organisatie bekleden. "Voor de nieuwe generatie medewerkers ofwel Generatie Y is een goed salaris alleen niet meer genoeg," aldus Schotanus. "Ze willen het totaalpakket: een duidelijk uitgestippeld stappenplan voor hun carrière, ondersteund met doelgerichte opleidingen. Dit vraagt om een bredere benadering van belonen.
Groei-economieën "Internationale ondernemingen hebben tevens te maken met het wegtrekken van talent naar de groei-economieën, zoals de BRIC-landen (Brazilië, Rusland, India en China)," voegt Schotanus toe. "Het is voor deze bedrijven noodzakelijk om dit talent voor de lange termijn te behouden, hun beloningsbeleid flexibel in te richten en in te spelen op hun wensen."
Over beloning gesproken. De verwachtingen die wij hebben is dat de trend welke 35 jaar geleden is ingezet langzaam gaat verdwijnen. Dit betekent zeker niet dat dit in 2 a 3 jaar zal plaatsvinden, nee misschien duurt dat proces iets langer. De old boys netwerk zit er nog ca 5 jaar. Dit is de generatie welke vroeger uit protest de ramen ingooiden van gebouwen waar ze zelf later bestuurder van zijn geworden. (dit is niet van mezelf), ook zij zullen hun gedrag wijzigen.
Natuurlijk mag een “top”manager goed beloond worden, heeft ook veel verantwoordelijkheid, maar boven alles hij is geen ondernemer maar manager. Een echte ondernemer reikt en kijkt verder dan alleen de organisatie waar hij of zij voor staat, heeft ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dit soort ondernemers zijn er nog weinig.
Maar wat is een goede beloning, in Nederland hebben we de Balkenende norm, laat nu een goede ondernemer nu eens 3 keer de Balkenende norm krijgen met daarboven op nog een bonus welke zeker niet meer mag bedragen dan zijn salaris. En bij tegenvallende prestaties geen bonus, aandelen opties is helemaal niet aan de orde. Wij discussiëren hier binnen Faros regelmatig over en wij hanteren een andere attitude. We hebben nu voldoende als we dit kunnen behouden en we kunnen onze organisatie verbeteren en ook beter op de kaart zetten, dan steken wij de middelen liever daar in. Het maatschappelijk ondernemen is voor ons belangrijker zo hebben we de Farosgroep ook ingericht. Dit geldt voor veel disciplines; bv. sport, zorg, omroepen, charitatieve instellingen etc. Hier lopen de beloningen ook uit de pas.
Een aantal opmerkingen:
1. Laten we eindelijk het woordje ''bonus'' een niet meer gebruiken. Het is beter te spreken van een prestatiecomponent binnen de beloning.
2. Laten we afstappen van het huidige systeem van management by objectives, dat leidt tot korte termijn denken en korte termijn handelen.
3. Een beoordeling over geleverde prestaties is een betere basis voor het vaststellen van de variabele beloningscomponenten, het vraagt wel een andere aanpak en systematiek van beoordelingen, maar die hebben we inmiddels ontwikkeld.
4. Talentmanagement is belangrijk, wordt nog belangrijker. Helaas zijn de grote concullega's opnieuw niet in staat de kern van talentmanagement te raken, waardoor de echte kracht niet wordt bereikt.
5. Geld is slechts een klein onderdeel van het beloningspakket. De meeste mensen letten alleen op geld als het contract wordt afgesloten, daarna gelden andere zaken. Welke dat zijn verschilt van mens tot mens.
6. Om te overleven in de nabije toekomst zijn niet de capital resources belangrijk, maar de human resources. Alleen bedrijven en organisaties die dit paradigma kunnen wijzigen, zullen overleven de komende decennia.
Bedrijven die nu menen primair op personeelskosten te moeten bezuinigen, zullen de komende jaren voor geweldige problemen komen te staan.
