23 februari 2010 -
De meeste leidinggevenden willen graag open en eerlijk kunnen discussiëren met hun klanten, medewerkers en directie. Een van de manieren om dat te bereiken is door de juiste vragen te stellen. Wie dat kan, is in staat tot de kern van het probleem door te dringen en opent de deur naar een oprechte en zinvolle discussie.
Dat stelt managementcoach John Baldoni op Harvard Business Review. Of u nu praat met klanten, sollicitanten, de directie of uw medewerkers, het gaat erom de juiste informatie los te krijgen. En zoals zo vaak gaat het er niet om wat u vraagt, maar hoe u dat doet. Vier tips:
1. Wees nieuwsgierig
Helaas denken sommige mensen nog steeds dat het eerste en het laatste woord hebben een teken van macht is. Het omgekeerde is echter vaak waar. Wie niet luistert naar de ander, krijgt nooit de benodigde informatie boven tafel. Oprechte nieuwsgierigheid is essentieel om de juiste vragen te stellen.
2. Stel open vragen
Geef mensen de kans om niet alleen te vertellen wat er gebeurd is maar ook wat ze ervan denken. Open vragen voorkomen dat u oordeelt op basis van aannames en kunnen bovendien tot verrassende antwoorden leiden. Stel daarom vragen die beginnen met ‘wat’, ‘hoe’, en ‘waarom’.
3. Wees betrokken
Laat zien dat u interesse hebt in de antwoorden. Laat dit merken middels uw gezichtsuitdrukking en lichaamstaal. Dit wekt vertrouwen en vergroot de kans dat u de echt belangrijke informatie te horen krijgt. Mensen nemen u alleen in vertrouwen als u oprechte belangstelling toont.
4. Vraag door
Veel managers gaan er ten onrechte van uit dat alles wel goed zal zijn als ze geen slecht nieuws te horen krijgen. Fout! Dit kan er net zo goed op wijzen dat mensen bang zijn om iets anders dan goed nieuws te melden. Heeft u het vermoeden dat u slechts een topje van de ijsberg te horen krijgt, vraag dan naar details. Zorg dat u het hele verhaal boven tafel krijgt.
Ja, met deze vier vragen kunnen managers een heel eind komen. Daar ben ik het helemaal mee eens. Toch is het blijkbaar nodig om de kunst van het vragen stellen en de gedragsaspecten die daarbij horen, steeds opnieuw weer onder de aandacht te brengen. Ik ben nieuwsgierig of managers zelf dat ook nodig vinden. Misschien denken zij 'ja, dat weten we nu wel en dat doen wij ook zo'. Klopt dat managers?
Dat deze vragen een belangrijke bijdrage leveren is absoluut waar. Echter, daar waar geen vertrouwen is, zullen ook geen open en eerlijke gesprekken gevoerd kunnen worden. Sinds Janus Kizuna gestart is met meten van vertrouwen in organisateis, weten we dat het daar nog steeds aan schort en dan helpen de 4 vragen uit het artikel ook niet meer. Dat maakt meteen dat vertrouwen niet zomaar een modewoord is, maar essetieel binnen je organisatie.
A
|
|
23
-
02
-
2010
|
13
:
12
uur
Wat ik vaak merk is dat de interesse vaak ontbreekt bij managers om echt door te vragen. Ik zie dat vaak bij collega managers. Ja, ik ben een manager. Vaak krijg je het idee dat iemand inderdaad denkt: nou weet ik het wel, laat me nu maar met rust. Het is nog steeds: druk, druk, druk, druk. En zolang er geen tijd wordt vrijgemaakt om echt naar iemand te luisteren, zal dit nooit veranderen. De prioriteit ligt bij INTERESSE TONEN en daar moet tijd aan ondergeschikt worden gemaakt. Wat dat betreft moet er echt een mentaliteits verandering komen.
moehamad stefanie
|
|
23
-
02
-
2010
|
13
:
18
uur
de 4 bovengenoemde punten kloppen, maar wil toch wat bijvoegen; vragen stellen met een doel voor ogen en als je een tevreden antwoord wilt op je vragen is het vooral aangeraden open te staan voor anderen hun meningen en goed te luisteren. En door open vragen te stellen( vragen waarbij je geen 'ja' en 'nee' als antwoord krijgt) haal je de beste antwoorden uit.
Ik lees hierboven dat sommige managers moeite hebben met 'echt' interesse tonen in hun mensen. Ze hebben het veel te druk om naar ze te luisteren. Maar managers weten toch dat die tijdsinvestering zich dubbel en dwars terugverdient. Wat houdt ze dan toch nog tegen?
Harman
|
|
24
-
02
-
2010
|
02
:
22
uur
de 4 genoemde punten is een goed uitgangspunt. Bij een profielbezoek van VWO/HAVO kandidaten vertelde ik dat informatie die opgenomen wordt door hersenen zich ontwikkeld in kennis ''knowledge''. Welk ingredient heb je nodig om informatie in je hersenen te krijgen? Geen antwoord, ik haalde 4 tal managers/supervisors binnen met de zelfde vraag. Verschillende schoten hun ideeën op me af. Maar geen enkel meldde ''Interesse''. Daar begint het allemaal mee. Ja ook een Manager.
Een prima onderwerp en goede uitgangspunten.
Om goede vragen te stellen en waardevolle antwoorden te krijgen is een goed rapport onontbeerlijk. Een van de belangrijkste eigenschappen van een manager is empathie.
Eerst begrijpen dan pas begrepen willen worden zou ik zeggen. Er zijn veel communicatie trainingen die hierbij aansluiten. NLP vind ik een van de krachtigste.
Ja Martin, helemaal mee eens. NLP heeft heel krachtige communicatie concepten. Ik ben NLP gecertificeerd trainer, wil er eens wat meer mee gaan doen.
Blijkbaar is er nog iets anders aan de hand waardoor het zo lastig voor leidinggevenden is om al die concepten die er zijn, te gebruiken. Misschien spelen er wel belemmerende overtuigingen. Binnenkort ga ik onderzoeken waar leidinggevenden bij het aansturen van veranderingen behoefte aan hebben. Via mijn blogs hou ik je daarvan op de hoogte.
