Software biedt onvoldoende inzicht in kosten en rendement HR-functie
16 februari 2010 -
De huidige softwaresystemen voor personeelsbeheer bieden onvoldoende inzicht in de kosten en het rendement van de HR-functie. Door een gebrek aan functionaliteit zijn de meeste pakketten dan ook ongeschikt om organisaties te ondersteunen bij strategische keuzes op het gebied van HR.
Dit blijkt uit onderzoek van KPMG IT Advisory naar de huidige systemen voor personeelsbeheer.
Besparingen
Slechts twaalf van de 27 onderzochte HRM-systemen bevatten meer dan de helft van de benodigde functionaliteit om de kosten en het rendement van human resources inzichtelijk te maken. Overigens ondersteunen de meeste systemen de basisprocessen, zoals instroom, doorstroom en uitstroom. "In de huidige turbulente tijden zijn organisaties voortdurend op zoek naar mogelijkheden tot kostenbesparingen," constateert Bart van Strijen van KPMG IT Advisory. "De personeelskosten zijn daarbij vaak de grootste kostenposten binnen organisaties. Het herinrichten en optimaliseren van personeelsbeheer kan leiden tot grote besparingen. Dit vraagt om inzicht in de feiten en cijfers over de HRM-functie die in het algemeen ontleend worden aan het HRM-systeem dat de organisatie ter beschikking staat."
Ondersteuning
"Van oudsher vervulden HRM-systemen een ondersteunende functie bij het registreren en uitvoeren van arbeidsovereenkomsten en de daaraan verbonden wet- en regelgeving," zegt Van Strijen. Van Strijen. "Deze systemen waren primair bedoeld voor salaris- en personeelsadministratie. De hedendaagse HRM-systemen bieden echter steeds vaker ondersteuning bij het nemen van managementbeslissingen op het gebied van loopbaanplanning en -ontwikkeling en competentiemanagement. Slechts weinig organisaties blijken te kiezen voor het zelf ontwikkelen van een HRM-systeem. De bestaande systemen kunnen immers vaak worden gemodelleerd naar de specifieke processen van de organisatie. De zoektocht naar een nieuw systeem is echter niet eenvoudig. Elke systeem kent zijn eigen mogelijkheden en het is niet altijd eenvoudig inzicht te krijgen in de functionaliteit van deze systemen. Een systeem dat maximaal scoort op functionaliteit is niet per definitie het beste systeem. Ieder systeem heeft specifieke eigenschappen en sterke en zwakke punten. De bekendere systemen bieden ook niet per definitie betere oplossingen. Bovendien spelen de kosten van aanschaf, licentie en onderhoud een rol bij de keuze."
Specifieke functionaliteit
Van Strijen ziet naast het onderbrengen van steeds meer basisfunctionaliteit in één systeem een ontwikkeling naar het bieden van specifieke functionaliteit, zoals op het gebied van payroll en sollicitant self service, maar ook specifieke functionaliteit voor bijvoorbeeld het onderwijs. Van Strijen: "Er zijn echter veel meer mogelijkheden voor HRM-systemen om zich ten opzichte van elkaar te onderscheiden. Mogelijk gaat de markt voor HRM-systemen een zelfde ontwikkeling doormaken als de ERP-markt, waar systemen steeds meer ketenintegratie gaan ondersteunen, zowel horizontaal (binnen organisaties) als verticaal (tussen organisaties)."
Software is alleen maar in staat om de beheersfunctie van HR te ondersteunen. Het werkelijke rendement van goed HR (vele malen hoger dan de beurs in zijn beste jaren) is moeilijk direct in geld uit te drukken, temeer daar het niet in modellen is te vangen, het gaat per slot van rekening over mensen en die zijn niet in modellen te vangen.
E-HRM is, met name door de ICT, zwaar overschat, de toegevoegde waarde aan het echt HR op strategisch en adviserend niveau is vrjwel nihil. Daar was geen onderzoek voor nodig, dat roep ik al jaren.
Het wordt tijd dat we wakker worden en gaan inzien dat menselijke processen complex zijn en beschikken over een enorm rendement. HR verschuilt zich steeds vaker achter sofware en laten juist daardoor deze enorme vormen van rendement liggen. HR raakt steeds verder verwijderd van de mens in de organisatie en dit is het grootste gevaar voor onze economie.
Er wordt steeds minder onderscheid gemaakt tussen de mens en de medewerker en het management stuurt steeds meer aan op software en ratio. Ik weet waar ik het over heb, omdat ik als mens en organisatiecoach veel te maken heb met HR en zie dat de sociaal- emotionele aspecten die steeds meer op de achtergrond raken met alle gevolgen van dien. HR zou een heel mooi bedrijfsinstrument kunnen zijn, als je daar ook de intermenselijke processen aan vastkoppelt maar deze dan wel op de ambachtelijke manier blijft ondersteunen in plaats van in een softwarepakket blijft stoppen. Ondanks dat dit mijn persoonlijke bevindingen zijn binnen het bedrijfsleven, is iedere echte HR manager het met mij eens die ooit voor dit vak heeft gekozen omdat hij of zij is geïntegreerd in de mens in de organisatie.
