In drie stappen naar opbouwende kritiek voor uw toppers
12 februari 2010 -
Opbouwende kritiek geven is niet altijd even makkelijk. Feedback geven aan medewerkers die buitengewoon goed presteren is zelfs nog moeilijker. Juist deze groep lijkt geen duidelijke ontwikkelbehoeftes te hebben. Bovendien zijn toppers niet gewend om kritiek te krijgen en kunnen ze gaan steigeren als u ook maar door laat schemeren dat ook zij niet perfect zouden zijn.
Toch is het essentieel om ook uw toppers feedback te geven. Daarmee houdt u ze betrokken, gefocust en gemotiveerd. Gelukkig hoeft feedback geven niet vervelend te zijn, helemaal niet als het iemand betreft die het goed doet. Zie uw volgende functioneringsgesprek met zo iemand als een ideale gelegenheid om samen de successen te vieren en te bespreken wat uw volgende stap zal zijn.
Het kan altijd beter
Een paar opmerkingen vooraf. Verander de regels niet voor uw toppers. Doe uw huiswerk, verzamel informatie om uw feedback te ondersteunen. Richt u altijd op gedrag, nooit op karaktertrekken. Blijf niet hangen in het verleden maar concentreer u op wat er in de toekomst beter kan. Controleer ook altijd of uw gesprekspartner begrijpt wat u zegt en dat het voor beide partijen duidelijk is wat de volgende stap zal zijn en hoe de resultaten gemeten zullen worden. Feedback geven aan uw toppers vereist echter wel speciale aandacht. Ga er voor het gemak niet van uit dat deze persoon al perfect is. Iedereen kan nog beter presteren. U doet uw toptalent tekort als u niet naar manieren kijkt waarop hij of zij verder kan groeien, zowel professioneel als persoonlijk. Kijk ook goed naar de manier waarop iemand die uitmuntend presteert dat doet. Vaak gaan goede prestaties ten koste van andere zaken, zoals goede werkrelaties of een goede balans tussen werk en privé.
Drie stappen
Richt uw functioneringsgesprek bij voorkeur op de volgende manier in:
1. Spreek uw waardering uit voor de prestaties tot nu toe
Veel managers maken de fout er van uit te gaan dat hun topper allang weet hoe goed hij of zij het doet. Begin het gesprek echter altijd met het uitspreken van uw waardering voor de resultaten tot nu toe. Geef complimenten voor de inzet en het succes. Opbouwende kritiek dringt beter door als die voorafgegaan wordt door oprechte waardering en dankbaarheid. U kunt niet duidelijk genoeg maken hoe waardevol uw topper is voor u en uw onderneming.
2. Bespreek de volgende stap (korte termijn) Toppers willen zichzelf over het algemeen steeds verbeteren – dat is ook een an de redenen waarom ze zo goed presteren. Als hun manager is het uw verantwoordelijkheid om vast te stellen hoe ze dat kunnen blijven doen. Speel in op de behoefte aan zelfontwikkeling en bespreek samen de mogelijkheden om weer een stapje verder te komen, of dit nu het behalen van een nieuwe verkoopdoelstelling of een promotie binnenhalen is. Bespreek ook welke obstakels er wellicht zijn om dit doel te bereiken en hoe die overwonnen kunnen worden.
3. Stel toekomstige doelen vast (lange termijn) Heeft u eenmaal vastgesteld wat het volgende doel is, vraag uw topper dan naar zijn/haar motivatie en drijfveren. Vraag bijvoorbeeld: ‘waar zou je om bekend willen staan?’ of ‘wat is het allerbelangrijkst voor je?’. De antwoorden op deze vragen maken uw topper bewust van zijn/haar carrière tot nu toe en hoe de volgende carrièrestap in een breder levensdoel past. Het geeft u de kans om zijn/haar drijfveren in overeenstemming te brengen met die van de onderneming. Vrijwel iedereen presteert het best als zijn eigen drijfveren overeen komen met die van het bedrijf.
Evaluatie
Vraag aan het eind van het gesprek altijd even hoe u het in de ogen van de medewerker doet als manager. Vraag bijvoorbeeld hoe u bij kunt dragen aan de goede resultaten of wat de organisatie kan doen om te zorgen dat hij of zij goed nog beter kan presteren. Bewaar uw feedback bovendien niet voor dat ene functioneringsgesprek. Ook uw toppers hebben continu aandacht nodig om te blijven presteren en om bij de onderneming te willen blijven.
Bron:Harvard Business Review
