11 februari 2010 -
De economische crisis heeft gevolgen voor de ontwikkeling van het HR-beleid van bedrijven. Bijna zes op de tien ondernemingen zeggen dat de recessie van invloed is op hun HR-transformatie. Van die groep zegt 38 procent veranderingen versneld door te voeren, terwijl twintig procent de inspanningen juist heeft verminderd.
HR-transformatie
Hoewel HR-transformatie de afgelopen jaren steeds vaker onderdeel is geworden van de HR-strategie, is het percentage ondernemingen dat hieraan werkt voor het eerst in vier jaar gedaald, van 90 procent in 2008 tot 81 procent vorig jaar. Vooral bij organisaties met een omzet lager dan één miljard dollar krijgen veranderingen op HR-gebied minder prioriteit. Bedrijven met een omzet tussen één miljard en tien miljard dollar hebben het onderwerp juist hoger op de agenda gezet. Daar houdt 95 procent zich bezig met HR-transformatie.
HR-transformatie omvat alle inspanningen om de uitvoering van HR (Human Resources) te veranderen en te verbeteren, met name door middel van outsourcing.
Kostenbesparingen
Transformatie-inspanningen leveren organisaties wel veel voordelen op, zo blijkt uit het onderzoek. Organisatorische managementvraagstukken kunnen op deze manier beter worden opgelost. Tevens geeft zo’n 25 procent aan op kosten te hebben bespaard sinds de implementatie van een nieuw HR-beleid. Deze kostenreductie is in 2009 de voornaamste reden voor organisaties geweest om HR te transformeren. Andere veelgenoemde voordelen zijn het creëren van ruimte om meer aandacht te geven aan strategische issues, verbetering van de service naar het lijnmanagement en de medewerkers, beter reageren op veranderingen in de organisatie en deze reacties beter te stroomlijnen.
Gemiste kans
Bedrijven die niets willen veranderen aan hun HR-beleid, zijn vooral tevreden over de huidige aanpak. Opvallend genoeg noemt 40 procent nu ook de kosten als argument om niet tot HR-transformatie over te gaan, tegen geen enkele respondent in 2008.
"Een gemis," aldus Hein Brockhoff, algemeen directeur van ADP Nederland. "Juist nu het economisch wat minder gaat en de arbeidsmarkt rustiger is geworden, is het zaak om de HR-afdeling klaar te maken voor de toekomst. HR-transformatie is niet meer voorbehouden aan multinationals. Er valt juist veel te leren van de bedrijven die zich de afgelopen jaren met HR-transformatie hebben beziggehouden."
Invulling van HR-transformatie
Voor het eerst lijken interne obstakels binnen organisaties tegen HR-transformatie af te nemen. Het kennisniveau van de HR-medewerkers, interne bureaucratie, gebrek aan geschikte technologie en het miskennen van benodigde hulpbronnen blijven belangrijke hindernissen. De meest toegepaste strategie voor HR-transformatie is net zoals in voorgaande jaren een combinatie van het veranderen van interne processen, het delen van diensten en outsourcing. Outsourcing als op zichzelf staande strategie wordt het minst vaak toegepast. Wel geven in vergelijking tot 2008 bijna twee keer zoveel respondenten aan dat zij hun HR-werkzaamheden inmiddels uitbesteden (van zeven naar twaalf procent). Typisch transactiegeoriënteerde processen, zoals salarisverwerking, administratie van de secundaire arbeidsvoorwaarden en personeelsinformatiesystemen (HRIS), blijven, net als in voorgaande jaren, de processen die het meest worden uitbesteed.
"Organisaties lijken te beseffen dat de voordelen van HR-transformatie veel verder gaan dan kosten besparen alleen," aldus Brockhoff. "Het vergroot de mogelijkheden om in te spelen op de veranderende marktomstandigheden. Ook valt op dat bedrijven die zich de afgelopen jaren met HR-transformatie hebben beziggehouden, hindernissen beter weten in te schatten en zo innovatieve manieren vinden om successen te behalen."
Over het onderzoek
Het HR Transformation Rapport behandelt de belangrijkste aspecten die te maken hebben met het HR-transformatieproces. Wereldwijd deden 188 respondenten mee. Driekwart (75 procent) hiervan bekleden HR-functies, dertien procent is werkzaam op het gebied van strategische planning. De respondenten werken bij multinationals die opereren in tien of meer landen. De meesten (55 procent) zijn vicepresident, directeur of manager (40 procent). Iets meer dan de helft van de onderzochte organisaties (56 procent) heeft een omzet van meer dan één miljard dollar; negentien procent heeft een omzet van meer dan tien miljard dollar. Zo’n 40 procent heeft wereldwijd meer dan 10.000 werknemers in dienst. De respondenten vertegenwoordigen een breed palet van sectoren, waaronder productie, logistiek, communicatie, financiële markten, verzekeringen en onroerend goed.
Mijn advies aan alle bedrijven die nu nog niets hebben gedaan aan het opzetten en opbouwen van HRM: Bewaar de brief van de regering goed, want de formulering ''Met de kennis van vandaag hadden we het toen anders gedaan'' zal u van pas komen.
Beschouw medewerkers niet langer als kostenpost, maar als activa. Gebruik de kracht van mensen, medewerkers en klanten en verzeker daardoor de continuiteit van de organisatie!
HRM gaat overigens verder dan ADP denkt. Automatisering is alleen van toepassing op de administratieve en beheersprocessen en het zijn met name de strategische en beleidsprocessen waar HRM zijn toegevoegde waarde heeft.
En als u denkt dat HRM alleen maar voor de grote jongens is, heeft u het mis, met name het MKB zal baat hebben bij een uitgekiende HR strategie.
