Tien managementtheorieën die de prullenbak in kunnen
9 februari 2010 -
Elke paar jaar verschijnt er wel een managementboek dat onze manier van leidinggeven en visie op management radicaal verandert. Nieuwe leiderschapstechnieken en technieken die in een nieuw jasje gestoken worden, geven steeds opnieuw vorm aan de manier waarop we organiseren, evalueren, inspireren en belonen.
Met zoveel verschillende en tegenstrijdige theorieën, kan het eigenlijk niet anders dat er wel eens een slechte blijft hangen. BusinessWeek heeft een top tien van theorieën opgesteld die volgens hen meteen de prullenbak in kunnen, mét tips hoe het ook kan.
1. Personeel rangschikken van goed naar slecht Het idee achter dergelijke lijstjes is om in een oogopslag te zien wie er onmisbaar is en wie niet. Deze theorie gaat ervan uit dat we medewerkers het hele jaar aan kunnen sporen tot teamwerk en als het er dan echt op aan komt ze tegen elkaar uit kunnen spelen in een allesbepalende competitie van een dag en hen daarop beoordelen. Dit werkt goed voor tv-programma’s als Expeditie Robinson, maar is rampzalig voor bedrijven die ook op de lange termijn succesvol willen zijn. Wat u beter kunt doen is medewerkers continu evalueren op basis van vooraf bepaalde doelstellingen en degenen die slecht presteren er snel uit te werken (dus niet eens per jaar).
2. Sollicitanten extreem goed doorlichten Soms moeten sollicitanten zo ongeveer de Zeven Testen van Hercules doorlopen voor ze zelfs maar teruggebeld worden door PZ. Die testen kunnen bestaan uit kredietwaardigheidtesten, antecentenonderzoeken, online eerlijkheidstesten, enquêtes, proefopdrachten, enzovoort. Laat u niet misleiden door berichten over de arbeidsmarkt: getalenteerde, creatieve medewerkers zijn net zo moeilijk te vinden als altijd. Beledigende en neerbuigende wervingsstrategieën zijn hier een belangrijke reden voor. Laat die KGB-praktijken voor wat ze zijn en laat uw PZ-managers hun werk gewoon doen. Zij blij, en de snelheid en kwaliteit van uw wervingsproces verbetert zienderogen.
3. Voor alles een regeltje verzinnen
Weet u wie er momenteel geld verdienen voor uw werkgever: de medewerkers die verkopen, produceren en innoveren. Weet u wie geld kosten? De rest van de medewerkers die de 10.000 bedrijfsregeltjes moeten schrijven, bijhouden en controleren op naleving. Teveel regeltjes zijn echter dodelijk voor de creativiteit, leiden tot een onderneming die gebaseerd is op angst en tot verspilling van papier, uren en hersencellen. Wat u beter kunt doen? Elk gedateerd regeltje schrappen en de regel instellen dat de directeur elke nieuw beleidsregel goed moet keuren.
4. Een soort sociale media politie in het leven roepen Het is nog wel te begrijpen dat YouTube geblokkeerd wordt op kantoor vanwege de bandbreedte die het vreet, maar om nu LinkedIn te verbieden? U werkt met mensen, niet met robots, en wat hen bezighoudt buiten werktijd zal uw bedrijf eerder goed doen dan schaden. Behandel uw medewerkers alleen als kinderen als u ook wilt dat ze zich zo gaan gedragen. Laat ze dus gewoon hun sociale netwerk zo nu en dan updaten. Lijdt het werk eronder? Spreek ze er dan persoonlijk op aan.
5. Regels in het leven roepen die leugens duidelijk in de hand werken
Het zal u niet verbazen dat de meeste werknemers denken dat hun werkgever hen niet vertrouwt. Olie op het vuur zijn regeltjes die leugens in de hand werken. Een voorbeeld is zoiets: ‘Gefeliciteerd met de aanstaande geboorte van uw kind. Wij betalen de premies tijdens uw zwangerschapsverlof mits u de intentie heeft om na de bevalling weer komt werken. Zo niet, dan wordt u ontslagen zodra uw zwangerschapsverlof ingaat en moet u uw eigen premies betalen.’Drie keer raden wat al die aanstaande moeders hun werkgever vertellen, of het nu waar is of niet. Ban alle regels die leugens overduidelijk in de hand werken.
6. Stelen van werknemers
Sparen is in, maar om uw werknemers nu hun extraatjes, zoals frequent flyer miles, te ontnemen is best schandalig. Vliegen uw medewerkers de hele wereld rond voor de zaak, laat ze dan hun gespaarde vlieg- en hotelpunten zelf houden. U kunt beter besparen op de vluchten zelf.
7. Ontslagen medewerkers behandelen als criminelen Het kan zijn dat u mensen moet laten gaan, maar indien u ze vervolgens per direct en onder begeleiding van een bewaker van het terrein laat zetten, is dat een goede reden voor uw eigen ontslag. Breng een medewerker persoonlijk op de hoogte van het ontslag en geef hem of haar een maand uitwerktijd. Behandel de medewerkers die u noodgedwongen moet laten gaan als de professionals die het zijn.
8. Het 360 graden feedback programma
Als iemand iets te zeggen heeft over een collega, laat hem of haar dat dan direct en persoonlijk doen. Het is een beetje belachelijk om de medewerker eerst een formulier in te laten vullen, datzelfde vervolgens – anoniem – te laten doen door de rest van het team en het aan te spreken teamlid op basis daarvan op het matje te roepen. Vervang dit stiekeme gedoe door open en eerlijke communicatie; leer uw medewerkers hoe ze opbouwende kritiek geven.
9. Prestatiebeoordelingen laten vormgeven in een Bell Curve
Dit houdt in dat managers hun medewerkers in gelijke aantallen in moeten delen in de groepen ‘slecht’, ‘onvoldoende’, ‘goed’, ‘boven gemiddeld’ en ‘excellent’. Als een directeur zo weinig vertrouwen heeft in zijn managers dat die de helft van zijn mensen het predicaat ‘beneden gemiddeld’ moet geven, eist hij wel erg weinig van zijn managementteam. Deze manier van beoordelen werkt middelmatigheid in de hand. Stel daarentegen hoge eisen aan iedere werknemer en verhoog die eisen ieder jaar. De directie mag er best op vertrouwen dat de manager in staat is een eerlijke beoordeling van zijn mensen te geven. Zo niet, waarom hebben ze u dan aangesteld als leidinggevende?
10. Een prikklok ophangen
Als u leiding geeft aan zogenaamde kenniswerkers, behandel ze dan niet als lopende band personeel. Als u geobsedeerd bent door aankomst- en vertrektijden geeft u niet echt het signaal dat u buitengewone dingen verwacht van uw mensen. Hetzelfde geldt voor de verplichte opname van ziekteverlof of vrije dagen bij onvoorziene familieomstandigheden, terwijl u anderszijds wel verwacht dat uw team tot diep in de nacht overwerkt om een project op tijd af te ronden. Stel doelen en laat uw getalenteerde medewerkers vervolgens zoveel mogelijk zelf bepalen hoe en wanneer ze die halen.
Dit is een lijstje waar ik helemaal achter sta. Natuurlijk is kadering goed, maar het moet geen betutteling worden. Het opstellen van regels, beoordelingen, etc zijn een doel op zich geworden. Geen middel om een medewerker en daarmee de organisatie beter te laten presteren.
Overigens vind ik de titel met zowel management als theorieën erin de lading niet dekken.
Een goed artikel van BusinessWeek, het zijn er maar 10 en natuurlijk kan ik het nog verder uitbreiden, maar dat is niet nodig. Alles wat met vertrouwen en wantrouwen heeft te maken valt er onder. Gelukkig zijn er nog steeds nieuwe boeken in de aanbieding voor managers, waar ze bovenstaande wijsheid uit kunnen halen. Echte goede managers hebben geen managementsboeken nodige, die kunnen ze zelf beter schrijven. Echte managers hebben een vissie, een missie en weten wie er voor het bedrijf het geld verdienen.
Word er nu ook geciteerd uit bronnen van 10 jaar oud?
Bedrijven en organisaties die serieus werk maken van HRM hebben deze technieken eind vorige eeuw al afgezworen toch?
Overigens kunnen IiP (Investors in People), de Balanced Score Card, het 7S model, BPR, Integraal management en TOC mee naar het museum.
De tendens is nu naar echt HRM, mensen zien als activa, niet als kostenpost. Het besef dat mensen, medewerkers, het verschil maken en de organisatie inrichten op basis van de kracht van mensen, daar draait het nu en in de toekomst om.
Ron
|
|
9
-
02
-
2010
|
12
:
23
uur
Ad helaas heb ik heel recentelijk weer mogen constateren dat bovengenoemde praktijken nog steeds worden gebruikt.
Recentelijk iemand begeleid (op zijn verzoek) die zogenaamd bedrijfsregels zou hebben overtreden. Hij werd naar de PZ man geroepen om 16:30 uur, toen onder begeleiding van de bewakingsdienst naar zijn werkplek gebracht om zijn persoonlijke bezittingen te halen en daarna onder de ogen van alle werknemers, die gingen net met de bussen naar huis, naar de poort gebracht. Dus wat is er in de afgelopen jaren geleerd. By the way, dit was een multinational, die in zijn visie heel veel over het omgaan met je personeel heeft opgenomen. Dus het blijft heel goed dat dit soort artikelen regelmatig weer eens onder onze aandacht komen.
p.s. aan het einde van het verhaal heeft het bedrijf niet hard kunnen maken dat het feit echt was gepleegd, daar ze er zelf heel veel van geprofiteerd hadden. Maar de werknemer mocht niet meer terugkomen.
Dave C
|
|
9
-
02
-
2010
|
14
:
46
uur
Helaas komen dit soort dingen (als hierboven) maar al te vaak voor bij Multinationals of beursgenoteerde bedrijven.
Alles voor de 'aandeelhouderswaarde' ook wel 'stakeholders value' genoemd.
Je kunt dan beter bij een familiebedrijf werken.
K
|
|
10
-
02
-
2010
|
13
:
27
uur
@ Dave.
Je opmerking over familiebedrijf gaat helaas niet op. Ik kan uit eerste hand meedelen dat ook zij deze bovenstaande regels hanteren.
Wantrouwen is een woord dat ze hoog in het vaandel dragen maar wel vermomd als sociale acties.
rv
|
|
15
-
02
-
2010
|
08
:
15
uur
11. Luisteren naar je werknemers:
Als ze je niet aanstaan, kun je ze ook gewoon met een ***smoes ontslaan. Zo blijf jij langer zitten :-) op jouw werkplek
