14 januari 2010 -
De meerderheid van de werkgevers realiseert zich dat de gereedschap van HR in de toekomst verbeterd moet worden. Dit meldde directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van AWVN op het jaarlijkse Arbeidsvoorwaardencongres van de werkgeversvereniging. Hij baseerde zich daarbij op een recente ledenenquête.
Daaruit blijkt dat 60 procent van de werkgevers zich realiseert dat het bestaande HR-instrumentarium niet voldoende is. Van der Steen riep werkgevers daarom op een actieplan voor duurzame inzetbaarheid op te stellen, om te werken aan fitte werknemers en een fitte organisatie. "Alleen dan kunnen we straks fit aan de periode na de recessie beginnen," zo stelde Van der Steen.
Arbeidsmarktontwikkeling
Van der Steen wees daarbij op de ontwikkeling van de potentiële beroepsbevolking in de komende 25 jaar: "Krapte is onvermijdelijk, dus moéten we inzetten op duurzame inzetbaarheid, om produktiviteit en participatie op te voeren." Hij gaf daarbij onder meer suggesties wat werkgevers in 2010 al kunnen doen: "Breng alvast de benodigde en aanwezige competenties in overeenstemming, en onderzoek wat er nodig is om mensen productief, slim en met plezier tot hun 67ste te laten werken." Ook riep hij werkgevers op om bij de externe instroom ruimte te geven aan diversiteit.
Ouderen
Op dit moment meent slechts 28 procent van de ondernemers daadwerkelijk klaar te zijn om langer doorwerken van ouderen te realiseren. 59 procent van de ondernemers geeft nu geen uitvoering aan maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden. Van deze groep ondernemers geeft 71 procent aan wel met het onderwerp aan de slag te willen.
In de basis hebben Ad en Bart gelijk, al valt het me wel op dat ze niet direct met oplossingen komen en te veel praten over beleid. Als mens en organisatiecoach heb ik veel te maken met HR op zowel management niveau als op de werkplek. HR is een handig instrument om het potentieel van medewerkers zo optimaal mogelijkin in te zetten. Het grote probleem wat ik zie binnen HR is dat er te weinig onderscheid gemaakt wordt tussen de factor mens en medewerker. Ondanks dat het HR systeem alle faciliteiten in huis heeft is de aandacht juist te veel gericht op prestatiegericht beleid zonder ruimte te laten voor de intermenselijke processen. HR staat ook vaak onder druk en zijn het soms ook zelf niet eens met het beleid. Frustratie en demotivatie zijn ook binnen deze tak van sport sterk vertegenwoordigd. Om de balans binnen HR weer terug te krijgen zal het bewustwordingsproces binnen deze bedrijfstak drastisch aangepakt moeten worden. Om te beginnen ligt deze taak bij directie en managent opdat deze voornamelijk te veel aansturen op cijfermatige resultaten, maar vergeten daarbij dat het menselijk rendement vele male groter is als je deze serieus neemt. Bedrijven die dit op tijd hebben begrepen, score ook vele malen beter dan bedrijven die hier niet voor open staan. Steeds meer heb ik te maken met leidinggevenden en medewerkers die inhoudelijk alles in huis hebben om hun funtie goed te kunnen invullen, maar niet meer dan 30% rendabel zijn door sociaal- emotioneel mismanagement. Deze worden vervolgens weer de laan uitgestuurd waardoor ook de interne bedrijfsprocessen stagneren en rendementsverlies opleveren. Het gekke is dat je over dergelijke cijfers nooirt iets hoort.
Het gaat er niet alleen om om medewerkers fit en gezond te houden. Er zijn veel meer factoren die een rol spelen.
Helaas blijkt steeds weer dat zowel managers als personeelsfunctionarissen bar weinig afweten van wat HRM allemaal inhoudt.
Ook nu weer wordt slechts een enkel item aangehaald, terwijl er veel meer en ook veel belangrijker items zijn voor een goed strategisch HR beleid, waarmee de grote problemen van de toekomst kunnen worden voorkomen.
Ad de Beer slaat de spijker op de kop.
De meeste personeelafdelingen zijn ingericht om brandjes te blussen, terwijl een focus op waar de organisatie naar toe wil vaak geheel ontbreekt.
Veel personeelafdelingen vragen zich nauwelijks af waar de afdeling nu voor staat. Welke resultaten zij willen halen. Hoe die resultaten zichtbaar zijn te maken.
Toch laten veel personeelfunctionarissen blijken, dat ook zij graag heldere resultaten van hun werk willen. Om die reden zoeken zij vaak hun toevlucht in administratieve processen. Die zijn helder meetbaar.
Ouderenbeleid is prachtig, echter als dit beleid niet is ingebed in waar de organisatie nu heen wil of waar de personeelafdeling nu voor staat, zal het ouderenbeleid verzanden in regels en richtlijnen.
Ouderenbeleid kan een onderdeel zijn van de continuïteit van een onderneming. Voordat iets met ouderenbeleid wordt gedaan moet eerst helder worden waar elke afdeling voor staat en waar ze op de langere termijn heen wil.
Fitte medewerkers hartstikke goed, maar de oorlog win je er niet mee.
Ga eerst na welke resultaten nodig zijn om in de toekomst nog te bestaan, waarbij je moet beseffen, dat nagenoeg alle onderwerpen invloed hebben op nagenoeg alle onderwerpen.
Om mijn hele visie op HR te kennen kun je het beste mijn site bezoeken of een presentatie van me bijwonen. Een reactie op een blog is daar te beperkt voor.
Ik ben van mening dat het bestaande paradigma van organiseren vanuit taken, functies en afdelingen, taakdeling dus, plaats moet maken voor denken vanuit de kracht van mensen in en om de organisatie.
Twee krachten, machten, worden nog steeds zwaar onderschat, de kracht van de medewerker en de macht van de klant. Door die goed in te zetten kan een organisatie excelleren.
Dat betekent een heel nieuw paradigma, een andere manier van denken, maar de resultaten bij enkele implementaties zijn vooral voor de (ouderwets denkende) economen zeer aantrekkelijk. Productiviteitsstijging van 30% samen met een stijging van medewerkers- en klanttevredenheid met vele procenten komen steeds uit de bus.
