Innovatie HR hangt samen met toekomst arbeidsmarkt
2 december 2009 -
De afdeling HRM of personeelszaken moet zich door de veranderende arbeidsmarkt steeds meer bezighouden met strategische bedrijfskeuzes. Waar zij tegenwoordig vooral bezig is met korte termijn zaken, zoals het verzorgen van een goede personeelsadministratie en het ondersteunen bij het personeelsbeleid, wordt dit in de toekomst anders.
Dit concludeert salaris- en HR-dienstverlener ADP in een white paper, waarin dr. Gerard Evers, directeur van het departement HRM van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in kaart heeft gebracht.
Kernthema's
Strategische thema’s zoals productiviteit, vergrijzing, krappere arbeidsmarkten, inzetbaarheid en kwaliteit van personeel, worden de kernthema’s van toekomstig HRM-beleid. Dat vraagt om een bedrijfsmatige insteek. Het belang van managementinformatie en Business Intelligence neemt daarom toe. HRM wordt een kwestie van het systematisch ordenen van personeelsgegevens, productiegegevens en financiële gegevens en er slimme combinaties van maken. Administratieve processen rond de salaris- en personeelsadministratie zullen steeds meer worden uitbesteed. "De toekomst van HRM hangt nauw samen met de toekomst van de arbeidsmarkt," aldus dr. Evers. "Hoewel de werkloosheid als gevolg van de economische crisis nu stijgt, wordt op de iets langere termijn wederom een krappere arbeidsmarkt verwacht. Tussen 2010 en 2015 verlaten ongeveer 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt. De instroom van schoolverlaters wordt echter geschat op zo’n 420.000."
Leeftijdsbewust personeelsbeleid De veranderende arbeidsmarkt heeft gevolgen voor het HRM-beleid binnen organisaties. Want met de krapte op de arbeidsmarkt en de verhoging van de AOW-leeftijd neemt de arbeidsparticipatie van ouderen toe. Het is de taak van de HR-afdeling deze medewerkers te stimuleren in betrokkenheid, motivatie en productiviteit om daarmee het aandeel ‘mentaal gepensioneerden’ terug te dringen. Het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid neemt daarom toe.
Planning
Ook het belang van personeelsplanning wordt groter. Om de krapte op de arbeidsmarkt op te vangen, moeten organisaties meer investeren in de ‘interne arbeidsmarkt’. Dit kan door medewerkers te binden aan de organisatie en hen tegelijkertijd voldoende doorgroeimogelijkheden te bieden. In de werving en selectie van nieuwe krachten, moeten organisaties hier al rekening mee houden. Dat vereist een helder inzicht in toekomstige ontwikkelingen van het aantal en het soort banen en de personele bezetting. Slimme, goed opgezette systemen voor personeelsplanning zullen noodzakelijk blijken om snel te kunnen schakelen in een flexibele economie. De HR-afdeling moet omzetontwikkelingen en productieplanningen snel kunnen omzetten naar beschikbare arbeid.
Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ook de manier van denken over werk- en arbeidsrelaties verandert. Organisaties en hun medewerkers moeten steeds flexibeler zijn. Toch is het voor zowel de organisatie als de medewerker belangrijk zekerheid te hebben. Dit zorgt ervoor dat organisaties niet langer moeten denken in baanzekerheid, maar in werkzekerheid. Medewerkers worden niet langer alleen opgeleid tot specialisten, maar ook steeds breder geschoold. Zodat ze breder inzetbaar en dus flexibel zijn. Hierbij past dat collectieve arbeidsvoorwaarden verschuiven naar individuele regelingen en prestatiebeloningen.
Oude wijn in nieuwe zakken. Als we eens beginnen met de mens binnen de organisatie centraal te stellen. Wat heb je nodig om je werk te kunnen doen en voldoening uit je werk te halen. Leer mensen eerlijk en open te zijn en bied hiervoor ook de ruimt. Laat ze gaan voor hun eigen ontwikkelingspad en laat dat zoveel mogelijk mag aansluiten op die van de organisatie of functie natuurlijk. Voorkom zoveel mogelijk het harkerige organisatiemodel. Stel de mens verantwoordelijk voor zijn werk, maar geef die mens ook vrijheid van handelen. Kan iemand dat niet aan, laat deze dan ander werk doen waarbij de verantwoordelijkheid ligt bij iemand die dat wel aankan en die de visie en missie van een bedrijf eigen heeft. Als we lekker blijven vasthouden aan hoe wij ons nu georganiseerd hebben met alle politieke spelletjes die echt veel te veel tijd kosten incluis, zal er niets opgelost worden op de arbeidsmarkt en veel hetzelfde blijven in deze wereld ook. Tenslotte zal dan nog steeds het gros van de arbeidsbevolking mentaal met de VUT zijn maar wel op het werk verschijnen voor de gezelligheid en of de financiële beloning.
Toen ik in 1989 afstudeerde als personeelwetenschapper, met Gerard Evers als een van de beoordelaars, heb ik deze ontwikkeling in de arbeidsmarkt al voorspeld.
Caroline heeft gelijk, het is geen echt nieuws.
Helaas roepen personeelwetenschappers en professionele HRMers al jaren dat bedrijven en organisaties zich aan moeten passen en gebeurt er te weinig op dit gebied.
Dat heeft enerzijds te maken met het aloude imago van personeelszaken, de baardsandaal met de doos Kleenex, anderzijds met een management dat totaal niks begrijpt van mensen, maar wel ieder jaar standaard in het jaarverslag weet te melden dat ''onze medewerkers onze meest belangrijke productiefactor zijn''
En ook nu zal straks, als het te laat is, weer de pleuris en de paniek uitbreken onder talloze managers die ''het niet hebben zien aankomen''
Tja, je moet het dak repareren als de zon schijnt en de eerste wolken komen er al aan.
Anders organiseren met de medewerker als uitgangspunt is een oplossing die werkt, met minder mensen meer doen tegen lagere kosten.
Het is meermalen bewezen.
Een terechte constatering dat de arbeidsmarkt organisaties zal dwingen om zaken anders aan te pakken. Klagen over managers die dit niet willen zet geen zoden aan de dijk. Veel interessanter is het om uit te vinden waar en hoe managers wel gevoelig zijn voor een andere benadering. Dat is in de eerste plaats onze rol als HR-professionals. Als we daar niet in slagen kunnen we alleen onszelf iets verwijten.
