Talentmanagement sluit niet aan op zakelijke doeleinden
13 november 2009 -
Organisaties maken zich wereldwijd grote zorgen over opvolgingsplanning en performance management en over hun vermogen om medewerkers binnen te houden nu de economie weer aantrekt. Nieuw onderzoek van Bersin & Associates en StepStone onder 550 grote ondernemingen in twintig landen onthult grote gaten in de HR-strategie en talentmanagementkracht van bedrijven.
Van de ondervraagde managers geeft 60 procent aan dat hun talentmanagementstrategie niet aansluit op de zakelijke doelstellingen. Toch doen bedrijven over het algemeen te weinig om talent te behouden. Een meer regionale benadering van talent management, rekening houdend met culturele en economische verschillen, is hard nodig.
Assessment tool
Het rapport ‘Should your talent management strategy be regionalised?’ (aan te vragen bij StepStone) is gebaseerd op de online assessment tool www.talentstrategyassessment.com van StepStone. Bedrijven toetsen op deze site hun talentstrategie aan wereldwijde best practices die verzameld zijn in de Bersin & Associates database.
Het rapport laat zien dat veel bedrijven te weinig doen om hun mensen te houden nu de economie weer lijkt aan te trekken. Slechts twaalf procent heeft een sterk talentplanningssysteem; slechts elf procent heeft goede interne recruitmentcapaciteiten; slechts elf procent heeft een adequaat beloningsplanningsysteem; en slechts 50 procent stimuleert medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen om beter aan veranderende eisen te voldoen.
Heldere carrièreperspectieven
StepStone ziet wel dat talent management bij wereldwijd actieve organisaties steeds hoger op de directieagenda staat. "Toch is er werk aan de winkel nu we de eerste tekenen van economisch herstel zien," zegt Rolf Bezemer, Country Manager, StepStone Solutions Benelux. "Talentvolle medewerkers verwachten heldere carrièreperspectieven die passen bij hun vaardigheden en prestaties. Nu de arbeidsmarkt aantrekt, moeten bedrijven talentstrategieën toepassen die voor beide partijen gunstig zijn en glansrijke carrières bieden tegenover uitstekende prestaties."
Regionale benadering
Het onderzoek toont aan dat een regionale benadering van talentmanagement, rekening houdend met culturele en economische verschillen, het sterkste effect op de organisatie heeft. Franse en Duitse bedrijven zien het verkeerd plaatsen van de verantwoordelijkheid voor talent managent als oorzaak van de discrepantie tussen interne recruitmentstrategie en zakelijke doelen. Bedrijven uit China en Hong Kong hebben moeite met het creëren van een prestatiegedreven cultuur. In Singapore is het lastig aan de wensen van jongere medewerkers te voldoen.
Amerikaanse bedrijven, van oudsher hiërarchisch op het gebied van carrière- en opvolgingszaken, geven aan dat medewerkersplanning een grote uitdaging vormt en moeten in crisistijd hun talentmanagementactiviteiten herzien.
Strategie
Stacey Harris, principal analyst bij Bersin & Associates: "Ondanks investeringen in talentmanagement lopen veel bedrijven bedroevend achter in hun strategie. Meer dan de helft van de HR-directeuren vindt dat hun organisatie geen duidelijke HR- of ontwikkelingsstrategie heeft. De noodzaak om talent wereldwijd te managen groeit. Organisaties moeten hun uitdagingen op het gebied van talent managent in kaart brengen om te zien welke aanpak wereldwijd werkt en welke elementen beter op regionale basis kunnen worden aangepakt."
Het probleem is dat bedrijven en organisaties de hypes volgen zonder acht te slaan op de samenhang der dingen.
Nu is talent management een item (evenals ideeën management merk ik) en worden overal systeem van talentmanagement opgezet en geïmplementeerd.
Het probleem is vaak dat er geen samenhang is met het HR systeem, als dat er al is, want maar al te vaak zie ik links en rechts tools die nauwelijks iets met elkaar te maken hebben.
Door een samenhangend HR systeem te maken, dat weer past binnen de andere systemen en structuren binnen de organisatie is de kans op succes vele malen groter.
Dat is natuurlijk een hele klus, maar het resultaat is dan ook de moeite waard.
Bij bedrijven waar we aan dit soort systemen hebben mogen werken zien we dat ze makkelijker door de recessie komen, talenten weten te behouden, talenten weten aan te trekken, de betrokkenheid van medewerkers weten te verhogen en de kosten aanmerkelijk weten te beteugelen.
Eens Ad, korte termijn focus heeft er toe geleid dat men geleefd wordt door de orde van de dag. Hierdoor volgt men hypes zonder acht te slaan hoe dit past binnen de core en visie van het bedrijf. En zo wordt er een Quick Fix voor een ogenschijnlijke oplossing geregeld. Met als gevolg dat zaken als los zand aan elkaar hangen.
Het heeft er ook toe geleid dat het koesteren van medewerkers en hun talent uit het oog verloren is. Daar waar het gaat om een fijne wisselwerking tussen het bedrijf en zijn medewerkers. Om balans in ontwikkeling van het eigen potentieel en de persoonlijke ontwikkeling voor mens en organisatie.
Om inzicht in de verandercapaciteit te krijgen die hiervoor nodig is, kan ik de wetenschappelijk ontwikkelde methoden en producten van Shelton Human Solutions aanraden ((Klik hier) Shelton ondersteunt organisaties bij het Ontwikkeling van het Talent hun medewerkers en het vergroten van de Mentale Weerbaarheid.
Laten we hopen dat het terugbrengen van de menselijke maat hoog op de to do-lijst van bedrijven komt en tot actie leidt.
Yael van Assendelft
I.K.-ID, brengt tot leven waar het om gaat
