13 oktober 2002 -
De meerderheid van de managers gelooft in prestatiebeloning. Volgens 65 procent van de leidinggevenden gaat er een motiverende werking vanuit. 35 procent vindt dat prestatiebeloning niet motiverend werkt.
Dat blijkt uit een online opiniepeiling op Managersonline.nl.
Resultaatgericht Volgens salestrainer en -adviseur Michel Hoetmer van SalesQuest ligt de waarheid in het midden. 'Het is sterk afhankelijk van de persoon. Bij iemand die resultaatgericht is ingesteld zal het zeker werken. Maar veel werknemers hechten veel meer aan leuk werk, prettige collega's en een goede werksfeer. De toegevoegde waarde van prestatiebeloning is dan relatief beperkt.'
Geen wedstrijd uitschrijven Sommige vormen van prestatiebeloning werken volgens hem zelfs contraproductief. 'In de verkoop worden weleens competities uitgeschreven. De verkoper die van een bepaald product het meeste verkoopt wint bijvoorbeeld een reis. Het effect van zo'n actie is dat alle verkopers vantevoren al weten wie dat zal gaan winnen, namelijk de topverkoper uit het team. Voor de overige teamleden is er dan geen enkele prikkel meer om goed te presteren.'
SMART Een werkgever die prestatiebeloning wil invoeren moet er rekening mee houden dat hij haalbare targets stelt. 'Mensen moeten vantevoren weten hoe ze de beloning kunnen behalen. De doelen moet SMART zijn, specifiek, meetbaar, ambitieus, realistisch en tijdgebonden.' En, zo voegt Hoetmer er aan toe: 'Beloon alleen wat bijdraagt aan de ondernemingsdoelstelling. Is het doel winstvergroting, ga werknemers dan niet op omzet afrekenen.'
Het feit dat de medewerkers meer waarde hechten aan sfeer alsmede zijn of haar collega´s hangt samen met het al dan niet in staat zijn succevol te werven.
Wanneer een bedrijf besluit een dergelijke kwantitatieve prestatiebeloning in te voeren is het aannemelijk dat het een commercieel bedrijf betreft. Wanneer binnen dit bedrijf mensen werken die sfeer en collegialiteit hoger aanschrijven in vergelijking met het al dan niet behalen van de targets kun je je afvragen of je de juiste mensen op de juiste plaats hebt. De oorzaak ligt dan niet in het feit of je wel of geen prestatiebeloning gaat invoeren, de oorzaak ligt in een verkeerd wervingsbeleid!
Hetzelfde geldt voor de uitspraak aangaande de zogenaamde ´´wedstrijden´´. Wanneer de medewerkers geen gezond portie commercie, prestatiedrang en winnaarsmentaliteit bezitten mag je je wederom terrecht afvragen of je de juiste mensen op de juiste plaats hebt.
Het wel of niet slagen van een organisatieverandering hangt samen met het management, niet met de medewerkers...
Jos van Gorkum
|
|
3
-
12
-
2007
|
00
:
07
uur
Ik denk dat IEDER bedrijf aan prestatiebeloning zou moeten doen. Als je mensen iets leuks in het vooruitzicht stelt bij een bepaald resultaat, zullen ze dat resultaat proberen te halen. Maar de uitdaging zit in het vinden van het juiste ''iets leuks''.
Een echte sales-tijger zal een kick krijgen van een vette bonus of een dikkere wagen. Maar ik kan me voorstellen dat een werkende moeder eerder warm zal lopen voor een extra vrije middag, terwijl een moslim bereid is er een extra schepje bovenop te doen, als hij voor het Suikerfeest geen vrije dag hoeft op te nemen. Het lijken clichés, maar toch..
Kortom: houd, bij een prestatiebeloning, altijd de persoon voor ogen die de presatie moet leveren, dan kan dat binnen elk bedrijf een succes worden.
JOHAN BOUTEN
|
|
4
-
12
-
2007
|
12
:
13
uur
Prestatiebeloning is vaker eenvoudiger dan men denkt. Als een medewerker, die geen verkoper is, een klant aanbrengt, een waardevolle suggestie brengt die winstverhogend of kostefficiënt is, dan kan het eenvoudige feit van dit te belonen op echte cijfers gebaseerd, voor een heel grote motivatie zorgen.
Verder lijkt het mij logisch en onontbeerlijk dat verkopers op commissie werken en dat loon naar werken hier geldt.Maar dat kan ook voor productiemedewerkers, technici en administratief personeel.
De kunst is dus eenvoudige maar ambituese doelstelling te geven en dit vanaf de in dienstreding ook te trainen en op te volgen.
