30 september 2009 -
Bedrijven met betrokken personeel en een goed werkklimaat, presteren financieel bijna vijf keer zo goed als organisaties die deze zaken niet op orde hebben. Dit blijkt uit onderzoek onder één miljoen werknemers wereldwijd van internationaal onderzoeks- en adviesbureau Hay Group.
In het huidige economische klimaat voelen organisaties zich beperkt in hun mogelijkheden om hun mensen betrokken en gemotiveerd te houden. Over het algemeen vrezen bedrijven dat werknemers de moed verliezen en niet langer betrokken zijn bij de organisaties waar ze voor werken. Het onderzoek van Hay Group laat echter zien dat toonaangevende bedrijven in de huidige economische omstandigheden de betrokkenheid van werknemers juist weten te vergroten. De inkomstengroei van deze organisaties is 4,5 keer zo groot als die van de hekkensluiters op dit terrein.
Soft dollars
"We zien dat goede leiders en managers ondanks kostenbesparingen toch kunnen zorgen voor betrokkenheid van hun werknemers door middel van soft dollar-investeringen," aldus Heleen Cocu-Wassink, senior consultant leadership & talent bij Hay Group. "Het onderzoek toont aan dat bedrijven die zelfs met de huidige economische neergang open en eerlijk communiceren met werknemers, het vertrouwen in het senior management weten te bevorderen."
Duidelijkheid en support
Om organisaties tijdens de economische neergang en daarna goed te positioneren is betrokkenheid van het personeel alleen echter niet genoeg. "Ons onderzoek maakt duidelijk," zegt Cocu-Wassink, "dat leiders hun werknemers ook in staat moeten stellen hun extra inspanning productief te maken om de beste resultaten te behalen." In een team dat werkt onder ideale omstandigheden worden werknemers en functies effectief op elkaar afgestemd, waardoor vaardigheden en competenties optimaal worden ingezet. Daarnaast moeten werknemers de voor hun werk essentiële bronnen tot hun beschikking hebben: informatie, technologie, apparatuur en financiële ondersteuning. Ze kunnen ze zich concentreren op hun belangrijkste verantwoordelijkheden zonder dat ze tijd hoeven te verspillen aan het ontwijken van obstakels, zoals procedurele belemmeringen en niet-essentiële taken.
Drie gouden munten
Uit het in stand houden of zelfs vergroten van de medewerkertevredenheid en het werkklimaat optimaal houden, slaan werkgevers snel munt. Cocu-Wassink: "Om precies te zijn, slaan werkgevers drie gouden munten uit deze HR-strategie. Ons onderzoek toont aan dat deze strategie zijn vruchten afwerpt als het gaat om financiële prestatie, klanttevredenheid en behoud van werknemers."
Open deur natuurlijk. De feiten liggen er al lang hoor. Jammer dat er dan zulke termen uitgevonden moeten worden als 'soft dollar'. Laten we gewoon mensen zijn met elkaar en erkennen dat organisaties uit mensen bestaan en niet uit radartjes en dollars.
Uitkomsten zijn aanhanger van het Rijnlands kapitalisme al lang bekend, bevestigen ook theorie van de Business Balanced ScoreCard, van het EFQM-model, etc. etc
Dit zou geen opmerkelijk artikel moeten zijn, maar aangezien het motiveren van personeel geen ''standard practice'' is in Nederland, is dit een verhaal wat door leidinggevenden opvallend zal worden gevonden en zou aanleiding moet zijn om verder onderzoek naar te doen. GELUKKIG is het motiveren van werknemers niet standaard in het bedrijfsleven, wil ik bijna zeggen, want dat betekent dat dit de kans is om onderscheidend te zijn in jouw branche. Dat levert aanzienlijke winsten op, zowel m.b.t. de bedrijfscultuur binnen je onderneming (meerwaarde onderneming) als ook m.b.t. harde Euro's. Juist in een tijd waar branchegenoten omvallen en de winst onder druk komt te staan is er ruimte voor werkelijk ondernemende bedrijven. Omzet- en winstverhoging is zeer wel mogelijk in een tijd van recessie.
Een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering is het vóór blijven of misschien wel het uitschakelen van onze concurrentie. Nu de concurrentie omvalt moeten we niet als een mak lam wachten tot we ook geschoren worden, maar de gaten opvullen.
Realiseer je echter dat er nog een aantal andere factoren meespelen waardoor het betrokken maken en motiveren van medewerkers geen belangrijk onderdeel is van de bedrijfsvoering. Motiveren zou kunnen bijdragen aan de groei van medewerkers en dat vormt een bedreiging voor nu juist die leidinggevende. Externe hulp kan uitkomst bieden al zal die ook niet zo gemakkelijk worden geaccepteerd en eerst moet worden opgelegd. Wanneer blijkt dat er voor een ieder voordeel is te halen volgt de acceptatie snel.
Ik heb wel een boekentip, het boek van Eckart Wintzen ''Eckart's Notes''. Lees hoe succesvol Wintzen was, waarbij de wijze van omgang met zijn medewerkers het verschil maakte.
Als Interim Manager (directie niveau) heb ik altijd zo gewerkt en succes behaald en ben juist in deze tijd opnieuw beschikbaar voor een opdracht waarbij het gaat om hetgeen in dit artikel wordt gemeld.
Leon Brinkers
|
|
30
-
09
-
2009
|
11
:
19
uur
Rijnlands is gewoon weer terug naar de basis! Alle modellen over boord, en ondernemen vanuit je hart, dus niet verbergen achter het logo op de gevel. En verkopen, niet om iets te verkopen en er geld aan over te houden maar door een ander te helpen en als het kan met jouw spullen, dat zou mooi zijn. Eerst zaaien en het oogsten volgt vanzelf.
Leidinggevenden laten enorme winsten liggen omdat ze onbewust en en onbedoeld niet op de hoogte zijn van het rendement dat opgesloten of verstopt zit in hun medewerkers. Ook de medewerkers zelf zijn zich vaak niet bewust van hun eigen kracht of een bundeling daarvan met hun collega's. Organisatie hebben vaak niet het inzicht en de instrumenten om diep genoeg in die processen te duiken om dat rendement aan te boren. Het is geweldig om met deze processen te werken en mensen te laten ervaren dat ze meer voor de organisatie kunnen betekenen dan ze tot nu toe gedacht hadden. De beloning op het resultaat is niet alleen de emotionele winst die je behaalt, maar ook het rendement in cijfers waar een ieder van kan profiteren.
Mijn naam is Marco Goertz, Mens & organisatiecoach
Ben het vooral(!) met bovenstaande reacties eens. Het blijft voor mij bijzonder hoe ook in dit artikel/onderzoek weer voorbij gegaan wordt aan de impact van- c.q. behoefte aan 'waardering'. Zonder dat een medewerker zich persoonlijk(!) gewaardeerd voelt voor wie hij/zij is en wat hij/zij bijdraagt kom je ook door het faciliteren van de in het artikel genoemde ''essentiële bronnen'' (informatie, technologie, apparatuur en financiële ondersteuning) echt nog niet tot de helft van het aanwezige productiviteitspotentieel (dat je dus wel al in handen hebt!) Interessant en onderbouwend in deze context is dan ook het recente artikel (Klik hier)
Klopt natuurlijk allemaal. Maar het grote raadsel is nog steeds waarom er horden managers naar dure cursussen gaan en er boekenkasten vol worden geschreven over dit soort onderwerpen, maar dat het in de praktijk nog niet gebeurt.
Voor mij is het een beetje als na drie of 4 of 5 x met je vriendinnetje/vriendje uit eten en naar de bioscoop te zijn gegaan: of je doet het of je houdt op om er over te praten!
Mvg
Tony de Bree
www.dagboekvaneenbankier.nl
p.s.
Zoek maar eens op het net onder ''fair process'' een artikel vanuit Insead van eeuwen geleden van Renee Mauborgne.
