Glazen voordeur houdt meer vrouwen tegen dan glazen plafond
21 augustus 2009 -
De volgende crisis is wél voorspelbaar: door ontgroening en vergrijzing ontstaat een groot tekort aan arbeidskrachten, vooral in de dienstverlening. Nieuwe groepen moeten bereid gevonden worden aan het werk te gaan en parttimers moeten meer uren draaien. Dat geldt ook voor vrouwen en moeders.
Uit onderzoek van Manpower over oplossingen voor de krapte blijkt dat daarbij het doorbreken van de glazen voordeur minstens zo belangrijk is als het doorbreken van het glazen plafond. Houdt het glazen plafond ambitieuze werkende vrouwen op weg naar de top tegen, de glazen voordeur, de thuissituatie inclusief de culturele opvattingen daarover, belemmert veel vrouwen om überhaupt te gaan werken of om meer uren te werken dan het in Nederland magische aantal van 24,3 uur per week. Veel vrouwen, vaak degenen met jonge kinderen, doen geen beroep op een uitkering en zijn daarom onttrokken aan de statistieken, maar hun aantal wordt geschat op zo’n 200.000! In Nederland wordt deze groep vaak aangeduid met de term ‘nuggers’, de afkorting voor niet-uitkeringsgerechtigden zonder werk.
Het onbenutte thuistalent
Verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen levert een belangrijke oplossing voor de onontkoombare krapte op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers is het daarom interessant om - ook al is er recessie - te anticiperen op de wensen van het nog onbenutte thuistalent. Manpower onderzocht hoe overheid en bedrijfsleven de arbeidsmarkt voor vrouwen aantrekkelijker kunnen maken en publiceerde daar een Witboek over. 800 vrouwen, de helft werkend, deden aan het onderzoek mee.
Nederland deeltijdland
Onder Nederlandse vrouwen is parttime werken de norm geworden. In veel functies kunnen vrouwen parttime aan de slag. Dat is vooral te danken aan het roemruchte Akkoord van Wassenaar: de afspraken die werkgevers en werknemers maakten in 1982, toen de economie in een diep dal zat en de werkloosheid historisch hoog was. In het akkoord werden onder meer afspraken gemaakt over deeltijdwerk en arbeidstijdverkorting: de traditionele 40-urige werkweek ging op de schop. Dankzij deze maatregelen konden vrouwen blijven werken nadat ze kinderen hadden gekregen. In enkele decennia tijd is het typisch Nederlandse anderhalfverdienersmodel de manier geworden waarop stellen met kinderen het werkende leven tegemoet treden: de man werkt fulltime, de vrouw parttime. Zij neemt tevens het leeuwendeel van de zorgtaken op zich. In 85,5 procent van de huishoudens met kinderen is dit de huidige norm.
Beeldvorming belemmert arbeidsparticipatie
Vrouwen die gebruikmaken van kinderopvang, vinden dat dit een positief effect heeft op hun kinderen. In Nederland is de weerstand tegen fulltime kinderopvang echter groot: slechts vier procent van de moeders vindt fulltime opvang goed voor de kinderen. Bovendien vinden veel vrouwen dat kinderopvang eigenlijk niet geschikt is voor heel jonge kinderen (onder de twee jaar). Maatregelen die de kinderopvang toegankelijker maken, kunnen een positief effect hebben op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een betere kwaliteit tegen een lagere prijs en een betere bereikbaarheid sorteren het meeste effect, zo toont het onderzoek aan. Toch staan culturele opvattingen dit resultaat nog in de weg. Te vaak wordt verbeterde formele kinderopvang slechts een substituut voor informele opvang; de grens van drie dagen is in Nederland tamelijk hard.
Conclusies Witboek
Het verhogen van de arbeidsdeelname van vooral moeders vergt inzet van zowel de overheid als het bedrijfsleven. Werkgevers kunnen werving en behoud van vrouwen aanzienlijk makkelijker maken door hun meer flexibiliteit in werktijden en werkplek te bieden. Ook een andere wijze van belonen, namelijk naar prestatie in plaats van naar aanwezigheid, zet zoden aan de dijk. Meer uitdaging, betere carrièreperspectieven (glazen plafond!) en een goede werksfeer kunnen eveneens helpen om meer vrouwen voor de arbeidsmarkt te winnen. De overheid kan zorgen voor een betere afstemming van de kinderopvang op de wensen van vrouwen met kinderen, maar ook invloed uitoefenen op de culturele opvattingen rondom kinderopvang en op de beeldvorming over werkende vrouwen en moeders.
Voorbereid op arbeidsmarkttekort Manpower roept werkgevers en de overheid op om - ook in deze tijd van crisis - toekomstgericht te zijn. Met de volgende maatregelen zijn zij goed voorbereid op de volgende crisis: die van het arbeidsmarkttekort.
1. Bied meer flexibiliteit
2. Faciliteer thuiswerken
3. Maak kinderopvang aantrekkelijker
4. Bied meer uitdaging en betere carrièremogelijkheden
5. Verbeter de beeldvorming over vrouwen die werken
6. Kijk kritisch naar belonings- en beoordelingssystemen.
Ambitieuze werkende vrouwen vechten tegen glazen voordeur, de thuissituatie en de culturele opvattingen? Ik denk dat die conclusie te makkelijk is. Iedere ouder bepaalt zelf hoe hij werk en kinderen wil combineren. De vraag is waar ligt je persoonlijke balans. Het gaat dus meer om de ambitieuze werkende ouder, man of vrouw. Dan is nog de vraag of het de culturele opvatting is die je belemmert of de situatie. Veel jonge ambitieuze mensen wonen op grote afstand van hun werk. De reistijd neemt veel tijd in beslag. De kosten van kinderopvang zijn hoog, opvang door grootouders is minder een optie dan vroeger, veel bedrijven zijn in hun houding qua werktijden en thuiswerken nog star. De combinatie van dat, inclusief je persoonlijke wensen maakt dat ouders met een kind op komst een keuze moeten maken. Meer en meer zie je dat beide ouders keuzes maken voor parttimewerken, zodat ze een balans vinden tussen werk en gezin. Tegelijkertijd kiezen voor een kinderopvang die bij hun past. Het nadeel is wel dat de ouder gebonden is aan vaste ophaaltijden en de inflexibele houding van de werkgever tav werk/kantooruren. De eeuwige spanning om op tijd te zijn! Gaande weg zie je mensen inderdaad keuzes maken tussen hun cariere en hun gezin. Ten dele omdat de druk op je schouders om het telkens weer te organiseren groot is, zeker bij meerdere kinderen en ten dele vanwege de druk van de werkgever. Nog steeds worden zwaardere banen gekoppeld aan fulltime uren, nog steeds betekent parttime werken, dat de werkdruk fulltime blijft. Al is het maar dat bij een hogere baan het aantal geabsorbeerde avonden door je werk toeneemt. Ook de huidige technologien zorgen daarvoor, anywhere anytime werken. Hetgeen voor vele ambitieuze mensen betekent dat ook 's avond en in het weekend de mail lezen om bij te blijven een optie is. Hoezo parttime werken! Parttime betalen, fulltime werken. Tegelijkertijd is er de behoefte om als ouder de wereld van je kind te verbreden met clubs en muzieklessen en wil je als ouder ook zelf je sociale netwerk in stand houden. Het is voortdurend onder hoge druk balanceren en keuzes maken. Geen glazen voordeur, maar persoonlijke keuzes. Ik weet daar zelf ook alles van. Ik heb vier kinderen en al vele jaren een zware functie. Tot vorig jaar was ik directielid van een groot bedrijf. Mijn baan was 80 km van huis, minimaal drie uur reizen per dag. Minimaal 1 avond in de week had ik zakelijke verplichtingen. Formeel werkte ik 4 dagen in de week, maar de vijfde dag inclusief de avonden en de weekenden werden vaak opgesoupeerd door mailtjes, telefoontjes of het bijlezen van stukken. Een zwaardere baan binnen het bedrijfsleven geeft verantwoordelijkheden en verplichtingen en je wilt daar niet aan ontkomen. Flexibiliteit is dan niet meer het probleem maar je ambitieuze mentaliteit en de cultuur binnen het bedrijfsleven. Mijn mans baan was niet anders. De druk was enorm en het voortdurend organiseren om dingen te regelen ook. Maar vergeet niet blijft voortdurend een kwestie van keuzes. We wilden beide niet verhuizen, geen van ons beide wilde stoppen met werken, we gunnen onze kids allerlei kansen en we kozen ook voor de vervolgstappen in onze carriere. Kortom, ik heb gekozen voor die werkdruk en die combinatie, net als ik vandaag de dag kies om als zzpér te werken. Het is voor iedere ouder dus een kwestie van keuzes gebaseerd op ambitiebehoefte, prioriteiten en mogelijkheden. Over de conclusie van de oplossingen zijn we wel eens. Een betere kinderopvang, lagere kosten, ruimere openingstijden kinderopvang en doorzetting van de uitrol van brede scholen, flexibele contracten met kinderopvang zoals betalen per benut uur en geen vaste dagen, zal de druk voor ouders aanzienlijk verminderen. Maar ook dan blijft het een kwestie van persoonlijke keuzes en grenzen stellen.
levenSwerk
|
|
21
-
08
-
2009
|
12
:
22
uur
Volledig eens met Ankie Straathoof,ik ben ondertussen 50 en heb m'n hele beroepsleven moeten vechten voor de ruimte om en de functie goed in te vullen en de kids een redelijke opvoeding te geven. Als mij de mogelijkheid was geboden om wat meer mijn eigen tijd in te delen was de situatie voor iedereen (werkgever, kinderen, relatie en 'jawel' mijzelf) effectiever en rustiger verlopen.
Dat wil dus zeggen, gedeeltelijk thuiswerken en zelf je werktijden indelen. tegenwoordig ben ik zelf ondernemer en deel mijn eigen tijd in, gaat prima en ik kan bergen werk verzetten oa omdat de druk van de 'wantrouwige' werkgever er niet meer is. In mijn huidige werkzaamheden kom ik jonge ondernemers tegen die er nog net zo over denken als de directeuren van 25 jaar geleden. Absoluut geen enkele flexibiliteit naar de werknemers die niet aan vaste werktijden willen vastzitten of willen thuiswerken.('want dan kun je ze niet in de gaten houden')
Voorlopig zie ik nog geen verandering, uitzonderingen daar gelaten. Het is inderdaad een kwestie van keuzes maken, maar wel eenzijdig als de werkgever te star is.
Hoezo door vergrijzing en ontgroening moeten we de vrouwen wel inschakelen? Is dat zo erg dan? En volgens ons is er ook nog een aanvullende oplossing.....
Onze mening is dat als je nu al begint met het inschakelen van al je vrouwelijke kwaliteiten in je organisatie - dit zit dus ook in mannen - je 30 tot 40% kunt besparen aan de kosten die nu verloren gaan aan controlesystemen en mensenspelletjes, egocircus ook wel genoemd - dit zit dus ook in vrouwen -. En wat een innovatieve vermogens en energie zul je dan blootleggen in je organisatie, die goed zijn voor alle mensen die er werken - vrouwen en mannen -.
Wij dagen u van harte uit om niet meer in mannen en vrouwen te denken, maar in uw eigen mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten, en die ten bate van uw organisatie thuis en op werk in te zetten! Dit worden hiermee organisaties in balans, die prima de veranderende omstandigheden kunnen opvangen, die op onze maatschappij afkomen.
Hartelijke groeten,
Marjolein Hins
MM&P boardroomcounseling (Q-Search partner)
www.boardroomcounseling.nl (live vanaf 1 sept.)
Ik ben het helemaal met je eens. Het gaat niet om man of vrouw, maar om de persoon en de kwaliteiten die hij of zij bezit en waardevol is voor de organisatie of maatschappij. Als we de ruimte nemen om die kwaliteiten aan te spreken en mensen weten te enthousiasmeren in plaats van afkaderen en in hokjes stoppen, dan zal het ondernemerschap en het innovatieve vermogen absoluut groeien. Helaas bemerk ik vaak het tegendeel en worden normeringen en richtlingen zo absoluut nagestreefd dat de aandacht voor de mens en daarmee hun stimulans verloren raakt. Individualisme is een groot goed en op de juiste manier aangesproken zal de som van die mensen leiden tot een meervoud van wat je rekenkundig mag verwachten.
Mijn complimenten voor je passievolle reactie en ik hoop dat we elkaar na 1 september eens tegenkomen! Ik wens je in ieder geval veel succes toe,
groetjes
Het valt niet te ontkennen dat de overheid en werkgevers er aan kunnen bijdragen dat meer vrouwen gaan deelnemen aan het arbeidsproces dan wel meer uren gaan werken. Ik mis echter zowel in het artikel als in de reacties in mijn ogen een wezenlijke vraag: wat kan de vrouw zelf doen? Hoe sta je bijvoorbeeld zelf tegenover kinderopvang? Vinden jij en je partner het prima om je kinderen 5 dagen naar de crèche te brengen, dan is dat toch prima? Het gaat er om waar jij en je partner zich prettig bij voelen en wat in jullie ogen de beste keus is voor jullie kinderen.
In mijn advies- en coachingspraktijk kom ik vaak tegen dat vrouwen een soort super woman willen zijn en dat dit inhoudt dat hun intellectuele aspiraties als laatste in de rij aan bod komen. Want eerst komt de perfecte moeder, de perfecte echtgenote, de perfecte huisvrouw, de perfecte vriendin, de perfecte taxichauffeur voor haar kids en weet ik wat niet allemaal perfect. Maar wanneer komt zij zelf aan bod?
Als ik met deze vrouwen aan de slag ga, stel ik ze de vraag: als je al die rollen niet hoefde te spelen, wat zou je dan zelf willen? Niet zelden komen dan de jarenlange weggestopte ambities weer naar boven borrelen. Bij deze vrouwen verandert een waakvlammetje weer in een prachtige vlam en vanuit deze energie zijn er ineens wel mogelijkheden om hun ambities te realiseren door veranderingen in hun huidige leven aan te brengen, door minder Mrs. Perfect te willen spelen en zaken los te durven laten. Niet dat het een gemakkelijke weg is, maar ik heb genoeg vrouwen gecoacht om te weten dat de glazen voordeur open te duwen is.
Ik ben een groot voorstander van het flexibiliseren van werktijden en werkplek, want dit zal zeker bijdragen aan het openduwen van de glazen voordeur. Ik vind het echter te kort door de bocht om de verantwoordelijkheid volledig bij overheid en werkgevers neer te leggen.
In aanvulling op het bericht van Annemarie de Martines (dankjewel), omdat zij dit nog miste in de reacties en ik die inderdaad impliciet bedoelde, nu ook even expliciet benoem.
Een organisatie bestaat uit individuen, vrouwen en mannen, moeders/vaders, alleenstaanden, werkgever en werknemers, hierarchisch of gelijkwaardig samenwerkend, etc. Alle individuen zijn even belangrijk in het proces van organisatie ont-wikkeling.
Daarmee heeft dus ook de vrouw zelf de verantwoordelijkheid in welke rol zij ook zit.
Vanuit gezamenlijk overleg tussen alle individuen en het respect voor elkaars talent en inzetbaarheid zullen de oplossingen komen.
En dat kan alleen als iedereen meedoet.
