Dertien foute managementpraktijken – en hoe het ook kan
14 augustus 2009 -
Om een uitmuntend manager te zijn moet u zich bewust zijn van eventuele foute praktijken die u toepast én uw manier van leiding geven oprecht willen veranderen. Individueel gedrag aansturen is de sleutel van succes. En dus moet u weten hoe uw gedrag en de regels die u hanteert de prestaties op de werkvloer beïnvloeden.
Business Week zet dertien veelvoorkomende foute praktijken op een rij, en vertelt hoe u het anders kunt doen. Met dank aan de publicatie 'Oops! 13 Management Practices That Waste Time and Money' van Aubrey Daniels.
1. Werknemer van de maand
Wat gaat hier mis? De bedoeling van deze praktijk is om werknemers te motiveren zo goed mogelijk te presteren om de titel ‘werknemer van de maand’ binnen te slepen. Het probleem is dat slechts één persoon kan winnen en dat de prestaties van anderen onopgemerkt blijven. Beter is het om iedereen die uitmuntende prestaties levert daarvoor te belonen.
2. Te hoge eisen stellen
Teveel eisen en verwachten heeft vaak een tegenovergesteld effect. 90 procent van de tijd lukt het mensen niet om te voldoen aan te hoge verwachtingen en dat leidt tot frustratie. Uiteindelijk doen ze niet eens moeite meer, ook niet voor doelen die eenvoudig te behalen zijn. De oplossing? Stel mini-doelen. Beloon medewerkers voor elk doel dat ze behalen. Op die manier bereikt u langzaam maar zeker dat ultieme doel.
3. Beoordelingsgesprekken
Een jaarlijks terugkerend fenomeen in de meeste bedrijven: het beoordelingsgesprek. Het probleem van een dergelijk systeem is dat prestaties niet beloond worden op het moment dat ze gerealiseerd zijn. Juist directe waardering motiveert. Waardering uiten zou dus een continu proces moeten zijn. Zorg dat iedereen aan het eind van de werkdag weet hoe hij of zij gepresteerd heeft. Evalueer iedereen bovendien individueel, zonder de prestaties te vergelijken met anderen. Ook dat is funest.
4. Ranglijsten
Vooral op verkoopafdelingen komt het vaak voor dat er ranglijsten gepubliceerd worden waarop de prestaties van iedere werknemers gerangschikt worden. Het idee hierachter is om degenen die onderaan staan te motiveren beter hun best te doen en degenen die bovenaan staan te stimuleren alles op alles te zetten om die positie te behouden. Zo’n systeem leidt echter vaak tot ongezonde competitie en staat een goede samenwerking in de weg. Kijk naar andere manieren om de competitiedrang en motivatie aan te wakkeren. Beoordeel werknemers op basis van wat zij moeten bereiken, zonder dat te vergelijken met anderen. Onder de juiste omstandigheden zullen ze niet alleen zelf optimaal willen presteren maar tegelijkertijd anderen daarbij helpen.
5. Onverdiende beloningen
Talloze organisaties belonen mensen voor dingen waarvoor ze geen enkele moeite hoeven te doen. Een miljoen uren in de besdrijfsauto doorbrengen zonder ongelukken te veroorzaken, minder fouten maken, altijd aanwezig zijn. Dergelijke ‘prestaties’ voegen niets toe. Ook is het compleet zinloos om hetzelfde voordeel standaard aan iedereen te geven, denk aan een jaarlijkse bonus waar niets tegenover hoeft te staan. Op deze manier beloont u mensen die net genoeg doen om niet ontslagen te worden, en doet u mensen die wel hun best doen tekort. Beloon mensen dus op basis van wat ze daadwerkelijk presteren.
6. Vast salaris en uurloon
Of u mensen nu per maand of per uur betaald: in feite worden ze alleen maar betaald om aanwezig te zijn. Degenen die hard werken en degenen die de kantjes eraf lopen verdienen evenveel. Dat is niet eerlijk ten opzichte van de medewerkers die zich extra inzetten, en kan er uiteindelijk toe leiden dat ze die extra inspanningen maar laten zitten. Beloon extra inzet en inspanningen dus. Let er in het bijzonder op hoe de bijdrage van een medewerker bijgedragen heeft aan de omzet van de onderneming.
7. ‘Goed gedaan, maar…’
Dit lijkt een goede zin om een verbeterpunt aan te dragen. U begint er immers mee iemand te complimenteren en alles wat er na de ‘maar’ komt lijkt opbouwende kritiek. Toch komt het meestal niet zo over. De positieve feedback verdwijnt naar de achtergrond en de medewerker blijft zitten met het gevoel dat hij of zij het nooit helemaal goed kan doen. Om dit te voorkomen kunt u uw positieve en negatieve feedback het best helemaal scheiden. Bendruk in het ene gesprek de goede punten, en bespreek de mindere op een ander tijdstip. Op die manier blijft de positieve feedback ook hangen en staat de medewerker meer open voor uw opbouwende kritiek.
8. De sandwich
Dit lijkt op het vorige punt. De ‘sandwich’ is de veelgebruikte methode van managers om een punt van kritiek te verpakken tussen twee positieve punten. Doet u dit vaak, dan weet de medewerker alweer hoe laat het is als u met een compliment aankomt. Iedere positieve opmerking van u zal argwaan oproepen. Wees daarentegen direct. Wilt u dat een medewerker zich anders gedraagt? Zeg dat dan ronduit en draai er niet omheen. Beloon het vervolgens iedere keer als hij of zij het gewenste gedrag vertoont.
9. ‘Slimme’ mensen voortrekken
Veel ondernemingen doen alsof er een groot tekort is aan slimme, getalenteerde mensen en dat ze daarom gekoesterd en anders behandeld moeten worden dan de ‘gemiddelde’ werknemer. Dergelijk gedrag is schadelijk voor het hele personeelsbestand. Bedenk dat iedereen uit kan blinken onder de juiste omstandigheden. Creëer die omstandigheden, beloon managers voor het aantal ‘slimme’ mensen dat ze ‘creëren’, niet het aantal dat ze aannemen.
10. Zuinigheid afstraffen
De managers die ‘meer met minder’ doen worden vaker afgestraft dan beloond. Het geld dat bespaard wordt, gaat naar een andere afdeling en uw afdeling krijgt in het vervolg minder omdat u aan minder immers genoeg lijkt te hebben. Degenen die hun budget overschrijden worden op deze manier beloond. Draai het om. Beloon degenen die ‘meer met minder’ doen. Betrek iedere werknemer bij dit proces. Maak van bezuinigingen en wedstrijd.
11. Hufters promoveren
Het is een veel voorkomend misverstand dat aardige managers minder goed in hun werk zijn. Negatieve praktijken worden vaak ten onrechte als effectiever beschouwd. Veel organisaties zien niet in dat een hufterige leidinggevende de oorzaak is van een groot personeelsverloop, een hoog ziekteverzuim en hoge opleidings- en wervingskosten. Ze kosten de onderneming dus onnodig veel geld. Komt er een managementpositie vrij, vraag u dan in de eerste plaats af of de persoon die u in overweging neemt iemand is waar de medewerkers graag mee omgaan. Beschikt hij of zij niet over voldoende sociale vaardigheden, geef de functie dan aan iemand anders. Zoek iemand die het beste in anderen naar boven haalt.
12. Reorganiseren zonder uitleg
Hoe noodzakelijk reorganisaties zo nu en dan ook zijn, er zijn maar weinig organisaties die dat goed doen. Er worden mensen ontslagen zonder uitleg en van degenen die overblijven wordt klakkeloos verwacht dat ze zonder klagen meer werk verrichten. Onthoud dat de overblijvers heel goed letten op de manier waarop u degenen behandelt die eruit vliegen: zij kunnen immers de volgende zijn. Wat u kunt doen? Roep iedereen bijeen om gezamenlijk naar oplossingen te zoeken alvorens u overgaat tot ontslagen. Zijn ontslagen onvermijdelijk, zorg dan voor een goed sociaal plan. Zo voorkomt u onnodige paniek bij de overblijvers. Beloon de overblijvers bovendien voor het extra werk dat ze op zich (moeten) nemen. Bedank ze regelmatig en geef complimentjes.
13. Fusies die alleen om geld draaien
Het is algemeen bekend dat de werknemers de cruciale factor zijn voor een succesvolle fusie of overname. En toch worden ze vaak vergeten en wordt alleen naar de financiële en bedrijfsmatige aspecten gekeken. Het personeel komt later wel. Beter is om de overname aan te grijpen om een geheel nieuwe onderneming te creëren en u te ontdoen van alle vervelende regeltjes en mensen. Ga uit van de beste punten van beide ondernemingen en smeed die samen tot een geoliede nieuwe onderneming. Probeer de regels en werkwijze van een van de bedrijven niet zomaar toe te passen op de andere. Betrek iedereen bij het nieuwe beleid en beloon iedereen vanaf het allereerste begin voor grote en kleine successen die behaald worden.
Ik kwam een site tegen die ik komsich vind en in deze context zeer relevant. Zie www.biechtenophetwerk.com Voor iedere foute manager de plek om gewetenswroeging achter zich te laten.... :-)
Een leuk artikel en met ''slechts'' 13 foute managerspraktijken. Deze lijst is nog lang niet compleet, maar dat hoeft ook niet.
Wanneer je als leidinggevende je bewust bent hoe een bedrijf en vooral de werknemers in elkaar zitten, dan voorkom je al een hoop fouten.
Maar zolang de mogelijkheden tot het verkrijgen van eerlijke informatie en eerlijke controle ontbreken, duik je zo weer de valkuilen in. Door wat vaker eens bij elkaar te gaan zitten, bij voorkeur niet in vergadervorm en ook niet op het bedrijf (kans op afleiding supergroot), kan je samen met de werknemers eens kijken waar de verbeteringen kunnen plaats vinden. Tevens heb je de kans om niet goed lopende zaken als vraag neer te leggen.
Je komt als manager “een eind de trap af” en je voorkomt dat de ruis, al of niet bewust, van alle tussenliggende lagen vermindert.
Maar je moet daar wel de tijd voor uittrekken en zeker lef hebben.
Durf je het niet alleen te doen, maak dan gebruik van een katalysator, zoals een workshop begeleider, wat vaak beter tot een resultaat leidt.
Van groot belang is dat het doel en de juiste informatie bij de workshopleider wordt neergelegd.
Mijn ervaring in deze processen zijn, dat juist door het gebruik te maken van “derden” niet aan het bedrijf gebonden persoon, dus ook niet getekend door de bedrijfscultuur, de resultaten sneller en kwalitatief beter zijn.
Natuurlijk ben ik bereid om u hier meer informatie over te geven.
Ilias Bakkali
|
|
18
-
08
-
2009
|
11
:
41
uur
Een wedstrijd van bezuinigen lijkt mij niet het beste middel om te sturen. Bezuinigingen mogen niet als doel beschouwd worden. Maak juist middelen vrij voor innovatie en vooruitgang.
Het budget overschrijden is niet per definitie fout en hoeft ook niet afgestraft te worden. Men zou moeten werken met een voortschrijdend budget. Heb je een goed onderbouwd plan en is je huidige budget niet toereikend dan moeten we kijken of een of we het budget kunnen uitbreiden.
