5 augustus 2009 -
Of het nu gaat om de eindejaarsbeoordeling of het midyear review, een vast onderdeel is de eigen evaluatie van de werknemer. Hiermee kunnen werknemers hun eigen prestaties objectief beoordelen, kijken wat goed en minder ging en dit delen met de manager. Die op zijn beurt deze evaluatie verwerkt in die van hem zelf.
Maar in praktijk gaat dit vaak anders, stelt Jon Picoult, oprichter en directeur van Watermark Consulting. Managers en directeuren roepen om het hardst hoe belangrijk evaluatiegesprekken zijn, maar zijn tevens degenen die ze het minst goed voorbereiden. Door gemakzucht of tijdgebrek maken ze zich er maar wat vaak makkelijk vanaf: en zo kan het gebeuren dat de eigen evaluatie van de werknemer de hele evaluatie wordt.
Tekort
Met dergelijk gedrag doen managers de medewerkers en de onderneming behoorlijk tekort. Eigen evaluaties missen namelijk opbouwende kritiek en feedback. Hoe objectief een werknemer ook is, hij kan nooit alle aspecten van zijn functioneren bevatten. Hij weet niet (precies) wat de klanten, collega’s en de manager ervan vinden. Zonder deze perspectieven mist hij waardevolle feedback en dat zet een rem op zijn carrière. Bovendien verliezen medewerkers op deze manier het vertrouwen in hun leidinggevenden en hun capaciteiten. De onderneming loopt daarmee het risico goede krachten te verliezen. En dit zal uw klanten niet ontgaan.
Vier tips
Het goede nieuws is dat u een paar simpele stappen kunt zetten om dit te voorkomen en uw eigen, onderbouwde evaluaties kunt schrijven:
1. Doe oprecht moeite
Neem de tijd om de prestaties van iedereen afzonderlijk te overdenken en opbouwende kritiek te geven. Al is de werknemer het niet met u eens, hij zal het waarderen en respecteren dat u de moeite heeft genomen over hem na te denken. Staat u aan het hoofd van een grote onderneming en beoordeelt u uw directe ondergeschikten op deze manier, dan zendt u meteen een onmiskenbaar signaal naar de rest van de organisatie en zullen zij uw voorbeeld volgen.
2. Houd een dagboek bij
Een paar van de redenen waarom managers onder de evaluatie uit proberen te komen, zijn dat ze niet meer weten wat er in de afgelopen periode zoal voorgevallen is en tijdgebrek. Als u meerdere beoordelingen moet geven en dat iedere zes tot twaalf maanden, is dat ook niet zo vreemd. Om het makkelijker te maken, kunt u een dagboek bijhouden over iedereen die u moet evalueren. Schrijf op wat ze gepresteerd hebben, wat hun sterke en zwakke kanten zijn en wat u opgevallen is aan hun werk en gedrag.
3. Zorg dat een manager niet teveel evaluaties uit moet voeren
Zelfs een manager die gek is op het schrijven van gedetailleerde verslagen, heeft eenvoudigweg niet de tijd om dat te doen voor een half leger ondergeschikten. Houd daar rekening mee.
4. Maak duidelijk wat u verwacht
En zorg er vervolgens voor dat de ontwikkeling van een medewerker daadwerkelijk bijgehouden wordt. Vertrouw daarbij niet puur en alleen op PZ. Neem uw evaluaties zo nu en dan door om te kijken of de medewerker vooruitgaat of niet. Zo niet, onderneem dan meteen actie en wacht niet tot de volgende evaluatieronde.
