Hoe vindt u het talent dat bij u past tussen al die ontslagen talenten?
14 juli 2009 -
Het goede van de recessie is dat u nu ruime keus hebt uit al die talentvolle medewerkers die op straat zijn komen te staan. Maar hoe maakt u onderscheid tussen slachtoffers van de economie en mensen die ontslag verdienden?
Succesvol werven is niet eenvoudig, ook nu niet. Barry Deutsch, CEO van Impact Hiring Solutions stelt dat slecht twintig tot 30 procent van de wervingsprocedures succesvol eindigt. Hoe vermijdt u fouten? Zoals met de meeste dingen is een goede voorbereiding het halve werk. Beschrijf de functie die vervult moet worden zeer specifiek en benoem uw verwachtingen zo concreet mogelijk. Stel u zoekt een marketingmanagers. Dan kunt u van verlangen dat hij of zij de afdeling binnen een maand kent, weet wat er moet gebeuren en een persoonlijk ontwikkelplan opstelt voor elke medewerker; dat hij of zij binnen twee maanden een gedetailleerde lijst heeft met potentiële productuitbreidingen; en binnen vier maanden een nieuw product lanceert. Het voordeel van zulke specifieke doelstellingen is dat u uw sollicitatie daar op af kunt stemmen, makkelijker kunt beoordelen of de kandidaat over de juiste ervaring beschikt en of hij of zij in het bedrijf past.
Duidelijkheid
Zodra u weet wat u wilt, moet u dat bekend maken. Personeelsadvertenties opstellen is een kunst op zich. Een lijst met gewenste kwalificaties is niet voldoende. Gebruik de advertentie om slechte kandidaten eruit te filteren, zelfs al hebben ze de vereiste ervaring. Geef de advertentie een opvallende titel (Innovatieve manager); stel een vraag die de juiste kandidaat uit zal dagen (Hou je van risico’s nemen?); beschrijf de visie van uw onderneming (Wil je werken voor een van de beste bedrijven op het gebied van consumentenelectronica ter wereld?); en hoe de kandidaat daaraan bij kan dragen (We zoeken iemand met de visie om ons marktaandeel in drie jaar tijd te verdubbelen). Vertel ook wat u de beste kandidaat te bieden hebt.
Gerichte vragen
Volgende stap: zorg dat u in de juiste vijver vist. Internet biedt volop kansen daarvoor. Zoek de site die het best bij u en uw beste kandidaat past. Zit u eenmaal met elkaar om de tafel, stel dan niet de vragen die iedereen al stelt (waarom wil je deze baan, wat zijn je zwakke kanten, kun je een situatie beschrijven waarin je goed presteerde in een team). Deze vragen stelt iedereen al en de antwoorden leiden slechts in 30 procent van de gevallen tot een goede match. Stel daarentegen vragen die specifiek op de functie, de werkzaamheden en uw onderneming gericht zijn.
Dit lijkt te komen uit een beginnersboekje voor werving en selectie, kom op zeg. Er komen veel meer mensen op hun plek via het netwerk dan via een vacature advertentie. Zeker degene die ervaring hebben en een bewezen track record komen zo weer opnieuw aan werk. En de opkomende talenten haal je toch niet binnen met een waslijst aan eisen.
Als je echt eens wilt investeren dan stuur je een aantal van je managers die het minst behept zijn in netwerken naar een netwerk training. Vervolgens laat je ze netwerken met meer ervaren netwerkers in je organisatie en gaan ze op zoek naar de juiste persoon. Verbind er een leuk prijsje aan en publiceer de voortgang in je bedrijfsblad. Wees eens creatief en doe het eens anders.
