26 juni 2009 -
De noodzaak om in personeelsbestanden te snijden en organisaties te veranderen leidt binnen veel Europese bedrijven tot een tweeslachtige HR-aanpak. StepStone noemt dit de Cold War For Talent. In deze koude oorlog moeten leidinggevenden mensen ontslaan en tegelijkertijd onopvallend vaardige en begaafde kandidaten zien binnen te halen en houden.
Op basis van een Europees online onderzoek onder 5.000 werkzoekenden, onderscheidt StepStone vijf soorten werknemers, ieder met een eigen typering ten aanzien van werk en arbeidsvoorwaarden. Inspelen op de kenmerkende verschillen tussen hen is cruciaal voor werkgevers in de strijd om talent. Stepstone identifceerde de volgende vijf types:
1. Geldwolven
Meestal de jongste medewerkers met een sterke focus op geld. 64 procent is bereid langere dagen te maken om meer te verdienen. De helft doet dat uitsluitend voor geld, meer dan in iedere andere groep. 23 procent denkt binnen drie jaar iets anders te doen.
2. Klimmers
65 procent van de Klimmers doet onbetaald overwerk en heeft hogere verwachtingen van promotie dan enige andere groep. Als waardering van de werkgever uitblijft, blijven zij niet hangen. Bijna 60 procent heeft het afgelopen jaar actief rondgekeken naar iets anders.
3. Broodwinners
Het meest geïnteresseerd in flexibel werken. 73 procent werkt onbetaald meer dan hun contracturen. Dat is meer dan in iedere andere groep.
4. Levensgenieters
Flexibiliteit is voor deze groep bijna net zo belangrijk als geld. Slechts 21 procent verwacht binnen drie tot vijf jaar een hogere positie te hebben.
5. Flexwerkers
Bijna aan het eind van hun loopbaan, zijn deze flexibele werkers het minst geïnteresseerd in geld. 35 procent verricht het meeste werk buiten kantoor, thuis of onderweg.
Niet-financiële aspecten
Colin Tenwick, CEO van StepStone: "Werkgevers hebben op dit moment geen armslag als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Hierdoor worden niet-financiële aspecten zoals training, flexibel werken en in het buitenland werken steeds belangrijker. Deze opties zijn aantrekkelijk mits ze op het juiste moment in een carrièrepad worden aangeboden. Werken in het buitenland is wellicht precies wat de Geldwolf zoekt, terwijl flexibel werken hem niets zegt. Voor een Broodwinner geldt het tegenovergestelde. Begrip voor de drijfveren van medewerkers in verschillende fases van hun loopbaan is een cruciaal aspect van human capital management. One-size-fits-all gaat echt niet meer op."
Individuele incentives StepStone: "Succes hangt af van het vermogen om nieuwe kansen aan te grijpen en snel van tactiek te veranderen voordat de concurrent dat doet. Daarvoor moeten managers wel goede medewerkers hebben. Mensen zijn vaak bereid extra moeite te doen voor weinig of geen extra beloning. Bedrijven moeten deze goede wil wel duidelijk erkennen, door een consistent carrièrepad aan te bieden, met voorwaarden en beloningen die zijn afgestemd op de situatie en carrièredoelen van de medewerker. Goede human capital management systemen helpen bazen bij het aanbieden van de juiste incentives voor de beste prestaties van medewerkers in elke fase van hun loopbaan."
Maatregelen
Volgens recent onderzoek van StepStone onder werkgevers, verwacht 80 procent van de managers dat salarissen gelijk blijven of dalen in het komen jaar. In plaats daarvan zijn extra training (42 procent), flexibel werken (36 procent) en overplaatsing (23 procent) de meest genoemde maatregelen om talent te werven en houden.
Met name groep 5 ''Flexwerkers'' vind ik een beetje vreemd. Wellicht is het gewoon een verkeerd gekozen benaming?
Bij flexwerkers denk je vooral aan jongeren. Niet voor niets is ruim 50% van de uitzendkrachten jonger dan 25 jaar.
Daarnaast wijzen onderzoeken keer op keer uit dat ouderen (''bijna aan het einde van hun loopbaan'', vertaal ik dan maar even door naar oudere werknemers) door werkgevers als minder flexibel worden gezien. Om ze dan ''Flexwerkers'' te noemen lijkt op zijn minst ongelukkig. Of gaat Stepstone een campagne beginnen om de beeldvorming rondom ouderen positief te beinvloeden?
