Vijf vereisten voor geslaagde organisatieveranderingen
19 juni 2009 -
Uw organisatie is hoogstwaarschijnlijk een nieuwe richting ingeslagen om de recessie te overleven. Maar werkt het? Veranderingen – nieuwe allianties, reorganisaties, proceswijzigingen, enzovoort – hebben slechts een op de vier keer succes. Hoe komt dat?
Topmanagers en directie geven de schuld van problemen vaak aan slechte structuren, systemen en processen en aan degenen die ze proberen te herstellen. Ze hebben deels gelijk, maar er speelt nog een ander, belangrijker, aspect mee: de bedrijfscultuur.
Verandermanagement
Procesveranderingen, vooral ingrijpende, werken niet zonder een verandering van de bedrijfscultuur en de denkwijze van managers. De systemen, praktijken en overtuigingen – oftewel de organisatiecultuur - die aan de basis lagen van het succes van gisteren, zijn altijd diep ingebed maar meestal niet genoeg om door te groeien in een radicaal veranderde economie. Verandermanagement is dan ook essentieel om de bedrijfscultuur te transformeren en winst te realiseren. Om succesvol te veranderen moeten managers hun horizon verbreden. Niet alle managers en directieleden zijn daar klaar voor, en de intense druk waaronder ze momenteel opereren maakt het er niet gemakkelijker op. Maar sommige leiders zetten ook nu moedige stappen. Het Center for Creative Leadership identificeerde vijf vereisten voor effectieve veranderprocessen:
1. Het managementteam moet echt betrokken zijn
Hoe vaak gebeurt het niet dat de directie en het managementteam een nieuw initiatief aankondigen, iedereen optrommelen en dan zelf op hun lauweren gaan rusten? Als het management niet oprecht verandert, doet niemand dat. Waarom zouden anderen risico’s nemen als hun leiders dat niet doen? Het heeft weinig zin om zelfs maar aan verandertrajecten te beginnen als de top er niet echt bij betrokken is. Mislukte verandertrajecten leiden alleen maar tot cynisme en vergroten de kans dat toekomstige initiatieven zullen mislukken.
2. Het team moet leiderschapsontwikkeling kennen en waarderen
Om een bedrijfscultuur te veranderen, moet u leiderschap op zowel individueel als organisatieniveau ontwikkelen. Sleutelfiguren in de organisatie moeten achter leertrajecten staan en de organisatie moet leiderschapsontwikkeling serieus nemen en belonen. Mensen moeten willen leren, gewend raken aan het krijgen en ontvangen van feedback en aannames aan de kaak durven stellen – allemaal kenmerken van effectief verandermanagement.
3. Topmanagers moeten inzien wat er nog mist
Als veranderingen niet goed of snel genoeg doorgevoerd worden, is er iets mis. Steek de hand in eigen boezem en kijk kritisch naar wat er verbeterd moet worden. Vaak moet het menselijke element ontwikkeld worden, is er extra talent nodig en moet de bedrijfscultuur veranderen.
4. Het management moet bereid zijn nieuw en ander werk te gaan doen
Een bedrijfscultuur veranderen verloopt nooit via een vaststaande formule. Het managementteam moet leren omgaan met onzekerheid en instabiliteit, zowel op bedrijfs- als op menselijk niveau. Essentieel is de bereidheid tijd te investeren in veranderingen. Onderzoek wat er nodig is om de veranderingen door te voeren en stel alles in het werk om de top te doordringen van het belang ervan.
5. De top moet buiten de gebaande paden denken
Verandermanagement vereist verder kijken dan bestaande functieomschrijvingen, relaties, leveranciers, partners, bedrijfsvoering. Het gaat om flexibiliteit, samenwerking en minder bureaucratie, soms zelfs om het loslaten van de hiërarchie. Dergelijke grensoverschrijdende gedachten dringen steeds meer door, maar blijven moeilijk voor veel managers en organisaties. Bent u er klaar voor?
Ja dat lijkt mij wel ongeveer de randvoorwaarden van een verandering.
Maar daarnaast zullen ook de voorwaarden moeten worden ingevuld. Denk daarbij aan de mogelijkheid van het management om veranderingen te vertalen in concrete actie, vertaald naar de werkvloer zodat het daar ook echt opgepakt wordt.
Het vastleggen hiervan in coördinatiemechanismes / informatiesystemen.
En denk dan vervolgens ook aan de cultuur en het HRM-beleid, allemaal factoren die tegelijkertijd ''onder schot'' genomen moeten worden om zinvolle dingen te kunnen zeggen over het heden, de toekomst en het veranderingsproject.
Zorg er voor dat de periode van onbalans kort maar hevig is.
