23 maart 2009 -
De excessieve managementbeloningen van de afgelopen jaren werden niet alleen gedreven door de hooggespannen verwachtingen van aandeelhouders, maar net zo hard door de behoefte om toptalent binnen te houden. Dit blijkt uit nieuw onderzoek van de University of Utah.
Onderzoekers Scott Schaefer en Rachel Hayes stellen dat ondernemingen zich in een vicieuze cirkel bevonden: als ze hun topmanagers niet overdadig beloonden, liepen ze het risico dat hun aandeelwaarde zouden kelderen.
Lake Wobegone
De onderzoekers noemen dit het ‘Lake Wobegone’-effect, naar de humoristische boeken van Garrison Keillor. In die boeken zijn alle kinderen uit het stadje Lake Wobegone ‘bovengemiddeld’. Schaefer en Hayes stellen dat er iets soortgelijks speelt in de zakenwereld. Organisaties moeten hun CEO’s wel overdadig belonen om hun aandeelhouders te laten zien dat hun topmensen ‘bovengemiddeld’ zijn, en die hoge beloningen rechtvaardigen voor aandeelhouders dat ze een goede investering hebben gedaan. Geen enkele onderneming wil toegeven dat ze een CEO hebben die eigenlijk niet zo goed is, en daarom had geen enkele onderneming een beloningssysteem dat achterbleef bij de marktverwachtingen. Zodra een onderneming een CEO minder zou gaan betalen, zouden de aandeelhouders concluderen dat hij of zij niet goed was en zou het aandeel kelderen. Ontvangt een gemiddelde CEO daarentegen een topsalaris, dan nemen de aandeelhouders automatisch aan dat er een superster aan het roer staat, en dat zou stuwt de prijs van het aandeel.
Hardnekkig geloof
"Het ‘Lake Wobegone’-idee lijkt ervan uit te gaan dat aandeelhouders niet erg slim zijn," stelt Schaefer. "Je kunt je nog voorstellen dat ze een of twee keer voor de gek gehouden kunnen worden, maar dat ze zich wel terugtrekken zodra die goed betaalde CEO’s keer op keer falen." Opvallend genoeg is dat niet het geval en blijft het effect ook bestaan als aandeelhouders al lang in de gaten hebben hoe het zit. Zolang aandeelhouders automatisch concluderen dat een CEO die ‘maar’ één miljoen verdient nooit goed kan zijn, kan een onderneming hem maar beter meer betalen.
Rijk genoeg
Een ander gevolg is het effect dat het heeft op de houding van CEO’s ten opzichte van het nemen van risico’s. "Hun beloningen zijn zo hoog, dat ze zich niet druk hoeven te maken over eventueel ontslag en dus niet bang hoeven te zijn om risico’s te nemen."
Lange termijn
Toch voorspelt Schaefer dat het van overheidswege beperken van de beloningen voor topmanagers waarschijnlijk niet de oplossing is en alleen maar zal leiden tot een uittocht van CEO’s naar, bijvoorbeeld, de consultancywereld. Hij stelt voor om de CEO-beloning te koppelen aan de lange termijn resultaten van een onderneming, door bijvoorbeeld aandelen pas na langere tijd uit te keren. Op die manier lopen de verdiensten van de CEO gelijk op met die van de onderneming, en van de aandeelhouders.
Mijn stelling is dat topsalarissen en exorbitante bonussen helemaal niet verkeerd zijn... zolang deze gerelateerd zijn aan prestaties en resultaten. Helaas lijken/zijn de bonussen tegenwoordig ''standaard'' uitgekeerd te worden, ongeacht of hier een geleverde prestatie of bereikt bedrijfsresultaat aan voorafgaat. Het hele idee van bonussysteem gaat zo verloren en lijkt het een methode te zijn om buiten de CAO toch een hoger salaris uit te kunnen betalen aan een medewerker.
Ik denk dat alle partijen in deze hun hand in eigen boezem moeten steken. Bedrijven zouden weer moeten kijken naar de oorspronkelijke bedoeling van een bonussysteem, het motiveren van een manager tot het leveren van extra inzet en prestaties.
Managers zouden bezig moeten zijn met besturen van het bedrijf en niet met het oppoetsen van cijfers. Het bereiken van werkelijke successen (KSF) moet het doel zijn, niet het behalen van de meetbare getallen (KPI) waaruit dit blijkt. Externe factoren die het bedrijfsresultaat omlaag brengen (onder zijn target) moeten zorgen voor extra inzet op het keren van het tij, niet op extra inzet om excuses te formuleren. Accepteer dat de bonus er niet in zit als je target niet gehaald is.
Als laatste is er misschien nog een rol voor de overheid en de bonden om voor topfuncties de CAO te verruimen, zodat de ''standaard bonussen'' niet meer nodig zijn om talent te binden.
