18 maart 2009 -
Er wordt er steeds vaker gebruik gemaakt van assessments. Bent u uitgenodigd voor zo’n dag vol rollenspellen, IQ- en persoonlijkheidstesten? Bas Kok, hoofdauteur van het VKbanen-boek ‘Assessment doen, hoe werkt het voor jou?’ geeft op VKBanen een aantal belangrijkste do’s en don’ts.
Voorbereiding
Do: wees uitgerust, vertrek op tijd en kleed u representatief voor de betreffende organisatie.
Don’t: u hoeft zich niet voor te bereiden met een gedetailleerde cursus assessments volgen, maar u helemaal niet voorbereiden is ook onverstandig. U kunt dan onverschillig of zelfs negatief overkomen.
De IQ-test
Do: lees de instructie goed, bereken hoeveel tijd u ongeveer per item hebt, sla moeilijke vragen over (gok desnoods als de test niet toelaat vragen over te slaan) en gebruik oplossingsstrategieën. Dit laatste gaat uit van het feit dat achter elke IQ-test een aantal gemeenschappelijke principes ligt. Dit betekent dat er ook een aantal algemene denk- en oplossingsstrategieën kunnen worden toegepast.
Don’t: ga niet blind gokken (doe dat alleen als u het echt niet weet en alle vragen ingevuld moeten worden, doe het niet als het een test betreft waarin punten afgetrokken worden voor foute antwoorden). Ga ook niet dagenlang IQ-tests oefenen. Een paar is goed, maar maak er geen obsessie van.
Het interview
Do: ken uw sterke en zwakker punten. Als je helemaal geen sterke of zwakke punten van uzelf op kunt noemen, getuigt dit van weinig zelfreflectie. Uiteraard moeten uw zwakke punten niet zodanig zwak zijn dat u zichzelf direct diskwalificeert, maar gepaste openheid werkt positief.
Don’t: Noem niet uitsluitend quasi-onschuldige dingen noemen zoals ‘ongeduldig’, ‘perfectionistisch’ en ‘eigenwijs.’ Hier prikken ervaren psychologen zo doorheen.
Voorafgaand aan het rollenspel
Do: lees niet alleen de instructie, maar bedenk ook alvast een gespreksopbouw en zet enkele zaken op een rijtje met inachtneming van de beschikbare tijd. Zorg dat u tijdens het gesprek nog openstaat voor nieuwe informatie.
Don’t: Schiet niet door in een voorgekookt ‘actieplan’. Wees niet rigide, zorg dat u uw analyse tijdens het rollenspel moet kunnen aanvullen en bijstellen.
Het rollenspel
Do: in veel rollenspelen voor leidinggevende functies krijgt u de opdracht een minder leuke boodschap mee te delen. Hiervoor geldt: ‘wees hard op de inhoud en zacht op de relatie’. Draai niet om het slechte nieuws heen, maar overdonder uw ‘medewerker’ ook niet in de eerste minuut. Let vooral goed op de reactie van de ander. Luister, stel open vragen en reageer. Don’t: ga geen eindeloze vragen stellen in de trant van ‘hoe vind je zelf dat het gaat?’ Waak er ook voor niet teveel in uw instructie te bladeren of voorbedachte zinnen op te lezen.
De persoonlijkheidstest
Do: ga niet eindeloos wikken en wegen, enige spontaniteit is wenselijk. Denk bij het beantwoorden van de vragen hoe u ‘doorgaans’ bent, niet alleen maar zeker in werksituaties.
Don’t: doe u niet anders voor dan u bent en ga niet sturen in de richting van het gewenste functieprofiel. Laat eventuele negatieve incidenten en periodes uit het verleden niet te zwaar doorklinken in uw antwoorden.
Nabespreking
Do: stel vragen als u iets onduidelijk vindt. Beschouw deze nabespreking als een gratis coachingsgesprek, vraag bijvoorbeeld: ‘als u mijn coach zou zijn, op welke wijze zou u mijn ontwikkeling dan gaan begeleiden?’
Don’t: ga niet in de verdediging en probeer de psycholoog er niet van te overtuigen dat u in werkelijkheid heel anders bent dan de uitslagen suggereren.
Bron:VKbanen.nl
Een prachtig verhaal. Maar....., ja hoor daar komt die weer. Het is veel langer bekend is, maar niet zo gepropageerd, is het gegeven dat die psychologische benadering een bijzonder tijdelijk leven beschoren blijkt. Hoe dat komt?
Er is namelijk geen instrument die men heeft die een volkomen onafhankelijk assessment kan doen, waar je je op zou kunnen richten of zelfs vanaf zou kunnen starten.
Natuurlijk beargumenteren de 'agogen' dit heel graag massaal want je zou maar eens moeten toegeven dat veel oudere methodieken, dan de psychologie van ca. 300 jaar oud, nog steeds goed te gebruiken blijken en je een werkelijk onafhankelijke insteek zou kunnen geven.
Waar je in gelooft, dat bestaat. Dat propageer ik heel graag. Wanneer bedrijven zich wenden tot dit soort methodieken, dan mag je je terecht afvragen wat dan het rendement hiervan is.
Natuurlijk veranderen mensen meteen zodra er vreemden om de hoek komen kijken. Want het is nu eenmaal de menselijke natuur zichzelf in enige mate een beetje af te schermen. Hierdoor wordt de uiteindelijke assessment wel erg discutabel.
Persoonlijk heb ik met verschillende van deze vormen te maken gehad en de eindconclusies logen er niet om. Klaarblijkelijk ben ik emotioneel gedisocieerd waardoor verder onderzoek nodig zou blijken en er was er zelfs één die mij minzaam en bezorgd aan keek en mij de vraag stelde, ''Welk type medicijnen gebruikt u...???''
In zijn eindconclusie heeft hij een beeld geschept van randdebiel die vrijwel nergens zou kunnen functioneren en, let op, 'bijzonder argwanend en wantrouwend tegenover zijn omgeving stond dat verder onderzoek legitimeerde.......' Maar natuurlijk. Vlak voor ik de deur na het evaluatiegesprek achter me dicht deed vroeg ik de goede man...,'En dokter, denkt u dat het nog wel goed met mij zal komen?'
Ik heb helemaal niets met die testjes of dergelijke dagen. Ze zijn manipulatief als de nete en je loopt de kans een etiket opgeplakt te krijgen die voor je het weet een eigen leven gaat leiden.
Een ieder heeft een eigen persoonlijkheid en in de grote boze buitenwereld gelden nog steeds wat van die regeltjes. 'Soort zoekt soort.' En zo is het ook, sterker nog zo hoort het eigenlijk ook. Als een team niet functioneert dan hoef je feitelijk alleen nog maar te kijken naar wie en waarom.
Bij dit laatste kun je dan zelfs nog wel eens die hele oude onafhankelijke methodiek toepassen maar dan wel onder de noemer, ga geen mensen veranderen maar laat iemand zijn zoals die wil zijn. Aaanpassen moet je zo vaak.
RC
E
|
|
6
-
05
-
2009
|
22
:
48
uur
Onlangs heb ik me voor een leuke baan onderworpen aan een assessment en het resultaat was dat ik al halverwege het dagprogramma te horen kreeg dan ze mij niet kon doorgronden (en dit heeft ze ook naar de opdrachtgever kenbaar gemaakt)...ik had toen al zo'n 550 vragen over mijn karakter / voorkeuren ingevuld...ik moest nog maar een boekwerk doorworstelen en aangeven welke zwakke plekken ik had..... Mijn omschrijving van mijn laatste werkomgeving (zodat ze er haar eigen psychologen etiketje op kon plakken) werd verwoord als wollig taalgebruik.
Al bij al heb ik het gevoel dat de deskundige niet bepaaldover veel mensenkennis beschikt. Mijn levensgezel gaf aan dat de uitkomst meer op hem slaat dan op mij.
Beste E
Een voorbeeld uit de boeken. Let wel, dit soort lieden behoren tot de meest gevaarlijke categorie. Om namelijk iets te kunnen klasseren moeten jij en ik HUN taal begrijpen, spreken, bezigen. Doe je dat niet dan krijg je dus dit soort ongein.
Dat sommige mensen nu eenmaal voor een ander moeilijk of niet te gronden kan blijken, mag voorts geen enkele consequentie hebben op de manier zoals jij dit hier beschrijft.
Ik denk dat jouw levensgezel dit nog het beste verwoord. Dat zij niet in staat was jou te klasseren zegt veel meer over haar dan over jou. Jammer dat een organisatie daarom an ook zoveel gewicht hangt aan dergelijke methodieken.
gr.
René Civile
numoquest.nl
MP Welters
|
|
11
-
01
-
2010
|
22
:
17
uur
In de loop der jaren heb ik een aantal keren te maken gehad met assesments.
Zonder in de details te treden: ik had nèt twee jaar succesvol voor een grote Amerikaanse IT forma gewerkt, uuh , als subcontracter ingehuurd. Ikzelf en mijn collega's werkten eigenlijk over de hele wereld onder de vlag en met de naam van ... .
Het assesment dat ik onderging was om in directe dienst te treden bij die firma, op de Nederlandse vestiging. De gesprekken met de afdeling en teamleden waren goed verlopen, alleen het assesment nog.
Keurig gekapt en in 't pak toog ik naar het bureau, niet een van de kleinsten.
Er moesten testjes worden ingevuld, ellenlange lijsten doorgewerkt worden, computerdingetjes gedaan worden, en er was zelfs tijd voor een gesprek.
Het gesprek met de 'deskundige' verliep volgens procollen, en had niets met inleving, interesse en mensenkennis te maken.
Ik werd uitermate ongeschikt gevonden voor het werken voor de firma in wiens naam ik al twee jaar prima functioneerde!
Enkele jaren later, in een heel andere hoedanigheid en omgeving kreeg ik weer met een assesment te maken, dat werd uitgevoerd door een relatief klein bureau in het midden van het land. Ik had een prettige gesprekspartner, die het mij overigens niet makkelijk maakte, maar wel probeerde te doorgronden wie ìk was/ben in plaats van een lijstje af te werken.
Al met al, er zijn héél veel bureautjes die er echt geen kaas van gegeten hebben. Het is een vakgebied waar je zo dicht bij de psychologie van iemand zit, dat je eigenlijk alleen zou willen spreken met iemand die daar verstand van heeft, ja een psycholoog dus .
Oefenen voor capaciteitentesten helpt wel degelijk. Lees je goed in en ga na wat voor test je krijgt. Kom niet voor verrassingen te staan. Er zijn zoveel verschillende psychometrische testen.
Uit veel onderzoeken blijkt wel degelijk dat assessmentkandidaten beter scoren als ze zich goed voorbereiden. Bekend zijn met de vorm en oplosstrategieën van de verschillende testen voorkomen dat je het allemaal nog terplekke moet bedenken.
Ondanks dat het overduidelijk is dat oefenen voor een assessment helpt zijn er veel mensen die dat niet doen, of het niet eens weten dat het kan (en nuttig is). Er wordt wel gesproken van 25% die aan een test begint zonder voorbereiding. Zij lopen de kans volstrekt onnodig niet hun maximale potentie te laten zien. Dat is niet alleen zonde voor hen maar ook voor de assessor en de opdrachtgever. Oefenen voor een assessment helpt en is daarmee de grootste DO die er is.
