10 maart 2009 -
Beslissingen over het al dan niet aanhouden van personeel in tijden van recessie is (nog steeds) vooral een beslissing van de directie, en niet van Human Resources. Minder dan 29 procent van de HR-managers beslist mee bij gedwongen ontslagen of mutaties. Ruim 40 procent wordt niet betrokken en 30 procent in enige mate.
Dat blijkt uit recent onderzoek door de SHL Group. In een peiling onder 410 HR professionals van grote en kleine Nederlandse klanten van SHL geeft overigens 53 procent aan dat huidige personeelsaantallen onveranderd zullen blijven in het eerste kwartaal van 2009. In totaal zestien procent meldt zelfs extra personeel te zullen gaan werven. Bij ongeveer veertien procent van de in de peiling opgenomen SHL klanten zullen ontslagen vallen. De rest (ongeveer zeventien procent) heeft nog geen idee over de toekomstige personeelsontwikkelingen. Vooral de financiële sector, de industrie, maar ook organisaties actief in HR-dienstverlening hebben/krijgen het moeilijk. Groeiende en stabiele sectoren zijn vooral de gezondheidszorg, voedingsmiddelensector, gas- en energiesector (utilities) en de publieke sector.
Talent moet behouden blijven
Volgens Willem Valk, Vice President Sales bij SHL Group, zijn de meeste bedrijven zeer bedreven (geworden) in het gebruik van assessments, evaluaties en andere professionele technieken bij het rekruteren van personeel. Maar hij vindt ook dat dezelfde technieken moeten worden ingezet bij het verminderen of reorganiseren van personeel. "Te vaak wordt gekeken naar de geleverde, individuele prestaties of er wordt gebruik gemaakt van het ongepaste ‘last in, first out’ principe. Bij de eerste optie wordt vaak naar het heden gekeken en in mindere mate naar ‘de juiste man, op de juiste plaats’ in de toekomst. De tweede optie doet volgens mij geweld aan het gelijkheidsbeginsel," aldus Valk, die eraan toevoegde: "Verantwoord ondernemen is nu meer dan ooit nodig. Het juiste talent in de organisatie moet behouden blijven om de resultaten en overlevingskansen van het bedrijf te garanderen. Bovendien gaat het simpelweg niet meer alleen over het voldoen aan de wettelijke vereisten, maar vooral om er zeker van te zijn dat personeelsleden die het bedrijf verlaten dat in alle waardigheid kunnen doen. Deze mensen moeten een duidelijke uitleg krijgen over waar hun kwaliteiten liggen en waarom zij niet (meer) passen in een nieuwe structuur. Dit is voor hen van onschatbare waarde als zij met toekomstige werkgevers kennis maken," aldus Willem Valk.
In principe heeft HR ook een adviserende taak of rol bij het aannemen of afstoten van personeel.
Aan de andere kant, als HR als strategische partner betrokken is bij de beleidsbepaling kan en zal deze rol anders worden en zijn. Helaas zien te veel bedrijven de strategische rol van HR nog niet en laten ze zich blind leiden door paniekerige financiele managers. Berouw komt na de zonde, door juist nu geen strategisch HR beleid te voeren, komen er later, en niet eens veel later, veel grotere problemen.
Helaas blijken overigens veel HR collega's niet in staat om op strategisch niveau mee te kunnen denken, maar daarvoor zijn er weer goede adviseurs op de markt die hun geld meer dan waard zijn. Investeren in strategisch HR beleid en sociale innovatie levert meer op dan in paniek cijfertjes tot uitgangspunt te maken van beleid.
Jacob Riepe
|
|
16
-
03
-
2009
|
08
:
53
uur
De juiste man of vrouw op de juiste plaats is op zich natuurlijk een goed gegeven, maar wordt helaas alleen gebruikt op het moment dat het al te laat is, namelijk bij krimp of reorganisatie. Het gaat er om de medewerkers continue interactief te sturen, coachen en te begeleiden zodat je altijd de juiste man of vrouw op de juiste plaats hebt en houdt! HRM is hier onontbeerlijk in en wordt te vaak over het hoofd gezien en meer beschouwd als een administratieve unit in plaats van een strategische eenheid. Directie wordt meestal gevormd door en financiële m/v en een commerciële m/v. Ik zou pleiten voor een toevoeging, namelijk een HR m/v.
