25 februari 2009 -
Het komt niet bepaald onverwacht, dus je zou denken dat organisaties maatregelen hebben genomen om het naderende vertrek van de babyboomers op te vangen. Niet dus. Vooral Amerikaanse bedrijven gaan er nog steeds van uit dat een leiderschapsvacuüm onvermijdelijk zal zijn.
Volgens onderzoek van CPP is er een opvallend gebrek aan voorbereidingen op het vertrek van deze zeer ervaren generatie managers. De meeste bedrijven halen hun schouders op over het in hun ogen onvermijdelijke verlies aan kennis en ervaring dat hen te wachten staat na hun pensionering. Meer dan 70 procent van de Amerikaanse HR-professionals en 60 procent in alle andere landen houden alvast rekening met minder goede werknemers op hoge posities ten gevolge van een gebrek aan talent. Ze houden dus ook alvast rekening met meer burn-out gevallen.
Ernstige gevolgen
"Ondernemingen moeten zich ervan bewust worden dat slecht leiderschap ernstige gevolgen voor de hele organisatie kan hebben. Van overspannen werknemers tot algehele slechte prestaties," stelt Mike Morris, hoofd wetenschappelijk onderzoek van CCP. "Uit de gegevens van dit onderzoek blijkt dat het aannemen en ontwikkelen van leiders steeds moeilijker zal worden en dat ondernemingen die hun toekomstige leiders voorbereiden een groot voordeel hebben."
Uitdagingen
De grootste uitdagingen waar toekomstige managers mee te maken krijgen zijn: een snel veranderend, concurrerende omgeving, vasthouden van kennis, druk om te innoveren, generatieverschillen en vooral de druk om kosten te verlagen. "Hoewel deze problemen bedrijven zullen blijven plagen, zijn organisaties niet onvermijdelijk aan hun invloed overgeleverd," benadrukt Jeff Hayes, CEO van CPP. Wat kan helpen is er nu al zorg voor dragen dat kennis overgedragen wordt naar jongere generaties en een goed leiderschapsontwikkelingsprogramma implementeren.
Onwetendheid
Het gebrek aan actie met betrekking tot leiderschapsopvolging heeft overigens niets te maken met onwetendheid. De onderzoekers ontdekten dat de meeste bedrijven zich terdege bewust zijn van de noodzaak hier iets aan te doen. Doen ze dat niet, dan kan dat rampzalige gevolgen hebben, waarschuwt Hayes. "Als bedrijven niet in staat zijn managers met aanzienlijke leiderschapservaring binnen te halen en te houden, kan dat hun hele personeelsbestand in gevaar brengen."
Geen beleid
Hoewel bijna zes van de tien respondenten verwachten dat hun onderneming zal groeien in de komende tien jaar, worden in bijna alle regio’s (behalve Brazilië) problemen verwacht met het aannemen, behouden en ontwikkelen van leiders. Veel bedrijven hebben zich er niet op voorbereid: niet meer dan vier van de tien hebben een officieel opvolgingsbeleid en slechts iets meer dan de helft hebben een programma dat erop gericht is potentiële leiders te herkennen.
Oudere inzichten
Deze kortzichtigheid is overigens niet nieuw. Vorige zomer bleek uit een onderzoek van Novations Group dat meer dan een vijfde van de ondernemingen vond dat hun opvolgingsplan nutteloos was en een kwart dat er slechts ad hoc met dit probleem omgegaan wordt. Uit onderzoek van het Institute for Corporate Productivity in dezelfde periode kwam naar voren dat meer dan tweederde van de ondernemingen een plotseling vrijkomende managementpositie niet meteen op zou kunnen vullen en dat slechts een derde een interne interim aangewezen heeft voor het geval de CEO onverwacht uit zou vallen.
''Het is onmogelijk een probleem op te lossen door op de dezelfde manier te denken die het probleem heeft veroorzaakt'' -- A. Einstein.
Helaas is dit wel de gedachtegang die door velen nog steeds gehanteerd word. Bovendien bespeur ik dit wel heel duidelijk een uiting van gebrek aan vertrouwen in de nieuwe generatie. Men moet leren onder nieuwe omstandigheden, nieuwe manieren van denken te begrijpen, te ontwikkelen en te accepteren
Keywords:
Flexibiliteit
Actie
Aanpassingsvermogen
Een wijs persoon heeft mij ooit verteld dat ''het een volwassen man zijn hele leven kost te leren wat een kind een dag kost''
Eigenlijk is mijn boodschap ''staar je niet blind op ervaring, heb wat meer vertrouwen in de jongere/nieuwe generatie, want tenslotte vereist een nieuwe situatie een nieuwe aanpak''
R
|
|
26
-
02
-
2009
|
21
:
12
uur
Naar mijn mening de meeste top managers willen in ieder geval niet door een interne manager vervangen worden.Ze zijn jaloers, maar ze willen ook niet de jonge managers trainen, ze denken dat ze een deel van hun kennis met hun opdelen. Bij mijn bedrijf, zijn ze voortdurend in conflict.
De top manager wil liever zien een externe manager zijn teergeliefde stoel pakken, dan een interne manager, die voor een lange tijd zijn vijand, grote rivaal is geweest.
Dan hoopt hij, dat de externe manager verdwaald wordt in de puinhoop die hij al jaren heeft veroorzaakt.
Hij gaat zeker zijn handen wrijven als het aan zijn externe vervanger niet lukt, de zaken op een rijtje te zetten.
'Dan wordt hij als een goede manager onthouden'.
De opportunisten managers' vergelijk ik met condooms. Ze vrijen tijdens hun hele carrière met een soort condoom.
Tot slot, zowel een bedrijf als een land heeft leiders- profeten nodig, de nabije toekomst te kunnen voorspellen, en jonge leerlingen opvoeden.
Als dat niet gebeurt, dan de bedrijven zijn zielige schepsels, die net als kortzichtige mensen, gaan dood en worden voorgoed vergeten.
