4 februari 2009 -
Slechts 22 procent van de werkgevers heeft inzichtelijk wat het exact kost om een vacature te vervullen. 40 procent weet ongeveer wat de ‘cost-per-hire’ is en 40 procent heeft geen idee. Dat blijkt uit onderzoek van AMC Academie in het kader van de masterclass 'Low & no budgetrecruitment'.
Door de economische crisis worden werkgevers veel kostenbewuster als het gaat om werving. "De afgelopen jaren van krapte lag de focus op het binnenhalen van het schaarse talent. De kosten die het met zich meebracht waren minder van belang," verklaart Hemminga. "Recruiters en P&O’ers die belast waren met werving hadden niet alleen weinig tijd om de kosten bij te houden, ze werden er ook niet op gestuurd. Dat is in deze tijden natuurlijk wel anders."
Talent blijft zitten
Ondanks dat er minder vacatures zijn, is het werven van goede medewerkers nog niet makkelijker geworden. Door de onzekere economie blijven mensen zitten waar ze zitten. "Werkgevers moeten dus nog steeds hun best doen om talent in beweging te krijgen, maar moeten het in veel gevallen wel doen met minder budget," aldus Hemminga. "Met budgetrecruitment ben je niet alleen kostenbewust bezig, maar kijk je vooral ook naar wat het oplevert. En dat staat vandaag de dag opeens een stuk hoger op de agenda van veel werkgevers."
Training
De resultaten komen voort uit een onderzoek dat op de websites van Werf& en Budgetrecruitment.nl is gehouden in december 2008 en januari 2009. Op donderdag 5 maart a.s. organiseert AMC Academie de masterclass 'Low & no budgetrecruitment'. In deze eendaagse training wordt uitgebreid stilgestaan hoe je als werkgever met weinig of geen budget toch effectief kunt werven.
Te vaak wordt gedacht dat alleen de kosten van de werving (advertenties, recruitmentbureau en zo) de kosten zijn. Maar ook de kosten van de gesprekken met de kandidaten, alles bij elkaar al 10 tot 15 uur tellen mee. Neem dan ook nog eens de kosten van inwerken, vaak is het eerste jaar van een medewerker nauwelijks rendabel.
Beetje dom als bedacht wordt dat 80% van de interne talenten gewoon niet ontdekt en ontwikkeld worden. Voor minder dan 100 euro (!) per medewerker kan door middel van de aga-folio het talent van iedere medewerker in kaart worden gebracht. Dus voor de kosten van één advertentie op Monsterboard, heeft U van 8 interne medewerkers de talenten in kaart. Gezien de statistieken heeft u dan één talent te pakken. Geen kosten aan dure wervingsbureaus, wel kosten van training en scholing. Maar hij is klaar om de opengevallen plaats in te nemen, als het zover is, geen inwerktijd, dat scheelt ook al snel 50.000 euro, mooi meegenomen.
En, met de Aga-folio krijgt u meteen toegang tot een steeds verder groeiende databank met uitstekende kandidaten. Geen CV bank, maar een databank met portfolio's compleet met persoonlijkheidstests!
Wij komen u graag eens vertellen hoe u geld kunt verdienen aan uw medewerkers.
peter
|
|
4
-
02
-
2009
|
08
:
59
uur
dat verbaast me helemaal niets, als je ziet dat men rustig 10K betaalt (terwijl er HRM mensen rondlopen in het bedrijf) aan bemiddelingsbureau's om een kandidaat op te snorren (die dan door sfeer in het bedrijf) al snel weer na een half jaar vertrokken waren
en dan gaat het niet om 1 vacature, maar wel 15-20 in een jaar
men ''dacht'' met 90.000 euro budget wel rond te komen en keek gek op toen dit na een half jaar al overschreden was (want je betaalt natuurlijk ook al grof geld voor vacaturebanksites)
maar ja, het hogere kader had ervoor geleerd om de boel te ''managen'' en wil dan vooral niet horen dat ze geen benul hebben van wat nu iets kost
Gert-Jan Stolk
|
|
4
-
02
-
2009
|
14
:
44
uur
Het verbaast mij ook helemaal niets. De kosten worden vaak niet goed in kaart gebracht.
En dan een reactie op het Aga-folio. Dit lijkt mij erg mooi. Maar natuurlijk is kleine mate van verloop en instroom heel natuurlijk. Simpelweg omdat nieuwe medewerkers vaak nieuwe en wakkerschuddende winden laten waaien. Een dergelijk folio is dus mooi, maar moet niet als enige middel gebruikt worden.
je hebt helemaal gelijk, maar te vaak wordt er maar meteen naar het instrument van externe werving gegrepen. Natuurlijk, eerst intern werven, anders is de OR boos, dus daar gaat al weer wat tijd verloren, dure tijd, kostbare tijd.
Daarom is het beter om, zeker voor de functies waar interne ervaring nodig is, tijdig interne kandidaten te zoeken en op te leiden. De kosten van opleiden verdien je meermalen terug ten opzichte van de kosten van werving.
In het ideale plaatje heeft een organisatie loopbaanpaden, eventueel per medewerker en slechts een beperkt aantal plaatsen en niveaus waar nieuwe instroom nuttig en betaalbaar is.
Ik heb al diverse van dergelijke systemen gebouwd en de kostenbesparingen zijn echt geweldig te noemen. Het mes snijdt aan veel kanten dan, want doorstroom mogelijkheden, die vaak met de mond worden beleden, stellen in de prakrijk niet overal even veel voor.
De eenmalige investering in een goed loopbaan en formatiebeleid betalen zich dan ook jaar in, jaar uit, meermalen terug, die garantie durf ik overal te geven. Op papier!
