20 januari 2009 -
Elke onderneming wil loyale werknemers. Maar HR-managers pakken het binden van personeel verkeerd aan: ze zouden loyaliteit eens moeten benaderen met een marketingbril op. Dat zegt Michaël Plantema, consultant bij de Boertiengroep, op Management Team.
Elke groep werknemers vereist vervolgens een eigen benadering, stelt hij. "Generatie Y is bijvoorbeeld minder geïnteresseerd in geld dan voorgaande generaties. Deze groep is vooral gericht op zingeving en hun eigen drijfveren." Maar op dit moment zijn organisaties juist gericht op de korte termijn en targets. Hiermee wordt voorbij gegaan aan het individuele gevoel en gedrag van de werknemer. Gevolg: een lage loyaliteit. En juist die loyaliteit kan het succes van een organisatie duurzaam maken.
Boeien en binden
Om weer grip te krijgen op de loyaliteit van werknemers moeten HR-afdelingen dit onderwerp benaderen met een marketingbril op, stelt Plantema. "Loyaal personeel verhoogt de productiviteit, verlaagt wervingskosten én verbetert het imago van de organisatie doordat er positief over wordt gesproken." Allemaal aspecten waar marketing ook mee te maken heeft . "De link naar marketing is dus helemaal niet zo gek. De marketingafdeling is namelijk veel bezig met het boeien en binden van klanten. Precies wat ook met werknemers moet worden gedaan."
Bron:Management Team
Helemaal mee eens dat marketeers en P&O'ers moeten samenwerken. Dat begint al bij de werving van personeel. En daarna is het behouden van werknemers inderdaad een vraagstuk dat door marketing en P&O gezamenlijk opgepakt moet worden. Daarbij moet marketing overigens niet de fout maken om teveel te segmenteren. Een persoonlijke benadering is gewenst.
Meer over het inzetten van marketing voor de werving van personeel, zie de blog ''12 adviezen voor HR en recruitment in 2009'' op www.interimintelligence.nl/blog.php?post=46
Een logische oplossing voor bovenstaande is een aparte afdeling (corporate) recruitment binnen een organisatie. Deze afdeling zou zich primair moeten richten op de werving, eerste selectie van kandidaten en arbeidsmarktmarketing en communicatie. Uiteraard kan er nauw worden samengewerkt met de afdeling marketing en HR, maar door zich te specialiseren op de genoemde gebieden en zich te conformeren aan KPI' s (key performance indicators) kan deze afdeling zijn plaats verdienen binnen een professionele organisatie.
Bestaansvoorwaarde is echter dat de afdeling (corporate) recruitment beschikt over “sponsoring” van de directie en de macht en beduget heeft om werving, selectie, arbeidsmarktmarketing en communicatie processen te structuren en tijdig bij te sturen.
Een aantal gerenommeerde multinationals hebben inmiddels een goed werkende afdeling (corporate) recruitment en plukken daar reeds de vruchten van.
De heer Plantema heeft waarschijnlijk geen kinderen in de baantjes-leeftijd. De basis voor de lage loyaliteit wordt gelegd door het hufterige gedrag van leidingegevenden bij de grootwinkelbedrijven, de plaatselijke suffertjes en al die plaatsen waar jongeren werken.
Wie de jeugd heeft, heeft de toekomst! Nu die wordt aardig verpest met de huidige praktijk van tijdelijke contracten, willekeur en onredelijke eisen.
Voor het overige is het natuurlijk een open deur van jewelste. Als personeel een voorwaarden scheppende factor is dan zijn loyale werknemers een concurrentievoordeel. Dat heeft niet zo zeer met marketing te maken maar met gezond boerenverstand!
A. de Jong
|
|
1
-
02
-
2009
|
19
:
20
uur
Goed voorbeeld doet volgen. In de huidige bedrijfscultuur zijn twee slechte voorbeelden zichtbaar. Hedendaagse managers worden in de eerste plaats gedreven door de wens zo snel mogelijk door te stromen naar een nog hoger echelon binnen het eigen bedrijf of een ander. Ook bij henzelf ontbreekt loyaliteit. Ze wisselen graag en zonder wroeging van baan als het hen meer status en geld oplevert. Toch is men kennelijk hoogst verbaasd over de afnemende loyaliteit. Daarnaast wensen zij zoveel mogelijk te werken met personeel op basis van tijdelijk contracten. De Nederlandse werknemers zijn wel goed maar niet gek en zijn er zeer goed van doordrongen dat ze alleen nog maar gezien wordt als ''inwisselbare menselijke hulpmiddelen''. Managers, u krijgt wat u heeft geoogst.
Als we marketing in de klassieke zin beschouwen lijkt het me geen aanwinst voor het HR-beleid. De traditionele marketing staat dan ook zwaar onder druk. Het enkel aandacht vragen door ongevraagde mailings en telefoontjes, dure 30-seconden spots, bedrukte koffiebekers en wat al niet meer zij loopt op haar laatste benen. Veel HR-afdelingen zouden echter veel baat hebben bij wat ik dan maar 'nieuwe marketing' zou noemen. Aandacht geven in plaats van aandacht vragen. HR acteert te vak defensief en te weinig in de strategische kern. Hier ligt dan nog een parallel met de marketingcollega's want ook daar speelt men veelal nauwelijks nog een rol in de strategie van het bedrijf.
Er betreed nu een generatie de arbeidsmarkt die ook niets anders verwacht en gewend is. Het is ook een generatie die alle marketingtrucs feilloos door heeft. Authenticiteit, daar zal het keer op keer omdraaien. Proactieve betrokkenheid die aansluit bij de persoonlijke situatie en voorkeuren van de consument danwel werknemer. Aandacht geven in plaats van vragen. Het is nog best lastig.
Astrid van den Heuvel
|
|
10
-
02
-
2009
|
22
:
27
uur
Een maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie en het product wat deze organisatie levert, geeft ook makkelijker betrokkenheid bij de medewerkers. Iedereen wil trots kunnen zijn op zijn/haar bedrijf waar je werkt. Als marketing hiervoor wordt ingezet dan is dit een goede zaak. Iedere organisatie zou zich bezig dienen te houden met ''maatschappelijk verantwoord ondernemen''. Als medewerkers hierbij betrokken worden en zich gewaardeerd voelen, dan maakt het soms niet zoveel uit of het een tijdelijk of een vast contract betreft. Leerervaring opdoen in een interessant bedrijf is ook belangrijk.
Verder speelt flexibiliteit van het bedrijf in prive/werk combinatie een grote rol in het boeien en binden avn medewerkers.
Yolanda Buchel
|
|
11
-
02
-
2009
|
16
:
54
uur
Helemaal mee eens dat de marketingbril toevoegt voor HR. Maak van de medewerker een medemerker en de verbinding gaat met sprongen vooruit. Medemerkers maak je door ruimte voor verhalen, dialoog, denkkracht. Het maakt hen trots, raakt ze. En ze vertellen door, wat weer goed is vanuit Employer Branding oogpunt. Ga niet meer uit van Human resources maar van Human Capital.
