19 januari 2009 -
Goed personeel is steeds moeilijker te vinden. Des te belangrijker dus om goed te weten wat voor iemand u nodig hebt en uw wervingsprocedure daarop aan te passen. BusinessCompleet.nl helpt u op weg met twaalf tips voor het werven en selecteren van personeel.
1. Maak een goede functieomschrijving
Op welke plek heeft u iemand nodig en wat voor iemand moet dat zijn? Daarnaast moet u bepalen of het om een fulltime of parttime functie gaat en of het voor vast of tijdelijk is.
2. Stel relevante functie-eisen op
Beschrijf waaraan uw ideale kandidaat moet voldoen. Welke opleiding en ervaring acht u noodzakelijk?
3. Bedenk wat voor iemand het beste in het team past
U mag niet op leeftijd discrimineren, maar voor de samenstelling van het team kan leeftijd wel van belang zijn. Dat geldt ook voor het geslacht, al zullen de meeste functies ingevuld kunnen worden door zowel voor mannen en vrouwen.
4. Bepaal welke eigenschappen uw kandidaat moet hebben
Zoekt u een teamspeler of een individualist? Iemand die aan kan pakken? Accuraat is? Zet een aantal eigenschappen op een rij die van belang zijn voor de functie en uw bedrijf
5.: Bedenk welke vaardigheden noodzakelijk zijn
In de functie-eisen heeft u al vermeld wat voor opleiding en werkervaring de kandidaat moet hebben. Denk nu door over speciale vaardigheden en/of technische kwaliteiten.
6. Ga na of de functie zelf aan vernieuwing toe is Soms is een oude functieomschrijving niet voldoende. Een nieuwe medewerker zoeken kan een prima moment zijn om de oude functieomschrijving aan te passen.
7. Bepaal wat een nieuwe functie in moet houden
Als het om een hele nieuwe functie gaat, kunt u het best te rade gaan bij uw huidige medewerkers, de toekomstige collega’s van de nieuwe medewerker. Die kunnen vaak heel goed aangeven wat hun nieuwe collega moet gaan doen, waar zij niet aan toe komen en hoe de nieuwe collega hen kan aanvullen.
8. Stel de vacature op
Een onduidelijke functieomschrijving, onduidelijkheid omtrent functie-eisen en spelfouten worden door potentiële sollicitanten als heel storend ervaren. Besteed dus aandacht aan het opstellen van een goede vacaturetekst.
9. Verwerk sollicitatiebrieven
Stuur zo snel mogelijk een ontvangstbevestiging op elke binnengekomen sollicitatie. Begin meteen na de sluitingsdatum met de selectie. Bij de eerste selectie is het belangrijk dat een kandidaat voldoet aan het functieprofiel. Degenen die hier niet aan voldoen, stuurt u meteen een afwijzingsbrief.
10. Voer sollicitatiegesprekken
Het voeren van een sollicitatiegesprek is niet altijd eenvoudig. Bereid het daarom goed voor. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde moeten komen: voorstelrondje, informatie over de organisatie en de functie, informatie over de sollicitant en het bespreken van het vervolg van de procedure. Vraag een sollicitant ook om referenties die nagebeld mogen worden. Laat het gesprek niet langer dan een uur duren.
11. Selecteer en voer het tweede gesprek
Heeft u uw ideale kandidaat gevonden, nodig hem of haar dan uit voor een tweede gesprek. Hierin maakt u definitieve afspraken te maken over de arbeidsovereenkomst, wanneer de nieuwe medewerker in dienst treedt en hoelang de eventuele proeftijd duurt.
12. Maak gebruik van de proeftijd
Het kan zijn dat u er in de proeftijd achter komt dat u een verkeerde keus heeft gemaakt. Blijf niet zitten met iemand die niet voldoet, maar begin helemaal opnieuw met werven.
Bron:Business Compleet
Ik denk dat Business Compleet zeker een zinnig artikel heeft geschreven. Het zou misschien ook handig zijn wanneer Business Compleet op hun eigen site een duidelijke handleiding zou publiceren die wat uitgebreider is.
Wat ik jammer genoeg mis is een soort 'Mission Statement' gericht aan de HR en AI managers, waar op dit vlak nog grote winsten kunnen worden behaald. Immers, het is nu eenmaal niet zo eenvoudig goed gekwalificeerd personeel te vinden laat staan die ene persoon die er 'gevoelsmatig' ook nog eens in kan/zou passen.
Wij ervaren juist een toename in het aantal aanvragen tot toetsing en het inzichtelijk maken van de soft skills van kandidaten omdat juist dit in de beginfase van het contract al rendement oplevert.
Ook hier vallen aanzienlijke winsten en besparingen te halen omdat de zekerheid van 'de juiste kandidaat' aanzienlijk kan worden vergroot. [> 75%] Jammer dat juist dit aspect niet in het artikel naar voren word gebracht.
Wat gebeurt er tussen punt 8 (opstellen vacature) en punt 9 (verwerken sollicitatiebrieven)? Je zou - naar aanleiding van de titel - juist verwachten dat op het werven van personeel dieper wordt ingegaan. Er zou dan aandacht besteed moeten worden aan de doelgroep, waar deze te vinden is (zich orienteert op een baan), welke wervingsmiddelen en kanalen ingezet moeten worden en met welke 'propositie' de doelgroep over te halen is op de vacature te reageren. En iedere doelgroep vraagt om een andere wervingsmix en een andere wervingsboodschap.
Sowieso is het verstandig eerst te kijken naar de doelgroep. Immers, als er geeen wervingsdoelgroep is of deze is (te) klein van omvang, zouden de eisen die gesteld worden voor de betreffende functie misschien aangepast worden. Of bijvoorbeeld de functie splitsen.
Beste Marco, Je stelt het in enige mate wel goed. Ik zeg nadrukkelijk in enige mate. Het is namelijk al jaren zo dat de ene afdeling roept: ''Doe mij maar een ....'' Waarna de afdeling personeelszaken of HR er vervolgens verder mee gaat. Daarna wordt er een publicatie de deur uit gedaan en dan wacht men op reacties.
Hier wordt dan veelal gebruik gemaakt van 'preferred suppliers' die feitelijk allemaal op dezelfde manier werken. Op zoek naar de steekwoorden in het CV en dan die aanbieden.
Over de wijze waarop en de kwaliteit kunnen hele boeken worden gevuld. Je vraagt je soms een beetje af hoe zaken soms toch nog goed kunnen gaan. Hoe het ook zij, de werkgevers acteren nog steeds vanuit de perceptie dat zij het bepalen.
Men komt maar niet tot de conclusie dat er in mesnen moet worden geïnvesteerd en dat het steeds moeilijker wordt goed gekwalificeerd personeel te krijgen. Wij houden ons voornamelijk bezig met de andere kant van het verhaal. De persoonlijke competentie en daarna het CV.
Daar halen we dan gelukkig hele goede rendementen uit doordat de goede persoon, met de juiste skills naar voren komt. In elk geval heb je hier een punt.
RC
Tom van Trijen
|
|
21
-
01
-
2009
|
13
:
48
uur
Bovenstaand lezend dringt mij terstond de gedachte op dat iedereen hetzelfde lesboekje met moeilijke woorden gelezen heeft, Klinkt aardig onder elkaar in het C&A pakje aan de hotelbar, maar geeft tevens aan dat de moderne PZ (sorrry HRM)meer oog voor eigen status dan werken voor de baas heeft. Gaan we in het bedrijfsleven de kant op van de gezondheidszorg waar de betweter HRM managers een situatie wisten te scheppen waar het leek dat het doel van de ziekenzorg het verschaffen van een te hoog inkomen voor zijn interim HRM manager was.
Beste Tom, Ik denk dat ook jij een spijker op de kop slaat. Meer dan eens heb ik al geroepen dat er een ander soort verhouding moet zijn tussen Management - HR - Leverancier[s]. Je kunt namelijk niet van HR verwachten dat ze actief vragen aan het betreffende management wat men precies nodig heeft. Helaas is het ook vaak praten tegen een dichte deur omdat dit ten koste gaat van kwaliteit.
Bovendien heeft men er vaak weinig weet van wat een minder/slecht functionerende HR of PZ de organisatie kost. Ook dat argument heb ik vaker in seminars en presentaties naa rvoren gebracht. Er moet worden gezegd dat men vaak er halsstarrig blijkt.
