Onduidelijke functieomschrijving stoort werkzoekende het meest
15 januari 2009 -
Bij het lezen van een vacature wordt een onduidelijke functieomschrijving door de potentiële sollicitant als het meest storend ervaren, gevolgd door spelfouten in de tekst en onduidelijkheid in of het ontbreken van de functie-eisen. Ook het ontbreken van een salarisindicatie vindt men storend.
Dit blijkt uit een onderzoek gehouden in het kader van de Vacaturetestdagen, die worden georganiseerd tussen 12 en 26 januari.
Duidelijk en volledig
Aan 1.423 respondenten zijn zestien elementen voorgelegd en gevraagd aan welke elementen zij zich het meest storen bij het lezen van een vacature. De informatieve elementen lijken het belangrijkst. Zo wordt een onduidelijke functieomschrijving door bijna de helft (46 procent) van de mensen als storend ervaren en staat daarmee op de eerste plek.
Onduidelijkheden
Daarnaast vindt men het storend als werkgevers niet duidelijk zijn over de verwachtingen die zij hebben van de kandidaat of daar helemaal niets over vermelden. Men wil zich kunnen identificeren met een baan. "Bij het omschrijven van de taken en verantwoordelijkheden kunnen werkgevers nog veel winst behalen door sterker in te spelen op beweegmotieven van de beoogde doelgroep. Mensen kiezen toch vooral voor de baan en veel minder voor de werkgever. Je kunt hiermee je effectiviteit substantieel verhogen", aldus Anne-Britt Petri, initiatiefnemer van de Vacaturetestdagen. Wat informatie betreft vindt men ook het ontbreken van een salarisindicatie, de standplaats en contactgegevens hinderlijk. Duidelijk en volledig zijn wordt op prijs gesteld, want (te)veel tekst in een vacature lijkt met twaalf procent een veel minder grote irritatiebron.
Schrijfstijl De ergernissen houden echter niet op bij de onduidelijkheid of onvolledigheid van informatie. Ook de schrijfstijl van de vacature gaat niet zomaar aan hen voorbij. Zo is een goede spellingscheck geen overbodige luxe voor werkgevers: ‘spelfouten in de tekst’ is met 46 procent de nummer twee irritatie. Naast nauwkeurigheid, wordt er door werkzoekenden ook een beroep gedaan op de creativiteit van werkgevers: clichés in de tekst worden door één derde van de respondenten als storende factor aangemerkt. Formeel taalgebruik wordt in veel mindere mate als storend ervaren (veertien procent).
Spelfouten
Als je op basis van opleidingsniveau kijkt naar de storende factoren bij het lezen van vacatures, is allereerst te zien dat ‘spelfouten in de tekst’ voor hoogopgeleiden de nummer één irritatiebron is. Voor laagopgeleiden geldt dat het ontbreken van de salarisindicatie het meest stoort. Opvallend is verder dat laagopgeleiden zich aan de meeste zaken minder lijken te ergeren dan middelbaar- en hoogopgeleiden. Dit geldt vooral voor spelfouten en clichés in de tekst en een onduidelijke functieomschrijving. Daarnaast blijkt ook het ontbreken van de standplaats en contactgegevens hen veel minder te hinderen. De aspecten waaraan laagopgeleiden zich wel meer storen dan de andere groepen zijn ‘formeel taalgebruik’, ‘teveel tekst’, ‘onduidelijke functiebenaming’ en ‘de arbeidsvoorwaarden ontbreken’.
Laat uw vacature testen
Dit onderzoek naar storende elementen in vacatures is gehouden in het kader van de Vacaturetestdagen, die worden georganiseerd tussen 12 en 26 januari 2009. Het doel van de Vacaturetestdagen is om werkgevers meer inzicht te geven in de wervingskracht van hun vacatureteksten. Werkgevers kunnen gratis deelnemen door op www.vacaturetestdagen.nl een vacature te uploaden. Vacatures worden getest door een team van experts op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Deelnemers krijgen op 2/2/2009 een gratis beoordelingsrapport toegestuurd.
Ik denk dat hier een al oudere mening van ons nog eens word bevestigd. Door veel verschillende oorzaken worden vacatures soms dramatisch onvolledig opgesteld.
Vaak komt dit omdat er teveel 'schijven' worden betrokken in het hele 'end 2 end' proces waardoor 'ruis' of 'misverstanden' kunnen optreden.
Ook het feit dat menig personeelsafdeling ooit eens is 'mee gegroeid' is hier soms debet aan. Een andere oorzaak is dat veel leidinggevenden menen zelf de inhoud wel even weer te kunnen geven.
Een derde reden is, veelal terugkerend in de werving en selectie of detacheringswereld, is de drang om te scoren. Doordat de markten steeds meer staan te springen om goede ervaren krachten, worden aanvragen 1 op 1 aan elkaar doorgestuurd zonder dat de inhoud werkelijk eens goed werd bekeken.
Men kan veel winst nog behalen in dit opzicht terwijl aan de andere kant de kandidaten zeker hier een positieve slag uit kunnen halen. Vanuit deze ervaring hebben we een paar simpele regels opgesteld.
1. Verifieer
Het staat zakelijk zeker 'verzorgd' als je contact opneemt met de organisatie die de vacature heeft geplaatst. Je toont belangstelling door gericht te vragen. Mocht dit niet op prijs worden gesteld is er meteen een indicatie op welke wijze men met kandidaten en personeel omgaat.
2. Toon interesse
Zeg niet dat je vind dat men onduidelijk is maar houd het positief. Je neemt contact op, bij voorkeur telefonisch, uit interesse en zorg dat je concreet vragen hebt betreffende de geplaatste vacature.
3. Wees professioneel gastvrij
Een goede reden om te bellen is om te laten weten dat je geïnteresseerd bent en even wil 'proeven' of de geboden mogelijkheid ook werkelijk bij je past. Mocht dit onverhoopt niet zo zijn, juist omdat men niet zo goed weet waar men naar op zoek is, dan bespaart dit de betrokkenen tijd.
Je kunt rustig zeggen dat de vacature niet geheel bij je past maar dat je heel misschien wel iemand kent in je netwerk die beter zou passen. Ook hier is het zaak positief te blijven en geen opmerkingen te maken over gebrek aan informatie of misschien zelfs dat de omschrijving in het geheel niet past bij wat men zoekt.
4. Salaris indicatie
Een hiaat die zeker voorkomt is dat er geen salaris indicatie wordt gepubliceerd. Wanneer je eenmaal contact hebt opgenomen kun je deze vraag naar voren brengen zonder aan te geven wat je mening is over de algehele omschrijving van de vacature.
5. Bevestig het gesprek
Het staat heel verzorgd het gesprek in enkele regels te bevestigen. Je kunt dan even bedanken voor de genomen tijd en moeite en de verkregen informatie. Herhaal in enkele zinnen wat je meent te hebben begrepen. Doe dit ook wanneer je onverhoopt geen kandidaat zou zijn voor de betreffende vacature.
Alhoewel voor een aanzienlijk deel het hiaat bij de opstellers en publicatie ligt, kan dit zeker een plus zijn voor sollicitatie.
Wij zijn blij dat er eens een lans wordt gebroken voor betere advertenties. Invloed, uitdagingen, zekerheid en sterk management. Dat zijn de echte prioriteiten van jonge mensen die kunnen kiezen uit een grote hoeveelheid aantrekkelijke banen die allemaal eeuwige voorspoed beloven. Die prioriteiten zouden moeten worden teruggevonden in vacatureadvertenties. Een willekeurige greep uit die advertenties laat meteen zien dat het tegenovergestelde het geval is. Advertenties worden overheerst door gebrek aan begrip voor de lezer en de media en een, waarschijnlijk onbewuste ‘dit is hoe we het altijd doen’ instelling. Er zijn een paar praktische richtlijnen, gebaseerd op Griekse retoriek, waar personeelsfunctionarissen hun voordeel mee kunnen doen.
De advertentie dient eigenlijk als argument. Dan mag je veronderstellen dat de organisatie beargumenteert een aantrekkelijke werkplek te zijn. Dit wordt zelden expliciet gezegd, maar wordt wel verondersteld zo over te komen. Daarbij wordt vergeten of de argumenten die worden aangedragen ook van waarde zijn in de ogen van de kandidaat. Is het bijvoorbeeld belangrijk dat de organisatie marktleider is, beursgenoteerd, of opgericht door de grootvader van de directeur in 1905? Misschien wel. Misschien niet. Het grootste deel van de advertentie gaat vaak over de organisatie. maar datgene waar de kandidaat naar op zoek is, namelijk wat er voor hem of haar in zit, komt pas helemaal onderaan. Of dat zinvol is, valt te betwisten. In ieder geval moet een recruiter goed bedenken welke signalen worden afgegeven door de volgorde van prioriteiten in de advertentie.
Moet het hoofd of het hart worden aangesproken als het gaat over Generatie X, Nix of patatjeugd? Al deze namen hebben gemeen dat het gaat over een generatie jonge mensen die gewend zijn te zappen naar het volgende kanaal als hun privéleven of baan saai wordt. Zij groeien op zonder beperkingen te ervaren in hun mogelijkheden en keuzes. What is in it for me: Dat is de vraag die de advertentietekst moet beantwoorden. Hiervoor moet worden gekeken naar de persoonlijke motivatiefactoren om te solliciteren, in plaats van de rationele aspecten zoals geschiedenis, salaris of pensioen.
Papier of online, niemand leest de advertenties. Iedereen scant, zoomt, springt met de ogen rond de beelden en schakelt dan pas terug om te lezen – mits het beeld en de kop de aandacht hebben gevangen. Naast de inhoud is ook de vorm, plaats en lay out van de advertentie dus wezenlijk. Koppen en subkoppen moeten zo informatief en aantrekkelijk mogelijk zijn. Dat gaat verder dan Over Ons, Over Jou, Over de baan…Zolang organisaties van binnenuit argumenteren en het hoofd en niet het hart aanspreken, gaat veel tijd, geld en moeite verloren aan advertenties die niet de juiste boodschappen bevatten en niet de juiste mensen bereiken.
Rolf Bezemer is Country Manager StepStone Solutions Benelux
Je hebt volkomen een punt gescoord. Bedrijven beredeneren nog steeds niet naar de tekorten en hetgeen ze werkelijk nodig hebben. Veelal zijn de HR functionarissen en afdelingen hier debet aan, soms ook de personeelsfunctionaris zelf die redelijk eenzijdig en soms arrogant acteren.
CV's worden eveneens als een stuk digitale inhoud behandeld waardoor men met een zoekmachine door teksten browsed en hierdoor soms hele vitale bruikbare informatie mist.
In mijn weergave gaf ik dan ook al aan dat het probleem niet éénzijdig is maar van verschillende kanten kan en mag worden aangevlogen voor verbetering.
Sinds jaar en dag propageren wij al het feit dat niet iedereen die een 'truukje' heeft geleerd hier ook per definitie goed in is. Dit is eveneens een misvatting in het gehele proces. Vanuit dat perspectief steken wij dit in.
Ik denk juist dat werving en selectie en detacheerders, naast hun begrijpelijke commerciële invalshoek, ook kwalitatief heel veel winst en punten kunnen behalen door meer tijd en aandacht aan dit aspect te besteden. In mijn beleving gebeurd dit, uit scoringsdrift, nog veel te weinig.
Misschien dat Step Stone hier eens een campagne aan zou kunnen wijden met duidelijke Do's en Don'ts voor de vacaturesecties.
We zijn het er in elk geval over eens dat er nog heel veel valt te verbeteren. Sterker nog, wellicht dan ook zou moeten worden verbeterd.
