9 januari 2009 -
Iedereen kan zomaar zijn baan kwijt raken. En in slechte tijden is die kans nog groter. Zorg daarom dat u weet hoe dat is geregeld binnen uw onderneming, hoe groot de kans is dat u moet vertrekken en of u recht heeft op een gouden handdruk. VKbanen geeft uitleg.
Bij de vaststelling van uw eventuele ontslagvergoeding is het van belang wat voor contract u heeft: een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd.
Bepaalde tijd
Voordeel van een contract voor bepaalde tijd is dat u precies weet hoeveel maanden of jaren u hebt. Maar ook tussentijds kunt u worden ontslagen. Vaak is daarvoor een opzegtermijn in het contract opgenomen. Is er geen opzegtermijn afgesproken, dan kunt u ook tussentijds worden ontslagen, al is dat niet makkelijk. Uw werkgever moet toestemming vragen hij de kantonrechter of bij het Centrum voor Werk en Inkomen. Dan wordt ook bepaald of en hoeveel ontslagvergoeding je krijgt. Mogelijk moet uw werkgever (een groot deel van) de looptijd van het contract uitbetalen. Dat hangt mede af van de reden van ontslag en van de financiële positie van uw werkgever. Wordt u ontslagen omdat er bijna geen geld meer is, reken dan niet op een riante afkoopsom. Onbepaald tijd
Heeft u een vast contract, dan heeft u relatief veel zekerheid, maar ook dan kunt u ontslagen worden als er toestemming wordt verleend door de kantonrechter of het CWI. Vaak krijgt u dan wel een vorm van compensatie of hulp bij het zoeken naar een nieuwe baan of een opleiding. Kiest uw werkgever voor ontslag via de kantonrechter, dan kunt u vrij goed inschatten wat je ontslag waard is: per dienstjaar stijgt de vergoeding. Sinds 1 januari is de ‘formule’ die rechters gebruiken aangepast. Tot uw 35ste krijgt u per dienstjaar een half maandsalaris. Voor dienstjaren tussen uw 35ste en 45ste leveren een maandsalaris per jaar op. Voor jaren na uw 55ste krijgt u een dubbel maandsalaris.
Stapt uw baas echter naar het CWI, dan is alles weer anders. Daar geldt de kantonrechtersformule namelijk niet. Ook bij een reorganisatie is de uitkomst onduidelijk. Worden er twintig of meer medewerkers ontslagen, dan kan de werkgever een sociaal plan opstellen. In die onderhandelingen willen de bonden vaak vasthouden aan de oude richtlijnen. Uiteindelijk beslist het CWI of de rechter, maar die nemen een akkoord tussen bonden en werkgever altijd mee in hun overweging.
Bron:VKbanen
