Werksfeer belangrijkste reden om van baan te veranderen
7 januari 2009 -
Werksfeer is de belangrijkste reden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Daarnaast speelt salaris een steeds grotere rol. Negentien procent vindt het salaris essentieel, in 2007 was dit nog twaalf procent. Dit blijkt uit een internetonderzoek van Unique Uitzendburo.
De mogelijkheid tot doorgroeien (achtien procent) eindigde dit jaar op de derde plaats en slecht management (zeventien procent) op de vierde plaats. Wanneer er geen mogelijkheden zijn tot parttime of flexibel werken besluit negen procent om op zoek te gaan naar een andere baan.
Plezierig werken
"Ik vind het opvallend dat de werksfeer, een 'softe' factor, het meest gestegen is in de peiling," stelt Michel de Lassacquère, algemeen directeur van Unique. "Alhoewel de harde eis over het salaris ook stijgt, blijft toch het 'plezierig werken' koploper. Tijdens een recessie is het voor werkgevers belangrijk om zich bewust te zijn dat de werksfeer, ook in de tijd van toenemende spanningen, goed moet zijn wil men het juiste personeel behouden. Het aannemen van nieuw personeel brengt namelijk veel meer kosten met zich mee, dan het blijven boeien en binden van goed, huidig personeel."
Hoezo is ''werksfeer'' een softe factor?
Om een of andere reden wil men HR, want daar hebben we het over, steeds maar weer in de softe hoek, waar het inderdaad jaren gezeten heeft, drukken. En dat terwijl een slechte werksfeer zeker niet soft is. En een goede werksfeer, wat meer is dan plezierige collega's, kun je toch ook moeilijk soft noemen?
Werksfeer uiterst belangrijk! Het binden en boeien van werknemers kan alleen als de talenten worden benut. De juiste werknemer op de juiste plaats.
Werkgevers moeten zich afvragen wat de rede is, dat iemand vertrekt. In de meeste gevallen is dat de werksfeer, maar ook dat het talent niet of nauwelijks wordt benut. Geef de werknemer de ruimte om te groeien, belonen en ook op de wensen ingaan. Het konw how binnen de organisatie te verliezen en het aantrekken van nieuw personeel kost veel meer.
Hartelijke groet,
Annika Langhout
Dynamic Interact
Martha van de Pasch
|
|
7
-
01
-
2009
|
10
:
40
uur
Kan me zeer goed voorstellen hoe belangrijk een werksfeer bepalend is voor de werknemers. Zowel fysieke als geestelijke overbelasting maakt mensen ziek. Lichaam en geest zijn 1. Ik blijf erbij dat een werkgever hier ook aan mee moet werken. Een gezonde geest in een gezond lichaam. Dit kan alleen worden bewerkstelligd als de leidinggevende geestelijk ook dat stukje inzicht heeft wat voor zijn werkgevers belangrijk is. Invoelend vermogen moet op de eerste plaats komen. In een tijd van individualisering raakt dat steeds meer op de achtergrond. Wat er niet in zit haal je er niet uit. Vandaar dat bepaalde mensen op de verkeerde stoel zitten. Leidinggeven is een kunst als je die niet verstaat moet je iets anders gaan doen. Jammer genoeg wordt hier te weinig aandacht aan geschonken. Alleen al het woord management op zich opent vele deuren. Jammer.
Mijn hart staat open te reageren. Ervaringen te over realistisch na te denken over ontwikkelingen die de werknemer doormaakt. In zowel eigen leven als binnen een bedrijf. Het competentiemanagement is hot. Allerlei voorwaarden worden gesteld dit tot een succes te maken. Tot nu toe staat het model op papier. In redelijk begrijpelijk taalgebruik zoals POP en PAP tot functieprofielen en competenties. Niets zo lastig als steun, begeleiding en coaching te bieden aan medewerkers die met zich zelf en organisatie 'ergens' naar toe gaan. Managers hebben de belangrijke taak dit serieus te nemen en uit te voeren.
Wie is de persoon als manager, als mens, wat kun je en wat kun je niet?
Maar er is nog iets anders. Vele managers blijken in de houdgreep van de bedrijfsmatige aanpak. Alle zeilen bijzettend tot plannen makend die virtueel zijn voor bedrijf en medewerkers. De marktwerking in de non-profit heeft eigen wetten in tegenstelling tot de profitsector.
Leidinggeven is een kunst (Martha van de Pasch, 7-01-2009) Waar zijn de empatische managers als mens? Hoe kijken zij naar mensen, hoe zien zij de medewerker als mens met eigen talenten? In dit opzicht zijn mijn ervaringen niet altijd kleurig geweest. Medewerkers die nadenken worden 'tegenwerkers', medewerkers die lastige vragen stellen houden het alledaagse werk op, integrale samenwerking een dubieus voorstel. Kortom van een competente medewerker valt te verwachten uit de bestaande rol te stappen, en op zoek te gaan naar mogelijkheden zoals het; co-creeren, samenwerken, adviseren, zoeken naar alternatieven, bemiddeling, constructies en ontwerpen voor het bereiken van resultaat.
Naar mijn mening heeft de manager last onkundig te zijn in dit mensendomein. Geeft het 'opper-management' duidelijkheid over het werkelijke organisatiebeleid van managers. Blijft het slechts bij schimmige verwachtingen over en weer? Waaruit blijkt dat organisaties daadwerkelijk zitten te wachten op medewerkers die zich emanciperen? (lees competenties verwerven)
Toen ik mijn jongere collega hoorde zeggen in mij een organisatieactivist te zien schrok ik. Niet veel later heb ik naar de betekenis gezocht. Ik kan me er helemaal in vinden!
