17 december 2008 -
Komt er straks naast de CEO en CFO ook een CHCO, Chief Human Capital Officer? HR komt steeds dichter op de business te zitten en groeit daarmee vanuit een anticiperende, ondersteunende rol steeds meer naar een sturende rol en dat vereist een nieuw denken over HR.
Dat stelt Tom Alstein, psycholoog van HFMtalentindex. HR is onderdeel van de organisatie. Organisaties zijn economische bedrijven die bestaan om geld te verdienen. Om dit te kunnen doen moet de organisatie presteren. Een belangrijke rol van HR is hier waarde aan toe te voegen. Naast deze korte termijn doelstelling dient HR zich ook tot doel te stellen het potentieel van de organisatie te benutten. Een organisatie is gebaat bij winst, maar ook gebaat bij voortbestaan zodat ook op langere tijd voor meerdere stakeholders winst gemaakt kan worden. Dit betekent dat het potentieel van de organisatie optimaal moet worden benut. Bedrijfsmiddelen, processen en mensen dienen daarop optimaal te worden ingezet. Naast een economisch bedrijf is een organisatie ook een werkgemeenschap waarbinnen mensen tot een prestatie komen. Een heldere identiteit en aansluiting van de werkgemeenschap bij de economische doelen zorgt voor stabiliteit op langere termijn, prestatie en het optimaal benutten van het potentieel. De einddoelstellingen van HR bestaan dus uit het optimaal laten presteren van de organisatie en het volledig benutten van het potentieel van de organisatie. Het is voor zowel HR als de organisatie van belang dat de toegevoegde waarde van HR hierop meetbaar wordt gemaakt.
Vier stakeholders HR heeft een viertal stakeholders; aandeelhouders, klanten, management en medewerkers. Gezien deze stakeholders is HR een belangrijk onderdeel van de organisatiestrategie. De wensen en eisen van al deze stakeholders bepalen samen de optimale invulling van de organisatie. Effectief sturen op de toekomst betekent dat HR constant scenario’s moet hebben met mogelijke veranderingen in de wensen en eisen van de verschillende stakeholders en de onderlinge relatie, kansen en bottlenecks daaromtrent. Gezien het operationele belang van HR voor de wensen en eisen van de stakeholders dient HR dicht op de business te zitten. Dat betekent anticiperen en sturen op de business.
Ook hier geldt: draagt HR bij aan de tevredenheid van deze belangrijke stakeholders, maak het meetbaar en inzichtelijk voor anderen.
Drie onderwerpen
Grofweg zijn er voor HR drie onderwerpen van belang voor het bereiken van de doelstelling; de professional, de processen en de organisatie.
- ‘De professional’ staat voor de medewerker, zijn taken, zijn competenties en zijn motivatie.
- ‘De processen’ staan voor de formele en informele systemen, procedures, cultuur en management- en leiderschapsstijl(en) van de onderneming.
- ‘De organisatie’ richt zich op de structuur, resultaten, potentieel en strategie van de onderneming.
Een HR-afdeling die waarde toevoegt is er op gericht deze onderwerpen optimaal vorm te geven voor de stakeholders, prestatie en potentieel van de organisatie. HR dient zich binnen de organisatie veel meer te profileren als expert op deze gebieden. In de huidige manier van denken in het bedrijfsleven is het van belang dat HR inzichtelijk maakt (kwantitatief) wat hun expertise en ideeën opleveren voor het bedrijfsresultaat van vandaag en morgen.
Expertise
HR dient zich te ontwikkelen tot een brede organisatiekunde met inhoud vanuit economische wetenschappen, bedrijfskundige wetenschappen, sociale wetenschappen en gedragswetenschappen. Door actief gebruik te maken van wetenschappelijke modellen (en die zijn er meer dan worden gebruikt) wordt HR meer uitgevoerd vanuit een wetenschappelijke basis. De wens om als HR serieus geaccepteerd te worden als sturend element van de organisatie wordt hiermee vergemakkelijkt. Als je aan het stuur willen zitten, heb je sturingsinformatie nodig waar andere op vertrouwen en waarmee zicht wordt gegeven op de afgesproken eindbestemming.
