5 december 2008 -
'Winnaars doen het goed in recessies. Zij omarmen hun klanten en houden hun topspelers vast. Winnaars moedigen communicatie aan en maken plannen voor zowel korte als lange termijn. Zij beseffen dat vooruitgang die nu wordt geboekt op langere termijn concurrentievoordeel oplevert.’
Dat is de belangrijkste conclusie van het whitepaper 'Clarity amid the Crunch' van StepStone Solutions. Het paper stelt verder: 'Overleven in de wildernis betekent keuzes maken: overbodige luxe kan achterwege blijven en sommige zaken zijn basisbenodigdheden maar de uiteindelijke sleutel tot overleven is het navigatiesysteem. Talentmanagement is een essentieel instrument voor organisaties om door een recessie heen te koersen. Het stelt bedrijven in staat hun belangrijkste bronnen op de beste manier aan te wenden op het moment dat dit het hardst nodig is.'
Tien richtlijnen Ook staan in het whitepaper tien richtlijnen voor talentmanagement in tijden van economische crisis. Een samenvatting:
1. Hou sleutelfiguren binnen Gebruik deze tijd om mensen en processen door te lichten. Toptalenten zijn het meest waardevolle bezit van een bedrijf maar vormen ook een groot risico. Weet wat toptalenten ambiëren en of hun beloning daarbij past. Voorkom dat topmedewerkers met veel potentie verloren gaan in ontslagrondes en dat het kind met het badwater wordt weggegooid.
2. Train en mobiliseer bestaande talenten
Motiveer talent in tijden van neergang door nieuwe vaardigheden of afdelingsoverschrijdende projecten aan te bieden. Geef waardering, biedt veiligheid en maak talent het mogelijk zich te laten zien.
3. Smeer de interne motoren
Managers zijn een derde van hun tijd kwijt aan administratie en besteden feitelijk maar tien procent aan leidinggeven. Dat kan beter.
4. Kijk naar buiten
Maak ruimte voor meer focus op klanten door interne efficiëntie. Alleen door te weten wat de klant nodig heeft, weet een bedrijf waar het zich op moet richten, wat het kan afstoten en wie daarvoor intern nodig zijn.
5. Luister, communiceer en bouw aan vertrouwen In onzekere tijden hebben medewerkers sterke behoefte aan informatie. (Talent)managers moeten laten zien dat het bedrijf een coherente strategie hanteert. Het gaat niet alleen om wat, maar ook om hoe zaken gebracht worden: persoonlijk, interactief en eenduidig.
6. Beoordeel en beloon op een andere manier
Bepaal en beoordeel kortere termijn doelen. Focus op de doelen zelf in plaats van op beoordelingen. Meet en beloon prestaties objectief zodat toptalenten worden erkend.
7. Ontwerp opvolgingsplannen
Hou de huidige toptalenten en hun opvolgers vast en neem afscheid van middelmatigheid en underachievers. Betere interne vooruitzichten verbeteren ook het werk van dit moment.
8. Hou vast aan langetermijnstrategie
Slimme bedrijven combineren noodplannen met langetermijnstrategie. Ontslagrondes zonder goede opvolgingsplanning maken gatenkaas van een bedrijf, zeker op leiderschapsniveau.
9. Let op de centen maar ook op het moraal Als er ontslagen moeten vallen, laat het dan de juiste zijn. Beoordeel eerst of kostenbesparingen op andere terreinen zoals administratie en externen mogelijk zijn. Bespaar in tijden waarin veel van mensen wordt gevraagd vooral niet op de kerstlunch.
10. Ontwijk standaardvalkuilen
Zoals: primaire reacties, stilzwijgen, verlamming, onderbuikmanagement, achteroverleunen, besparen op trainingen en stekeligheden.
tip 11, werk samen met andere bedrijven, samen hou je meer talent vast dan alleen.
Maar wat iedere keer weer vergeten wordt, identificeer je talenten. Op iedere 1000 medewerkers zijn er ongeveer 100 potentials. Het doorsnee bedrijf weet tussen de 10 en 25 potentials te vinden en te benoemen, waarvan er later weer pakweg 20% afvalt omdat het eigenlijk geen potentials zijn.
Kortom, de doorsnee organisatie slaagt er in om 90% van zijn talenten niet te ontdekken!
De reden zijn heel divers, leidinggevers en chefs die bang zijn hun betere medewerkers kwijt te raken. Maar vooral het onvermogen van het management en de leidinggevers en zelfs de opleidingsfunctionarissen en MD managers om talent te onderkennen.
Wij hebben, samen met partners, een tool ontwikkeld die het mogelijk maakt deze talenten wel te ontdekken en vervolgens verder te ontwikkelen. Uiteraard geven we daar graag informatie over.
Bodo Trietsch
|
|
6
-
12
-
2008
|
16
:
42
uur
10 % lijkt mij een hoog percentage voor high potentials. Maar zelfs als dat zo is, blijft er 90 % over. En die zullen dus de grootste moeite hebben om high potentials te spotten. Bovendien gaat het niet om de huidige prestaties, maar om het vermogen heel andere en veel zwaardere banen dan de huidige aan te kunnen.
Zelfs als de taak van het identificeren van die high potentials omhoog gedelegeerd wordt (volgens de zeer discutabele aanname dat de bazen zelf high potentials zijn of zijn geweest), blijf je zitten met het feit dat die bazen lang niet alle medewerkers goed genoeg kennen.
Ook ik ken tools die kunnen helpen, hele goeie zelfs, maar het blijven hulpmiddelen voor de leiding. Zij en alleen zij kunnen en moeten het gebruiken. Ontwikkelen van personeel is de meest essentiele taak van de lijn, niet van een stafafdeling als HR en ook niet van een consultant. Die consultant kan de leiding wel helpen om die verantwoordelijkheid te nemen, maar nooit overnemen.
Ik heb het over potentials, dat is wat anders dan high potentials. Het is een feit dat veel talent van medewerkers niet wordt onderkend door de leidinggevers, leidinggevers zijn er per slot van rekening niet op getraind om talent te ontderkennen. Goede hulpmiddelen zijn daarom onmisbaar.
Is er echter geen talentmanagement systeeem, of, wat je bijna overal ziet, is het systeem alleen maar gericht op het ontwikkelen van managementtalent, dan verspilt het bedrijf een zeer groot deel van zijn kapitaal. Net zo iets als de computer die een geavanceerde robot aandrijft alleen maar gebruiken om optellingen te doen.
Het opzetten van talent beleid is wel een taak van HR, evenals het bieden van advies en ondersteuning aan de lijn. Je mag van de lijn geen wonderen verwachten, ook van HR niet, maar met een goed hulpmiddel en dat hebben we in huis, kan het rendement van het personeel verveelvoudigd worden.
