Vijf tips om de overlevenden van een ontslagronde te motiveren
13 november 2008 -
Iemand vertellen dat hij of zij niet langer nodig is, is een gesprek dat de meeste managers enorm vrezen. Maar daarbij moeten ze hun aandacht ook richten op de overblijvers. Dat stelt Sirota Survey Intelligence.
Juist in slechte tijden moeten managers niet vergeten de productiviteit en de betrokkenheid van de achterblijvers te stimuleren. Na ontslagen is de verhouding tussen werkgever en werknemer op zijn best gespannen te noemen, en dat leidt tot onzekerheid en stress op de werkvloer. Werknemers voelen zich vaak minder gewaardeerd en dat schaadt de interne samenwerking, de productiviteit en de bereidheid over te werken. Veel werknemers voelen zich niet gewaardeerd na een ontslagronde en staan dan bovendien sceptisch tegenover hun eigen doorgroeimogelijkheden.
Waardering
"In moeilijke tijden is het van levensbelang dat personeel zich gewaardeerd voelt," aldus Douglas Klein, president van Sirota. "Zolang het goed gaat is het makkelijk om te zeggen dat mensen toegevoegde waarde brengen in plaats van een kostenpost zijn. Maar zodra bezuinigingen nodig zijn, zie je pas welke organisaties dit echt menen." Klein raadt managers de volgende vijf acties aan om de naschok van een ontslagronde op te vangen:
1. Communiceer open en eerlijk
De meeste mensen willen weten wat er met hen gaat gebeuren, bovenal of ze kans lopen ontslagen te worden. Gebrek aan duidelijkheid, verhoogt hun gevoel van onmacht alleen maar. Wees dus eerlijk over het feit of er al dan niet nog meer mensen ontslagen gaan worden. Wees ook duidelijk over de noodzaak daarvan. Dan hebben medewerkers er echt wel begrip voor.
2. Erken de losgekomen emoties
Ook moeten managers erkennen dat hun team zich na een ontslagronde boos, bang, onzeker en schuldig voelt (omdat zij mogen blijven). Laat mensen weten dat het prima is dat ze zich zo voelen. Doet u dit niet, dan uiten die negatieve emoties zich wel op andere manier, bijvoorbeeld in verminderde productiviteit of conflicten.
3. Herverdeel de taken
Om te voorkomen dat de overblijvers bedolven worden onder het extra werk en daartegen in opstand komen, raadt Klein aan om werknemers te betrekken in de zoektocht naar oplossingen om de extra werkdruk op te vangen. Winstdeling kan bijvoorbeeld een goede optie zijn: het komt de onderlinge samenwerking ten goede en is bovendien goed voor de onderneming.
4. Toon oprechte belangstelling Ook is het belangrijk interesse te blijven tonen in de carrièreontwikkeling van de overblijvers. "De periode na een ontslagronde is ideaal om taken te herzien en mensen de kans te geven zich op nieuwe gebieden te ontwikkelen. Tegelijkertijd toont u hiermee uw vertrouwen in hen."
5. Onderbouw uw besluiten met harde cijfers
Tenslotte moeten managers hun besluiten kunnen onderbouwen met harde cijfers en bewijzen. Zo weten hun medewerkers dat ze zich niet baseren op giswerk en intuïtie. Dat geeft vertrouwen en toont aan dat u uw mensen serieus neemt en niet alleen beschouwt als kostenposten.
Geen nieuws, deze aanpak hadden we in 1979 al toen ik voor het eerst bij grote reorganisaties betrokken raakte.
Alleen punt 3 bevreemd me.
Het toezeggen van winstdeling is wat vreemd als je net collega's de deur hebt gewezen vanwege economische omstandigheden. Het heeft ook niets met herverdeling van taken te maken, iets wat je overigens al hebt gedaan voordat de reorganisatie ten uitvoer werd gebracht.
Je maakt toch eerst de nieuwe organisatie, plaatst daar de mensen in en ziet dan wie er overtollig is?
Ook punt 5 kun je beter communiceren voordat je begint met reorganiseren.
