9 oktober 2008 -
Managers, vooral mannelijke, doen aan politiek, vechten om hun territorium, maken zich druk om hun voorkomen en proberen altijd gelijk te krijgen. Niet omdat het kleine dictatortjes zijn maar omdat het in hun genen zit.
Volgens onderzoek van de University of New South Wales is de manier waarop mannelijke managers zich kleden, positioneren en hun macht uitoefenen gerelateerd aan de evolutietheorie. Prehistorisch gedrag zoals dominantie, territoriumdrift en het verstoten van andersdenkenden is gebruikelijker op de hedendaagse werkvloer dan we vaak toe willen geven.
Pronken
Hoofdonderzoeker Professor Jeffrey Braithwaite concludeert na vijftien jaar onderzoek dat managers zich net zo gedragen als elk dominant dier. Net zoals mannelijke pauwen met hun veren pronken, dragen mannelijke managers onder hun serieuze donkere pak, vaak een fel gekleurd overhemd of das. In hun geval niet om een vrouwtje aan te trekken maar om hun toppositie te benadrukken.
Groepsgedrag
Ook het groepsgedrag vindt zijn oorsprong op de steppes van Afrika. "Als je geen onderdeel was van een hechte groep, kreeg je niet de kans je voort te planten. Dat is nu allang niet meer zo nodig, maar dezelfde gedragskenmerken na twee miljoen jaar nog verbazingwekkend sterk. Het is bijvoorbeeld nog steeds ‘logisch’ dat een groep een klokkenluider zal verstoten. Niet goed, maar wel verklaarbaar in het kader van de tribale cultuur. Die verklaart eveneens allerlei andere soorten ongewenst gedrag, inclusief pesterijen."
Positioneren
Een andere bevinding die terug te voeren is op de oertijd, is dat vergaderingen meestal in het kantoor van de hoogstgeplaatste manager gehouden worden, die dan bovendien optreedt als voorzitter. Verder zitten managers lang niet zoveel tijd stilletjes te lezen of achter hun computer in hun kantoor als mensen denken. Veel vaker lopen ze rond om zich te positioneren op bijeenkomsten, afspraken en bij de koffieautomaat. Ook nemen managers zelden lunchpauzes, in tegenstelling tot de rest van het personeel. "Uit dit onderzoek blijkt dat we moeten realiseren dat gedragsverandering en teamwerk veel moeilijker te realiseren zijn dan we denken. Diverse groepen op de werkvloer samenbrengen, de verschillen bespreken en de ongeschreven regels die mensen drijven onder ogen zien, zijn essentieel om onderling vertrouwen te winnen."
Inderdaad, dit ''haantjes''-gedrag valt eigenlijk niet te veranderen. Heb het meerdere malen gepoogd te veranderen, als opdracht. Maar kreeg juist door de manager die verandering wilde doorvoeren, het meeste probleem met deze zelfde manager. Het zit te diep geworteld. Helaas..
Ik weet niet of we echt terug moeten naar tribaal steppe ervaring als uitleg voor het missen van ''anders denkende input'' in management beslissingen.
Vanuit mijn ervaring is dit vandaag grotendeels het gevolge van de hiërarchische organisatie structuur. Een hiërarchische organisatie is heel efficiënt in het uitvoeren en implementeren en dus per definitie georganiseerd rond top down communicatie ''make it happen'' met afhankelijk van de organisatie, naar beneden toe verschillende 'lokale' vrijheidsgraden. Daarbij komt dat vandaag , omwille van de toenemende complexiteit, the ''balance of knowledge'' niet meer centraal ligt maar vaak wijds verspreid inde organisatie. De cultuur die bij een hiërarchische organisatie hoort staat per definitie haaks op een denk netwerk (efficiënt in genereren van inzichten, maar inefficiënt in uitvoering). Het is net die tegenstelling die verklaart waarom ''upward communicatie'' of ''anders denken'' niet goed passen in een hiërarchische organisatie- alhoewel de nood er naar groter wordt.
Synthetron helpt net organisaties (multinationals, overheden..) om die”upward communicatie” op efficiënte wijze een ''veilige plaats'' te geven. De beslissing nemer kan immers heel snel inzicht krijgen in wat de echte belangrijke opinies en ideeën zijn bij stakeholder groepen in en buiten de organisatie. Synthetron gebruikt daarvoor haar unieke online brainstorm waar 10 tot 1000 deelnemers allen tegelijkertijd anoniem , interactief meedenken en onmiddellijk onderling zelf de belangrijkste ideeën en opinies identificeren. Zie www.synthetron.com Deze inzichten the “wisdom of crowds” te gebruiken en leiden dus tot robuustere beslissingen en snellere implementatie.
Star
|
|
13
-
10
-
2008
|
22
:
00
uur
Ik vind dit weer een te kortzichtig onderzoek. Vijftien jaar onderzoek en dan met zo'n bevinding komen. Dit verhaal had elke leek ook wel kunnen vertellen. En dat haantjes gedrag heeft waarschijnlijk alleen betrekking op mannen, waarmee meteen vrouwelijke managers uitgesloten. Maar de evolutie theorie versterk ook het patriarchale systeem in de opvatting, dat de mannetjes de hanen zijn van het kippenhok. En om altijd terug te grijpen naar een prehistorisch concept, die de wetenschap zelf bedacht heeft vind ik ook ver gezocht. Soms vind ik evolutietheorie niet meer dan kijken naar wat er in de natuur plaatsvindt en dat dan proberen te betrekken op jezelf. Andersom gebeurd ook, dan lopen er honden met kleding aan. Ach, ik wil best in evolutie geloven, maar niemand kan mij vertellen hoe onze voorouders zich nu wel of niet gedroegen, dat blijft gissen. Wat mij persoonlijk opvalt is dat de hoogste mannelijke en vrouwelijk managers meestal niet aantrekkelijk zijn (de enkele uitzondering daargelaten) en soms ook niet van karakter. Dat zou pas echt een interessant onderzoek kunnen worden om daar de reden van te achterhalen, maar ik verwacht niet anders dan weer een kortzichtig antwoord en weer vijftien verloren jaren
Juist die haantjes hebben dat talent en dit wordt door anderen ontdekt. Waarom komen ze anders op die positie terecht? Zijn ze juist door dat hanengedrag een talentvol leider of zijn ze meer bezig om het hanenego op te houden? Ik weet het niet. Ik heb de ervaring en daardoor ook mijn oordeel dat het haantje vaak wat mist en dat is meer zichtbare leiderschap met echte visie in combinatie met de eigenschap om ook in de goede zin van het woord een knuffelbeer te zijn.
Iemand die ooit vervelende besluiten moet nemen en ook erg toegankelijk is voor degenen die last hebben van zo,n besluit.
'De manager neemt zelden lunchpauzes'. Jammer.... een uitgelezen kans om naast de medewerker te zitten en ook de andere kant van de manager te laten zien, nl de mens die als kuddedier met een primaire behoefte bezig is.
We zijn nou toch met de dierentuin bezig.
otto
|
|
12
-
01
-
2009
|
15
:
56
uur
Ben nu 50 jaar en in diverse bedrijven werkzaam geweest als voorman of werkmeester.
Eerlijkgezegd vind ik de meeste taemleiders/managers arogante kwallen.
Ze doen vaak net alsof ze zo betrokken zijn met jou maar feitelijk zijn ze je zo vergeten.
Bij reorganisatie merk je dit het meest.
Ook zie je bij dit soort bazige mensen dat het thuis ook niet best gaat.
Ook vinden zij vaak dat de gewone medewerker flexibel moet zijn en mee moeten met verandering , maar als zij zelf getroffen worden met dergelijke besluiten worden zij of afgekocht of zoeken naar wat anders.
Dit zijn zo mijn bevindingen met haantjes in die 25 jaar dat ik werkzaam ben in deze maatschappij !
Co
|
|
12
-
01
-
2009
|
21
:
40
uur
Beste Otto.
Ik ben nu 8 jaar manager en daarvoor voorman.
Ik heb het gevoel dat je 25 jaar frustatie eruit gooit en deze zaak te kortzichtig bekijkt.
Natuurlijk is niet elke manager hetzelfde,maar volgens mij ben je overal zelf bij en je hebt ook zelf een keus om ergens wat aan te doen.
Klagen helpt ook niet.Veel succes.
Margriet
|
|
9
-
03
-
2009
|
11
:
07
uur
Het probleem zit hem denk ik niet in de mensen individueel maar in de vervreemding van mensen van elkaar in het algemeen. We richten ons met onze aandacht op groei, op resultaat, op geld en we verliezen ons daarin. We zwepen elkaar daarin op en vervolgens zijn we dan verbaasd dat mensen zich niet meer gezien voelen in een werksituatie. Nee, terug naar gewone menselijke waarden als verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gedrag, vertrouwen in elkaar hebben en integriteit kunnen het hele probleem zo oplossen. Bij samenwerking elkaar sterktes waarderen en stimuleren en elkaars zwaktes compenseren in plaats van omgekeerd geeft sfeer, motivatie en saamhorigheid. Het gedrag van helaas te veel managers is als van een kankercel, zonder oog voor het feit dat je in verbinding staat met het groter geheel en dat jouw individuele groei consequenties heeft voor de gezondheid van de rest van het systeem.
Interessant artikel. Ik kan me het best vinden in het commentaar van Margriet. Een beetje meer menselijkheid kan een boel doen. Toch blijft het denk ik voor managers altijd wel lastig om een balans te vinden tussen de twee rollen die hij moet spelen. Aan de ene kant de leidinggevende en beslisser, aan de andere kant de mens die er ook gewoon bij wil horen.
Ik denk dat Margriet gelijk heeft. Want als je zelf wel die menselijkheid zou willen tonen, kom je er tegenwoordig al snel achter dat dit ook niet altijd werkt en het gewenste resultaat oplevert. Voorzichtigheid geboden.
Blijkt maar weer eens dat managers net echte mensen met gevoelens zijn. Vaak gevoed door onzekerheid zie je wangedrag ontstaan. Mijn inziens raakt Margriet de juiste snaar door het geheel in een breder perspectief te plaatsen.
Margriet
|
|
29
-
08
-
2011
|
10
:
54
uur
Jammer genoeg zullen er altijd mensen zijn die zich aangesproken voelen als manager, maar juist erg hun best doen om het goede te doen. De vergaande vervreemding van innerlijke waarden in onze maatschappij heeft invloed op ons allemaal. Het is erg moeilijk om integer, loyaal en dienstvaardig te blijven, wanneer je in je omgeving voorbeelden ziet van de graaicultuur. Mijns inziens moet je als hoogste leider juist leiden door je voorbeeld en niet de hele organisatie laten lijden door je voorbeeld.
