10 september 2008 -
Werkgevers maken nog steeds het liefst gebruik van traditionele wervingsmethoden. Online advertenties, online sollicitatieformulieren, netwerksites en blogs zijn nog altijd onbekend terrein voor veel bedrijven. Wel worden de vacatures meestal op de eigen website geplaatst.
Dat blijkt uit onderzoek van financieel uitzend- en detacheringbureau Accountemps. Opmerkelijk is dat 66 procent van de Nederlandse bedrijven nog steeds adverteert in vakbladen. Dit in tegenstelling tot de dagbladen wat maar door 31 procent van de bedrijven gedaan wordt.
Open sollicitaties
Meer dan 70 procent van de bedrijven zegt open sollicitaties te bekijken. Het wordt gezien als een teken dat de kandidaat graag voor het bedrijf wil werken. Het is echter niet aan te raden om eerst te bellen voordat je solliciteert. Slechts zo'n vier procent van de managers geeft aan dat op prijs te stellen. Een van de meest verbazingwekkende uitkomsten van het onderzoek was dat nog altijd zo'n kleine 50 procent van de leidinggevenden liever een brief per post krijgt.
Nieuwe media
90 procent van de Nederlandse bedrijven is niet te zien is op bekende netwerk sites, terwijl 27 procent wel aangeeft ze belangrijk te vinden om nieuwe gekwalificeerde jonge medewerkers te vinden. 27 procent geeft aan dat mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan goed bereikt kunnen worden via sociale netwerken. 90 procent van de bedrijven doet ook niet aan podcasts. Blogs zijn evenmin doorgedrongen in het bedrijfsdomein. Slechts twee procent van de bedrijven maakt er gebruik van. Bij een meerderheid van de bedrijven (60 procent) kan zelfs niet via hun website worden gesolliciteerd. 57 procent is niet aanwezig met advertenties op externe online banensites. De online matching tools worden nauwelijks gebruikt (slechts door negen procent).
Andere manieren
Carrièrebeurzen en werving onder studenten wordt door 43 procent van de bedrijven gebruikt. En slechts 30 procent geeft medewerkers die nieuwe medewerkers aanbrengen een bonus. De van oudsher veel gebruikte traditionele netwerken zoals golfclubs worden nog maar door 21 procent van de bedrijven gebruikt om nieuwe medewerkers te vinden. 71 procent van de Nederlandse managers is van mening dat het niet moeilijker is voor een klein bedrijf om te werven dan voor een groot bedrijf. De redenen die ze daarvoor aanvoeren zijn dat een klein bedrijf meer flexibiliteit kan bieden, medewerkers kunnen verschillende functies vervullen en er kan sneller carrière worden gemaakt.
Ik vraag me eigenlijk af waarom bedrijven voor HEEL VEEL geld alsmaar werving/selectiebureau´s benaderen (terwijl vaak in de praktijk de nieuwe werknemer binnen 2 jaar alweer vertrokken is), daar veel geld betalen voor diensten die men, naar mijn mening makkelijk zelf kan doen
Een of twee mensen in vaste dienst nemen (die meer kunnen dan alleen het werven van mensen) is goedkoper dan het inschakelen van dure kantoren.
Traditioneel adverteren heeft zo te lezen nog steeds de voorkeur. Om vacatures beter in te vullen, valt dan wel een fikse lans te breken voor betere advertenties.
Invloed, uitdagingen, zekerheid en sterk management. Dat zijn de echte prioriteiten van jonge mensen die kunnen kiezen uit een grote hoeveelheid aantrekkelijke banen die allemaal eeuwige voorspoed beloven. Die prioriteiten zouden moeten worden teruggevonden in vacatureadvertenties. Een willekeurige greep uit die advertenties laat meteen zien dat het tegenovergestelde het geval is. Advertenties worden overheerst door gebrek aan begrip voor de lezer en de media en een, waarschijnlijk onbewuste ‘dit is hoe we het altijd doen’ instelling. Er zijn een paar praktische richtlijnen, uit de Griekse retoriek, waar personeelsfunctionarissen hun voordeel mee kunnen doen.
1) De advertentie als argument: dan mag verondersteld worden dat de organisatie beargumenteert een aantrekkelijke werkplek te zijn. Dit wordt bijna nooit expliciet gezegd, maar wordt wel geacht zo over te komen. Daarbij wordt vergeten of de argumenten die worden aangedragen ook van waarde zijn in de ogen van de kandidaat. Is het bijvoorbeeld belangrijk dat de organisatie marktleider is, beursgenoteerd, of opgericht door de grootvader van de directeur in 1905? Misschien wel. Misschien niet. Het grootste deel van de advertentie gaat vaak over de organisatie. maar datgene waar de kandidaat naar op zoek is, namelijk wat er voor hem of haar in zit, komt pas helemaal onderaan. Of dat zinvol is, valt te betwisten. In ieder geval moet een recruiter goed bedenken welke signalen worden afgegeven door de volgorde van prioriteiten in de advertentie.
2) Moet het hoofd of het hart worden aangesproken als het gaat over Generatie X, Nix of patatjeugd? Al deze namen hebben gemeen dat het gaat over een generatie jonge mensen die gewend zijn te zappen naar het volgende kanaal als hun privéleven of baan saai wordt. Zij groeien op zonder beperkingen te ervaren in hun mogelijkheden en keuzes. What is in it for me: Dat is de vraag die de advertentietekst moet beantwoorden. Hiervoor moet worden gekeken naar de persoonlijke motivatiefactoren om te solliciteren, in plaats van de rationele aspecten zoals geschiedenis, salaris of pensioen.
Papier of online, niemand leest de advertenties. Iedereen scant, zoomt, springt met de ogen rond de beelden en schakelt dan pas terug om te lezen – mits het beeld en de kop de aandacht hebben gevangen. Naast de inhoud is ook de vorm, plaats en lay out van de advertentie dus wezenlijk. Koppen en subkoppen moeten zo informatief en aantrekkelijk mogelijk zijn. Dat gaat verder dan Over Ons, Over Jou, Over de baan…Zolang organisaties van binnenuit argumenteren en het hoofd en niet het hart aanspreken, gaat veel tijd, geld en moeite verloren aan advertenties die niet de juiste boodschappen bevatten en niet de juiste mensen bereiken.
johan
|
|
15
-
09
-
2008
|
09
:
40
uur
Volgens mij klopt de titel of de inhoud van dit bericht niet, er staat namelijk; ''Open sollicitatie opvallend succesvol'' terwijl onderaan de pagina onder gerelateerde nieuwsitems het artikel ''Open sollicitaties zinloos'' staat?!?
