2 september 2008 -
Veel beginnende managers hebben moeite met het aansturen van oudere ondergeschikten. Veel van hen maken de fout om volledig op hun eigen visie te vertrouwen en meteen te willen scoren.
Beter kunnen ze niet meteen ingrijpen, rustig afwachten en veel praten met de mensen op de werkvloer. Dat schrijft Express.be. Maar daar is moed voor nodig, zegt Rolf Mulder, auteur van het managementboek 'Baggeren door de Prut'. Alleen dan krijgt u volgens hem echter inzicht in de onderlinge relaties, de werksfeer en de problemen.
Ervaring
Nieuwe managers hebben vaak de neiging anderen te overtuigen, maar betrokkenheid creëren ze daar niet mee. Medewerkers krijgen op die manier eerder de indruk dat de nieuwe managers per se iets wil veranderen, en dat terwijl zij zelf veel meer dienstjaren hebben. "Leidinggeven aan mensen die veel ouder zijn en al veel langer in de organisatie werken, is dan ook één van de uitdagingen waar jonge managers mee kampen," voert Rolf Mulder aan. "Nieuwe managers moeten duidelijk laten merken dat ze de ervaring van anderen willen benutten."
Brandjes blussen
Toch is dat niet het grootste probleem waar nieuwe managers mee geconfronteerd worden. "Uit allerlei onderzoeken blijkt dat maximaal 30 procent van de werknemers betrokken en gemotiveerd is en dat tien procent zelfs volledig afgehaakt heeft," aldus Mulder. "Het is bijzonder moeilijk om die mensen echt enthousiast te maken." Ondanks de dilemma's heeft bijna driekwart van de managers meer plezier in zijn werk sinds hij leiding geeft. Mulder stelt dat de meeste managers zich trouwens zouden doorvervelen wanneer alles perfect loopt.
Bron:Managing21, Express.be
Het klopt inderdaad. Zelf heb ik net het fam. bedrijf overgenomen zelf erg jong 21. Inmiddels zijn alle medewerkers die langer als vijf jaar werkzaam zijn voor onze organisatie afgehaakt (gelukkig maar) waar ik voornamelijk tegen aan liep was dat mensen een eventuele ontwikkeling tegen probeerde te houden.
Zeer herkenbaar en ook aan den lijve ondervonden. Ik ben er wel goed doorheen gerold en door in beweging te blijven en te netwerken, heb ik toch weer een andere hele goede weg in kunnen slaan. Het is natuurlijk zuur om te merken dat ik niet paste in de visie van de nieuwe leidinggevende en nooit argumentatie gehoord te hebben waarom. Het gebeurt, is stressvol, verdrietig en geeft een gedachte van machteloosheid. Ik ben daar niet lang in blijven rollen en vooral..... Ik heb steun gevonden en dankbaar gebruikt. Ik ben er een rijker mens van geworden al voelde dat niet zo toen ik midden in de misere zat. Achteraf kan ik er gelukkig zo op terug kijken. Toch is voor jonge leidinggevende het artikel belangrijk en voor Pim..... Heb jij de weerstand van de nu vertrokken medewerkers onderzocht? Vaak zit in weerstand een waarheid en is dat veel anders dan echte starheid. Die waarheid kan ook in een veranderingsproces erg van dienst zijn en kun je zelfs iemand met weerstand een rol geven in het veranderingsproces. Gooi nooit oude schoenen weg.
Hallo Pim,
Ik las net jouw reactie op ''Jonge manager en oudere werknemer''. Uit de reactie las ik niet of het het familiebedrijf van jouw familie betreft of dat je een familiebedrijf van een ander hebt overgenomen en ik ken natuurlijk ook niet de aard van je bedrijf. Je schrijft over ''ontwikkeling'' maar dat betekent ook ''verandering'', hetgeen door de meeste mensen niet direct wordt gewaardeerd en geaccepteerd. In jouw reactie onderstreep je volgens mij zelf de essentie van het artikel. Met een juiste voorbereiding, aanpak, veel informatie over en weer (=openheid) en gesprekken zal een ontwikkeling ingezet kunnen worden die mogelijk tot succes leidt maar dat is niet iets van vandaag op morgen. Het vergt wel lef van degene die hierbij aan het roer staat. Ook brengt het persoonlijke ontwikkeling voor jezelf. Je schrijft enigszins triomfantelijk over vertrek van de meest ervaren mensen binnen het bedrijf. Jammer, want je bent ze wel kwijt en wellicht daarmee ook een hoop zekerheid, kennis en contacten. Ook zouden de meer ervaren medewerkers je van bepaalde taken, als jongere dga, hebben kunnen ontlasten zodat jij je op de essentie van je taken zou kunnen richten nl. ondernemen. Soms is het ook goed dat er enkelen vertrekken maar allemaal is wel erg veel. Ik wens je veel succes met je verdere ontwikkeling en die van je bedrijf. Ik zeg maar zo ''de ontwikkeling van de vent is de ontwikkeling van de tent''.
jan
|
|
3
-
09
-
2008
|
09
:
04
uur
Wat ik zie is dat de jonge manager vaak de moeite niet neemt om voorafgaand aan een belangrijke verandering zijn plannen met de ervaren werknemer te bespreken. Er komt dan opeens een nieuwe verandering waarbij van alles misgaat. Alles wat mis gaat moet door diezelfde werknemers worden rechtgezet. Hiermee ontneemt de manager het draagvlak voor veranderingen onder zijn personeel. Betrek je ervaren werknemers bij de komende veranderingen zodat de valkuilen omzeild kunnen worden. Dan kun je achteraf een borrel drinken op het succes!
Y Zalingen
|
|
3
-
09
-
2008
|
10
:
40
uur
Ik sluit mij aan bij de reactie van Kees Kamsteeg. Zelf begon ik met leidinggeven op mijn 22ste in een organisatie die net gefuseerd was. De afdeling werd deels opgeheven, er werd op basis van anciënniteit bepaald van welke medewerkers we afscheid moesten nemen. Ik hield veel oudere medewerkers over. Mijn ervaring is dat in de basis niemand van veranderingen houd. En vaak naarmate je ouder wordt dit gevoel alleen maar wordt versterkt. Veel duidelijke communicatie (openheid)in deze is essentieel. Daarnaast zijn dit processen die tijd nodig hebben. Ik ben er door deze methodes toe te passen goed door heen gerold. Ik ben nu 7 jaar verder en vind het werken met ''oudere'' medewerkers erg plezierig en waardevol. Elke generatie heeft zo zijn manier van benaderen/omgang en zijn voor en nadelen. Ik denk dat je hier goed bewust van moet zijn dan zal je veel minder moeite hebben met het aansturen.
Jacques Peeters
|
|
3
-
09
-
2008
|
19
:
57
uur
Ik ben een oudere (57) werknemer en wil graag gerespecteerd worden om mijn kwaliteiten en mijn ervaring. Heeft niets met de leeftijd te maken. (Jonge) managers kunnen leren van de ervaren werknemer. Het is ook helemaal niet erg om fouten te maken als je het maar durft toe te geven en je niet probeert toch je zin door te drijven. Het gezegde: Samen sta je sterk is hierbij zeker van toepassing.
E.J.
|
|
4
-
09
-
2008
|
08
:
25
uur
Ik ben 44 en heb (nog) geen leidinggevende functie, maar wel een jongere manager op de afdeling. Ook wij liepen tegen dit soort problemen aan, maar door communicatie (die uiteraard van 2 kanten moet komen) hebben we deze uitdagingen aangepakt en loopt nu alles op rolletjes. Communicatie is en blijft naar mijn mening het belangrijkste punt, ook van de oudere werknemer naar de manager toe.
Zoals Jacques al aangeeft, fouten maken is niet erg, je fouten durven toegeven is belangrijk, maar je manager aanspreken op iets waarvan jij denkt dat het 'fout' gaat vind ik minstens zo belangrijk.
s.c. de kreek
|
|
5
-
09
-
2008
|
08
:
38
uur
Ik behoor inmiddels ook tot de ''oudere'' werknemer(bijna 52 jaar) met een leidinggevende functie, terwijl mijn directeur een stuk jonger is. Dat communicatie met een HOOFDLETTER C geschreven moet worden weten we inmiddels allemaal wel. Het gaat erom hoe we dit kunnen bereiken. Het gebruiken van de ervaring en vakmanschap van de oudere werknemer is van essentieel belang binnen een bedrijf. Daarom is Communiceren ook zo belangrijk of je nou leidinggevend bent of niet. Fouten maken doen we allemaal en als deze fouten tot een minimum beperkt blijven dan hopen we maar dat we er allemaal van geleerd hebben en dat het de volgende keer beter gaat. Eigenwijsheid door welke partij in de organisatie dan ook is funest voor het bedrijf en zal uiteindelijk verkeerd aflopen.
Mijn gezegde is dan ook altijd: ''Een bedrijf run je niet alleen dat doe je met z'n allen'' Dit bereik je alleen door ''open'' en ''eerlijk'' te zijn en te Communiceren
Ton
|
|
5
-
09
-
2008
|
10
:
27
uur
Zelf ben ik 44 en ergens zo rond mijn 23 leidinggevende geworden.
Ik denk dat ik nu geen jonge manager meer ben maar dat wel ooit was.
Toen ik jong was was het leidinggeven aan ouderen moeilijk. Soms kreeg ik gewoon te horen, ''doe het zelf maar''.
Na enige tijd echter sleet dat weg. Daar heb ik zelf ook hard aan moeten werken. Respect tonen voor de ervaren medewerkers was een sleutel en vakmanschap. Als je met iets nieuws komt dan moet dat draagvlak hebben. Geen veranderingen invoeren die niet werken is absoluut noodzakelijk. Ziet men dat je gebruikt maakt van de kennis en ervaring en niet betweterig bent maar meerwaarde heeft en een hulp bent op de e.o.a. manier dan lukt het wel.
Helaas krijg je vooral als jonge of nieuwe manager of leidinggevende ook opdrachten van boven waarvan je weet dat die je problemen kunnen gaan opleveren mar waarvoor je gedwongen wordt ze uit te voeren. Zo'n opdrachten kunnen je maken of breken. Soms ontstaat er zo zelf een spanningsveld naar boven toe waardoor je misschien zelfs het bedrijf weer kunt verlaten omdat je mislukt bent.
Ik zelf heb altijd zo snel mogelijk gebruik proberen te maken van de kennis en ervaring van de oudere meer ervaren medewerkers. Op het moment dat je die serieus neemt steunen ze je en helpen ze impliciet bij het uitvoeren van je job.
Zelf kan ik ook niet tegen betweterigheid al sta ik wel open voor nieuwe ideeën of visie want dat heeft wel ider bedrijf nodig wil je niet vastroesten. Echter niet alles wat nieuw is is een verbetering, wat goed is moet je niet nodeloos veranderen conservatisme is soms ook goed. Daarmee houden we alles in ballans.
Groet,
Ton
gerard
|
|
5
-
09
-
2008
|
13
:
44
uur
waar meestal naar mijn mening niet genoeg naar wordt gekeken is de praktijk situatie en de cijfers op papier is het makelijk kloppend te maken wat in de praktijk nie zal lukken
maak je plan per afdeling en laat oudere meedenken en hun bedenkingen op papier zetten
werk daarmee je plan verder uit
een bedrijf is als een teamspel jij als topscorer zal een goeie voorzet nodig hebben krijg je die niet maak je ook geen doelpunt
ernst hoving
|
|
8
-
09
-
2008
|
09
:
00
uur
Volledig eens met Kees Kamsteeg.
Frapant hoe een nieuwe werkgever van 21 triomfantelijk vertelt hoe hij de oudere werkenemers de tent uit heeft gekregen. Dit is mijns inziens tekenend voor de sfeer binnen deze organisatie.
Sta m.i.v. 1 oktober zelf op straat vanwege een ''reorganisatie'' die op dubieuze gronden plaatsvindt. Je moet hard aan de bak en al je netwerk contacten gebruiken om als oudere werknemer weer terug te komen in het arbeidsproces.
Zoals onze eerder genoemde ondernemer, eerder genoemd, zijn er meer jonge managers die geen lef tonen en hun ervaren krachten liever zien gaan dan komen. Heren managers: leeftijdsbewust personeelsbeleid is een antwoord. Dit houdt overigens niet in alle ouderen, zeg boven de 25, er uit gooien. Het houdt in de mensen daar plaatsen waar ze het best tot hun recht komen. En om zo iets te kunnen heb je mensen met werkervaring en levenservaring nodig. Ouderen...... dus.
Oh ja mijn functie? Arbo- en Verzuim Adviseur
Suzanne
|
|
16
-
09
-
2008
|
21
:
56
uur
Ik ben zelf recent gestart als een jonge nog onervaren projectmanager. Nu is er een meer ervaren en oudere manager die graag mijn functie had willen bekleden, echter niet in aanmerking is gekomen voor deze functie. Voor hem vervelend, waar ik mijn begrip over heb geuit. Nu heeft hij tijdens een kennismakingsgesprek aangegeven dat hij zich precies aan zijn functieprofiel houdt en mij verder niet zal voorzien van informatie. Ik heb recent aangegeven graag samen te willen werken om een goed eindresultaat neer te zetten waar de hele organisatie wat aan heeft. Zijn kennis en expertise wil ik hier graag bij gebruiken, zo ook naar hem toe aangegeven. Hij heeft aangegeven dat hij mij informatie wil geven wanneer ik hier specifiek om vraag. Het geven van informatie dat wil hij niet doen. Uiteraard kan ik hem wel vragen stellen, maar zolang hij geen input geeft is het lastig te weten welke vragen er gesteld kunnen worden. Zijn er mensen die hier eveneens tegen aan lopen? Tips en raad zijn welkom.
Groet, Suzanne H
M
|
|
17
-
09
-
2008
|
18
:
07
uur
Ik behoor sinds kort ook tot het management, en zit op een afdeling waar een aantal oudere medewerkers zitten maar voornamelijk medewerkers van mijn leeftijd die er al langer werken dan ik.
Ik merk wel dat het een langer proces is om deze mensen te laten inzien dat je goede bedoelingen hebt en alleen maar vooruit wil met de afdeling. Maar dat er toch een aantal noodzakelijk wijzigingen zijn.
Zijn er mensen die dit ervaren hebben en hoe gaan jullie ermee om? Ik hoor graag jullie ervaringen.
Groet,
Mark
pim
|
|
22
-
09
-
2008
|
21
:
54
uur
Toch mooi om de uiteenlopende reactie`s te zien. Echter heb ik het nooit triomfantelijk bedoeld. Het is gewoon een feit dat een jong management op basis van hele sterke argumenten moet ontwikkelen. Ik denk wel dat je dit als manager alleen maar beter maakt. Waardoor je uiteindelijk jezelf alleen maar zult ontwikkelen en hiermee je organisatie. Zoals ook de heer Kampsteeg erg mooi verwoorde. Suzanne omschreef haar probleem (uitdaging) exact zoals deze altijd wordt gezien. Het is gewoon erg lastig om dergelijke figuren mee te krijgen en ervoor te zorgen dat deze geen last gaan worden. praten praten praten is toch echt de oplossing je moet de dialoog op gang weten te houden. Desnoods bespreek je het probleem met je directie. Welke op zijn beurt dit probleem dan bespreekbaar dient te maken.
J.D. de Vries Lentsch
|
|
22
-
09
-
2008
|
23
:
06
uur
Het overnemen van een familiebedrijf is niet makkelijk. Wij hadden thuis vroeger, tot 1975, ook een familiebedrijf, dat ik zou overnemen van mijn Vader. Planning was:
1. HEAO-studie
2. Diverse functies/stages bij andere bedrijven.
3. Terugkomst bij familiebedrijf met begeleiding van Vader.
4.Uiteindelijke overname op de leeftijd van 40
5.Resultaat: geen problemen met oudere werknemers. Ze hadden toen ik 15 was al geaccepteerd dat ik ooit directeur zou worden.
Van de ervaring van de oudere werknemers moet je het hebben. Wegsturen is fout. Ik werd als jonge jongen al op handen gedragen, maar volledige overname voor mijn 40 jaar zat er echt niet in.
Ton
|
|
23
-
09
-
2008
|
11
:
08
uur
@Susan,
Lastig als iemand zich zo opstelt. Ik heb hier ook vaak mee te maken gehad. Het slijt op den duur wel. Af en toe echter heb je een rat die jou het liefst ziet falen en er alles aan doet om je te laten falen of om aan je stoel te zagen.
Je kunt hem vragen om hulp, meedenken en zijn mening. In de hoop dat hij dat doet of dat het team zich aan hem gaat storen als hij je blijft ondermijnen. Probeer hem vooral in zijn waarde te laten en zijn kennis te prijzen.
Zo haal je misschien het beste uit hem en zal hij je complimenten en respect wellicht gaan zien als een voordeel voor hem.
Maak het probleem ook kenbaar bij de betreffende ondersteunende afdelingen (PZ) en leidinggevende/directie. Maar kijk uit, mijn leidinggevende haalde daar direct uit dat ik niet met mensen kon omgaan.
Mijn ettertje heeft mijn opdrachtgever uiteindelijk zover gekregen dat ik geen verlenging kreeg. Hij dit nu op mijn stoel maar heeft de functie en het salaris niet gekregen. Als leidinggevende functioneert en functioneerde hij niet, wel is het een prima en ervaren vakman, die mij moest inwerken.
Dat wilde hij al bij voorbaat niet en hij liet zich op zijn eerste werkdag ontvallen: ''jou krijgen we er ook wel weer uit''.
Dat is hem dus uiteindelijk ook gelukt door wekelijks bij mijn leidinggevende te gaan klagen.
Ik zelf had hem uiteindelijk op een dood spoor willen zetten, want de kennis doe je toch wel op en het team steunde mij. Ik had hem uiteindelijk helemaal niet meer nodig.
Ik had hem heel duidelijk de wacht aangezegd uiteindelijk. Ik bedoel, mijn medewerker is niet aangenomen om een dagtaak te hebben aan het controleren wat ik doe als zijn leidinggevende om dat vervolgens bij mijn leidinggevende ter discussie te stellen.
''
De druppel was de opmerking ''luierikken hebben we hier genoeg gehad, ik ga het desnoods bij de directie aankaarten wat jij hier allemaal doet!'' Toen heb ik hem een laatste waarschuwing gegeven en duidelijk aangegeven dat ik dergelijke opmerkingen totaal niet meer zou dulden in de toekomst. Resultaat was vervolgens dat mijn leidinggevende een probleem had mijn mijn uitspraken. Iets dat natuurlijk onverkropbaar was voor mij. Ik gaf aan dat ik geen zin meer had om op die manier verder te gaan. Ik had er niet aan en het team ook niet, niemand niet. Ik gaf aan dat ze maar moesten kiezen. Dat hebben ze gedaan en sindsdien zit ik betaald thuis. In afwachting van het einde van mijn contract.
Het lag niet aan mij maar het was of vriendjespolitiek of bekrompenheid van mijn leidinggevende. Het maakt mij ook niets meer uit. Ik ben er van af.
Ik wil alleen maar aangeven wat voor ellende je kunt hebben met zo iemand.
PZ en de oude interim pz managers begrepen trouwens helemaal niks van de beslissing van mijn leidinggevende. Het enigste dat de directeur aangaf was dat het absoluut niet aan mij lag maar dat hij niet anders kon. Betaald thuiszitten was de beste optie volgens hem.
Mijn team baalde omdat ze weer opgezaddeld werden met iemand die zijn personeel alleen maar kon afzeiken of afsnauwen. Juist daarom had hij nooit het baantje officeel gekregen maar door al jaren al zijn nieuwe leidsinggevende op die manier eruit te werken zat hij er wel steeds als vervanger.
Had ik het nog eens kunnen doen had ik meteen brandhout van hem gemaakt. Bij zijn eerste rotopmerking of tegenwerking had ik alles op alles gezet om dat de kop in te drukken. Maar goed je denkt altijd dat sommige mensen ergens wel een greintje moraal hebben. Nope, sommige mensen gaan gewoon over lijken als je niet uitkijkt. Met fatsoen en redelijke benadering delf je simpelweg het onderspit.
Zorg dat je zo snel mogelijk steun vindt binnen je team. Zoek iemand die ook veel kennis heeft en je wel wil en kan helpen. Isoleer die persoon die je het leven zuur wil maken en zeg hem of haar meteen resoluut de wacht aan. Helpt dat niet kijk dan maar al voorzichtig op de arbeidsmarkt.
Maar nogmaals veel hangt af van de steun die je krijgt van je leidinggevende. Is die onvoldoende dan springt de rat daar meteen op in en zijn jouw dagen waarschijnlijk geteld.
Heb geen medelijden met hem want dat heeft hij of zij ook niet met jou. Dat blijkt wel.
