7 augustus 2008 -
‘Menselijk kapitaal’, ‘menselijke maatstaven’, ‘personeelskennis’ en ‘sleutelfiguurindicatoren’. Enkele termen die zeer geliefd zijn onder HR-mensen, maar zelfs de managers die de grootste fan zijn van jargon worstelen met de betekenis ervan.
Uit onderzoek van het Britse Institute for Employment Studies blijkt dat dergelijke HR-termen maar matig begrepen worden op de werkvloer. En nog erger: onbegrijpelijk jargon maakt het minder waarschijnlijk dat HR-afdelingen steun van de top krijgen, iets dat toch cruciaal is om hun initiatieven door te kunnen voeren.
Algemene termen
Verder ontdekten de onderzoekers dat, hoewel er een aantal gemeenschappelijke termen gebruikt worden (personeelsbestand, afwezigheidsratio, personeelsverloop), er geen standaardtermen zijn die elke organisatie toepast. Elke onderneming verschilt in de manier waarop ze hun maatstaven identificeren, gebruiken en toepassen. En wat voor de één heel belangrijk is, hoeft dat niet te zijn voor een ander.
Directiesteun Om de steun van de top te krijgen is het allereerst van belang vast te stellen wat die top belangrijk vindt en plannen zodanig te presenteren dat er geen ruimte voor verkeerde interpretatie is. Zodra je de aandacht van de directie hebt, raken managers bijna vanzelf betrokken. Wordt die aandacht echter niet vastgehouden, dan is de kans groot dat ze de benodigde middelen liever toewijzen aan een andere afdeling.
Verbanden
Dilys Robinson, hoofd onderzoek van het IES: "Meten welke waarde mensen hebben voor een onderneming is ingewikkeld maar wel cruciaal om de onderneming gezond te houden. HR speelt een essentiële rol in het vaststellen van verbanden tussen betrokkenheid, verloop, het aantal openstaande vacatures en klanttevredenheid."
Noodzakelijk kwaad
Het IES-onderzoek is het zoveelste in de afgelopen maanden over de waarde die HR eigenlijk heeft en of die afdeling wel een significante toevoeging kan bieden op directieniveau. Vorige maand concludeerde het Amerikaanse Globoforce nog dat er nog steeds een enorme kloof zit tussen wat de directie van HR verwacht en wat ze daadwerkelijk krijgt. De Amerikaanse denktank van het Human Capital Institute en softwarebedrijf Vurv Technology ontdekte dat HR-managers simpelweg niet opgewassen zijn tegen de taak om talentmanagement en bedrijfsstrategie te integreren. PricewaterhouseCoopers stelde dat er weinig aanwijzingen zijn dat HR zich daadkrachtig profileert op directieniveau, ondanks jarenlange argumentatie dat dat de toekomst van HR zou moeten zijn. In februari zorgde Luke Johnson, bestuursvoorzitter van het Britse Channel 4, nog voor grote beroering met zijn uitspraken dat HR ‘een noodzakelijk kwaad’ en ‘een last op de schouders van productieve werknemers’ is.
Het is opvallend dat ieder jaar zo rond augustus dit soort artikelen verschijnen.
Helaas is het maar al te waar. De terminologie verschilt per bedrijf. Wat in het ene bedrijf ''functioneringsgesprek'' heet, heet ergens anders ''beoordeling'', om maar een heel simpel voorbeeld te noemen.
Slechts weinig bedrijven hebben de HR strategie meetbaar gemaakt, laat staan dat er gemeten wordt.
De geboden oplossing: te weten komen wat de ''top'' belangrijk vind en dat aanbieden is een non-oplossing. De top wil dat er voldoende mensen geworven worden, punt uit.
Het opvoeden van de top, zodat de top HR belangrijk gaat vinden, daar draait het om. Laat de klant zien wat je in huis hebt, geef voorbeelden, laat zien welke resultaten bereikt kunnen worden.
Helaas zie ik maar al te veel P-boeren die klagen dat ''de klant er niks van begrijpt'' (het standaard ICT smoesje). Dan heb je het de klant niet goed duidelijk gemaakt.
En daar knelt de schoen. HR is nog te veel PZ of erger nog, sociale zaken. Bij te veel bedrijven is de omslag naar HR niet gemaakt. De nieuwe lichting HR professionals weet ook nauwelijks de cultuur van peper en zout baarden en ruitjes bloezen te doorbreken.
Kretelogie is vaak een afleidingsmanoevre om zwakheid te maskeren. Dan ga je maar een beetje interessant lopen doen met een eigen geheimtaal. Bij de ICT is het al jaren een gebruik, maar ook bij kwaliteit zagen we, toen iedereen de buik vol kreeg van ISO, plotseling vreemde termen opduiken als Six Sigma, Black Belts en dergelijke. Ook andere disciplines leiden daaronder, dus het verwijt aan HR is een beetje hypocriet. Te meer daar de kreet 'Human Capital'' bij vrijwel ieder bedrijf te vinden in de eerste alinea van het sociaal jaarverslag.
Momenteel werk ik aan de voorbereidingen van een discusium (een symposium waarbij iedereen actief mee kan discussieren) over de rol en taak van HR. Iedere input is welkom.
Want als HR de plek krijgt in organisaties, die het zou moeten hebben, dan zal de rentabiliteit van veel organisaties geweldig toe gaan nemen.
Waarvan acte.
Jargon helpt managers natuurlijk nooit. Maar het HR-vak is daar niet uniek in.
Wat dacht je van de vaktaal van marketing- en communicatiemensen? Of voor een leek misschien nog erger die van juristen en automatiseerders?
Los van het jargon wat niet het echte probleem is, wordt het overigens de hoogste tijd dat managers en HR-professionals met elkaar in gesprek komen over de verwachtingen over en weer en de stand van het HR-vak: (Klik hier)
Misschien eens tijd om al die woorden te verwijderen, want het zijn vaak loze kreten.
En wanneer je niet weet wat het woord mens betekent, mag je ook niet verwachten dat er iets gebeurd.
Start eens met het woord betrekken, betrek de werknemer bij wat er gebeurd, luister naar zijn deskundigheid en laat zien dat je hem/haar serieus neemt.
Maar ik ben bang dat het slechts een droom is van mij.
Het HR-jargon werkt als een rookgordijn tussen top en werknemer. Een verbale mist die wordt opgetrokken om het vege lijf van het HR segment nog te kunnen redden. Misschien is dit het teken voor de HR-man en -vrouw om zich op de eigen baanszekerheidfluctuatierationoodzaak te bezinnen. Dat kan trouwens ook online.
Natuurlijk gebruikt HR jargon, da's niet de enige binnen een organisatie zoals hiervoor ook al is opgemerkt. Sterker nog: onze hele maatschappij is doordrenkt met jargon....
Om HR nu toch een hart-onder-de-riem te steken: het genoemde Britse, gerenommeerde, instituut IES komt met ook met andere onderzoeken, zoals eerder dit jaar met het 'report 448: People and the Bottom Line'. & Verhip: gericht investeren in je mensen levert resultaat op!
Of je nu wel of niet jargon gebruikt......
