5 augustus 2008 -
Om te voorkomen dat ze vastlopen, kan het goed zijn regelmatig een loopbaangesprek te voeren met uw medewerkers. Die conclusie trekt de FNV naar aanleiding van reacties op de Loopbaanspiegel, een digitale zelftest waarmee werknemers zelf de balans van hun loopbaan kunnen opmaken.
Uit de eerste resultaten van de scan - tot nu toe ingevuld door 1.430 respondenten - blijkt dat ruim 30 procent van hen dringend in actie moeten komen, willen zij op termijn niet op dood spoor komen in hun carrière. FNV-beleidsadviseur Isabel Coenen: "Je moet dan in eerste instantie denken aan een gesprek met je leidinggevende of manager over je loopbaanmogelijkheden. Bijvoorbeeld over de toekomstmogelijkheden in je huidige functie, uitbreiding van taken of verandering van functie. Maar ook over wat je nodig hebt op het gebied van scholing en loopbaanadvies om dat te realiseren."
Weinig ondernemingsdrift Uit de voorlopige response op de Loopbaanspiegel blijkt ook dat de helft van de mensen die snel iets moeten ondernemen, aangeeft zelf weinig te ondernemen ten aanzien van hun loopbaan. Maar liefst 90 procent zegt weinig tot geen ondersteuning te ervaren van hun manager. Wat betreft de inzetbaarheid geeft ruim 80 procent zichzelf een lage score op verbreding van werkervaring en scholing. Zo'n 30 procent beoordeelt zichzelf laag als het gaat om het volgen van nieuwe ontwikkelingen op hun werk.
Hoewel de cijfers redelijk schokkend zijn, verbaast het me niet. Als voormalig leidinggevende in een groot bedrijf en inmiddels (o.a. loopbaan)coach, heb ik alle kanten van deze problematiek ervaren: toen ik zelf, na vijf jaar in dezelfde functie, aangaf toe te zijn aan iets anders, werd dat ongeveer gelijkgesteld met het opzeggen van mijn functie. In een organisatie die pretendeert mobiliteit van haar medewerkers te stimuleren!
Als ik in gesprekken met medewerkers vroeg of ze wel eens nadachten over een volgende stap, leek het regelmatig alsof ik een oneerbare vraag stelde!! Wilde ik hen soms weg hebben? Nu in mijn rol als coach, merk ik dat veel mensen die ik begeleid voor het eerst eens goed nadenken over wat ze willen. Helaas in sommige gevallen omdat ze zijn vastgelopen. Ook dit wordt in vele gevallen veroorzaakt omdat er nooit over gepraat is: medewerkers durven niet uit angst voor represailles, hetgeen niet altijd onjuist is. Leidinggevenden durven niet uit angst goede medewerkers te verliezen. Maar ja, de echt goede medewerkers gaan toch wel weg en dan veelal buiten de organisatie.
Er zal in veel organisaties een grote cultuurverandering nodig zijn om dit te veranderen.
Alleen het voeren van een loopbaangesprek is niet voldoende. Het loopbaangesprek is een klein onderdeel van het Human Resources Develepment beleid, wat weer een onderdeel is van het HR beleid.
Klakkeloos invoeren van loopbaangesprekken is een garantie voor mislukking. Door het voeren van loopbaangesprekken worden verwachtingen gecreëerd en die moeten wel waargemaakt kunnen worden.
Het is wel teleurstellend (maar niet onverwacht) dat maar weinig mensen zelf actie ondernemen. Typisch Nederlands, klagen zonder zelf tot actie over te gaan.
Mag ik nog even verwijzen naar mijn blog enkele maanden geleden: ''ontwikkelen van medewerkers, een dure grap?'' ((Klik hier)
daarin heb ik al aangegeven dat ontwikkelen welliswaar geld kost, maar ook veel geld oplevert.
Ans
|
|
6
-
08
-
2008
|
16
:
22
uur
Dit is zo belangrijk dat leidinggevenden misschien uit angst dat ze niet weten ''hoe het gesprek in te richten'' ervoor kiezen het niet te doen. Loopbaangesprekken moeten een onderdeel zijn van een groter geheel. Ik werk nu al 7 jaar in mijn organisatie en heb nog nooit een loopbaangesprek gevoerd. Op welke wijze kan dat het beste geintroduceerd worden?
Het invoeren van loopbaanbeleid kan ik echt niet in één twee, drie hier even uitleggen.
Je hebt gelijk, het moet het onderdeel zijn van een groter geheel. Een vast recept is er niet, het is maatwerk voor iedere organisatie.
Niet iedere organisatie is al toe aan loopbaangesprekken. Als er geen basis is, geen goed fundament in het HR beleid, dan zal een implementatie mislukken. De gevolgen daarvan zijn vaak rampzalig.
Een quickscan HR beleid vooraf is een goede start.
Vraag je dit in een rol als leidinggevende of als werknemer? Is er in de organisatie waar je werkt een HR afdeling/functionaris? Je zien ook nog wel eens dat er wel beleid is, maar dat daar verder niets mee gedaan wordt. In principe horen loopbaangesprekken een onderdeel te zijn van HR beleid, maar zeker in kleinere organisaties is er vaak weinig sprake van HR beleid. Zeker als leidinggevende begint het vaak met gewoon met je medewerkers praten. Als je zelden echt contact met ze hebt, wordt het plotseling voeren van een loopbaangesprek wel erg kunstmatig. Het hoeft zeker in het begin ook nog niet allemaal zo zwaar te zijn. Ook als medewerker kun je natuurlijk altijd eens met je leidinggevende praten over je ambities. Wel is het dan handig zelf al vast eens nagedacht en rondgekeken te hebben in het bedrijf om te zien of je ergens leuke functies zit. Ook simpel de vraag te stellen aan je leidinggevende: Waar zie jij me over vijf jaar zitten? kan al een mooie opening zijn. Maar het is en blijft sterk afhankelijk van de situatie waar je in zit.
Eric
|
|
7
-
08
-
2008
|
11
:
39
uur
Hallo,
sinds 5 jaar ben ik leidinggevende en ik vond het tijd voor iets anders binnen ons bedrijf. Binnen mijn bedrijf vond men dit een goed idee en men stimuleerde dit ook. Waar ik later tegenaan liep was dat in het nieuwe team waar ik manager werd het beeld bestond dat er door het stellen van vragen, over loopbaan en carriere, collega's zeer negatief beeld ontstond. Dit waren vragen die eerder nooit gesteld werden en zij nu het idee hadden dat ze weg moesten. Men vond het prima zo en alleen al door de vraag te stellen vonden de collega's dat er iets achter moest zitten.
Ik zie bij mijzelf dat wanneer ik een verandering doormaak ik vooral er iets voor mijzelf aan heb. Ik leer en kan dat geleerde ook uitdragen dat het mij goed heeft gedaan. In mijn beleving is het niet zo dat je je niet kunt veranderen. Veranderen is nodig om jezelf te ontwikkelen.
Misschien is informatie verzamelen en leren te coachen nog een verandering voor mij.
Als uitgelegd wordt waarom loopbaangesprekken worden gehouden, namelijk om mensen te laten groeien in de organisatie, dan zal de onrust snel afnemen.
Het probleem is vaak dat iemand op het idee komt om loopbaangesprekken te gaan voeren en dat er dan zonder verdere communicatie en zonder een kapstok wordt begonnen.
Daar ligt vaak de kern van het probleem.
Mark
|
|
13
-
07
-
2009
|
08
:
36
uur
Na een intro over algemene plannen tot verandering naar een meer marktgedreven bedrijf en minder technologie-ontwikkeling, begon mijn loopbaangesprek met aangeven dat mijn 'inzetbaarheid' moeilijk lag en of ik wel eens had gedacht over werken bij kennisinstellingen (bv universiteit). Is het logisch dat dit erg veel druk oproept en onrust geeft? Ik heb gelezen dat dit niet echt de bedoeling is in een loopbaangesprek?
Marcel
|
|
13
-
07
-
2009
|
10
:
37
uur
Hallo Mark,
Bij een aantal bedrijven (o.a. detachering / interim professionals, maar ook non-profit) heb ik meegemaakt dat het HR beleid gericht was op permanente groei van medewerkers en daardoor van de organisatie en het idee 'de juiste persoon op de juiste plek'.
Daarin werd bewust gekeken naar:
- het aannemen van personen (wie past goed bij de organisatie en haar doelstellingen)
- het bieden van een groeipad van de medewerker binnen de organisatie d.m.v. loopbaangesprekken, pop (persoonlijk ontwikkeling plan) en opleidingen.
- het nog verder door laten groeien van de medewerker en als de medewerker de organisatie (in kennis, kunde en salarisschaal of b.v. tarief) ontgroeid is, deze begeleiden naar ander werk / andere organisatie.
Het gebruik van loopbaangesprekken is dus, in bovengenoemde situatie, een middel om te bepalen waar je met elkaar staat.
Neutraal bezien, valt jouw situatie alsvolgt te beschrijven: gaan werkgever en werknemer gelukkig worden en/of blijven met elkaar.
In dit stadium lijkt het me belangrijk dat je snel duidelijkheid hebt met elkaar:
- als jij het ziet zitten, zorg dan dat je werkgever overtuigd raakt je te behouden
- als je werkgever het niet ziet zitten (ook al zie jij het wel zitten), blijf zelf aan het stuur en laat je optimaal helpen naar ander werk (is er een sociaal plan, outplacingstraject) of netjes uit elkaar (met middelen: zak met geld, nuttige opleidingen die de werkgever wil betalen). Neem in dat geval wel iemand (advocaat) die je, in eerste instantie, op de achtergrond kan adviseren inzake arbeidsrecht.
Dit laatste klinkt eng, maar zal je op termijn het meeste brengen.
