23 juli 2008 -
De recruiter die tijdens een sollicitatiegesprek een goed beeld van de kandidaat in de daadwerkelijke werksituatie wil krijgen, kan daarvoor het best de STAR-methode toepassen. Daarbij vraagt hij naar een viertal zaken, zo stelt Express.be.
Hij laat de sollicitant een situatie beschrijven waaruit blijkt dat hij of zij over bepaalde kwaliteiten beschikt, te vragen naar de taken die de sollicitant in die situatie had, welke activiteiten hij ontplooide om die taken te realiseren en wat het uiteindelijke resultaat van zijn activiteiten was.
Aanvullende criteria
Verschillende andere selectie-instrumenten kunnen een goede aanvulling zijn op de STAR-methode. Populair zijn cognitieve capaciteitentests, assessments, interviews, biografische vragenlijsten en persoonlijkheidsvragenlijsten. Om iemands achterliggende motivatie te peilen kan men gebruik maken van de LSD-methodiek: luisteren, samenvatten en doorvragen.
Gedrag of hypothese
Tijdens een interview moet de recruiter kiezen tussen een gedragsgerichte of een hypothetische benadering. Bij de gedragsgerichte benadering laat men de kandidaat over zijn verleden vertellen. Hypothetische vragen worden vaak gebruikt om verbeeldingskracht, communicatieve vaardigheden of theoretische kennis in te schatten. Pas echter op voor `sociaal wenselijke` antwoorden.
Bron:Sales Management, Express.be
Situaties laten beschrijven en vragen wat de sollicitant deed in dit geval is zo relatief en makkelijk te sturen vanuit de kant van de sollicitant. Het geeft nooit een goed beeld en is niet van deze tijd. Je zou bijna denken dat we anno nu wel beter weten.
Ceciel
|
|
29
-
07
-
2008
|
08
:
44
uur
Wat jammer dat Wad Jinn er dan niet bij zegt wat we dan anno nu wel beter weten.....
De STAR methodiek is naar mijn idee wel degelijk een goede, maar uitsluitend gedragsgerichte, interviewtechniek. De methode staat of valt wel met de discipline die je jezelf kunt opleggen in het doorvragen, doorvragen en nog eens doorvragen. Hiermee voorkom je dat de sollicitant in algemene termen blijft praten.
Hoewel de STAR methode in principe positief staat aangeschreven, heeft deze interviewmethode ook een belangrijk nadeel. Tijdens een interview e.d. wordt namelijk al veel gedragsinformatie verzameld over relevante competenties. Hierdoor is de gehanteerde interviewmethode soms minder belangrijk. De STAR methodiek is soms te weinig flexibel en kan door een koele ondertoon, een verkeerde, sterk formele, sfeer creëren. Hierdoor blijft spontaniteit en de ware aard van de sollicitant uit terwijl wij, als selecteurs, hier juist vaak naar op zoek zijn. In de praktijk wordt soms aan STAR een extra R toegevoegd, die staat voor Reflectie. In mijn perceptie een noodzakelijke toevoeging voor deze methode. Overigens blijft natuurlijk vaak de betrouwbaarheid van een interview vrij laag door een gebrekkige voorbereiding en ad-hoc interventies.
In relatie met bovenstaande zou ik bedrijven adviseren een modern selectie-interview te organiseren. Belangrijk hierbij is een prettige en open sfeer, waar ruimte is voor eerlijkheid en spontaniteit, maar de vooraf opgestelde doelen niet uit het oog raken. Immers, het bedrijf kiest een sollicitant en de sollicitant kiest een bedrijf, beide zijn dus aan het selecteren.
Ook zou ik talent management nogmaals onder de aandacht willen brengen. Belangrijk hierbij is of een sollicitant qua waarden en ambities bij uw organisatie past en of hij of zij zichzelf kan ontplooien.
