Vijf veelvoorkomende misverstanden bij eindafrekening dienstverband
30 juni 2008 -
De eindafwikkeling van een arbeidsovereenkomst leidt steeds vaker tot onenigheid tussen werkgever en werknemer. Maarten van Gelderen, arbeidsrechtadvocaat en oprichter van Ontslag.nl constateert een toename van 30 procent in geschillen.
Dit betreft meestal onenigheid over openstaande vakantiedagen, niet-uitbetaalde bonussen en al dan niet terecht ingehouden laatste loonbetalingen.
Onwetendheid
Volgens Van Gelderen moet de oorzaak soms gezocht worden in onwetendheid van werkgever of werknemer over de eindafwikkeling, maar zorgt ook de krappe arbeidsmarkt bij sommige werkgevers tot een stroeve houding.
De vijf belangrijkste misverstanden en fouten - De werknemer die opzegt kan alleen met instemming van zijn werkgever vakantiedagen tijdens de opzegtermijn opnemen.
- De werkgever is verplicht om over het saldo niet-genoten vakantiedagen ook acht procent vakantietoeslag uit te keren.
- De werkgever is verplicht om een getuigschrift af te geven én is aansprakelijk voor onjuiste mededelingen daarin.
- De werkgever mag de door de werknemer veroorzaakte schade aan bijvoorbeeld leaseauto, laptop of mobiele telefoon alleen verrekenen als er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid bij de werknemer.
- Een dertiende maand of vaste eindejaarsuitkering dient in principe naar rato aan de werknemer te worden uitbetaald, voor bonussen hangt dit af van de bonusregeling.
Ik denk dat de weergegeven punten op zich terechte aandachtspunten zijn. Personlijk durf ik het weergegeven percentage overigens wel te challengen. Wat ik helemaal niet tegen kom is het gegeven waaron en op welke manier een werknemen afscheid neemt van een werkgever.
Is er sprake van een verkapt verplicht ontslag om dwingende redenen?
Is er sprake van een onwerkbare situatie?
Is er misschien spraken van onderlinge onenigheid die is geescaleerd?
Ik noem er gewoon maar even drie. Daarnaast, sprekende als interim manager, en daarom vaker met deze materie persoonlijk bezig, heb ik het zelden meegemaakt dat gemaakte afspraken niet werden nagekomen door beide zijden. Soms was er een issue waarbij een gemaakte afspraak niet helemaal in voorzag maar een kop koffie en een glimlach doen wonderen.
Ik kan me overigens voorstellen dat wanneer twee partijen harmonieus uit elkaar gaan er van frictie weinig sprake zal zijn. Immers, he is een kleine wereld en we komen elkaar met gemak en regelmaat weer tegen.
De genoemde punten zij n zeker relevant en dienen in elke procedure van uit diensttreding opgenomen te zijn. Wel zijn deze punten afhankelijk van een aantal factoren:
1. opname verlof:
Vaak is bij CAO geregeld hoe om te gaan met verlofdagen bij uitdiensttreding. Ook moet de werkgever veelal een dringende reden hebben om verlofopname te weigeren.
Persoonlijk ben ik een voorstander van de gedachte dat een werknemer die weg wil gewoon weg moet kunnen, tenzij er dwingende redene zijn zoals overdracht van werkzaamheden. Veel zaken hieromtrent kun je vaak al op voorhand regelen door deze in de arbeidsovereenkomst op te nemen. (let op dat het geen nietige afsraken zijn)
2. Vakantiegeld over vakantiedagen.
Dit is zeker een veel vergeten punt. Het percentage is echter afhankelijk van hetgeen per CAO is vastgelegd of binnen het bedrijf gehanteerd wordt.
3. Getuigschrift
Een werkgever is inderdaad verplicht om een getuigschrift te verstrekken INDIEN de werknemer daarom vraagt. Het vermelden van negatieve zaken is voorzover mij bekend echter niet toegestaan. Beperk je dus tot vermelden van naam werknemer, duur dienstverband en functienaam.
4. Verhaalsrecht schade
Veel bedrijven verstrekken zaken als een auto, laptop of telefoon zonder daarbij een degelijke gebruikersovereenkomst op te stellen en te laten ondertekenen voordat deze verstrekt worden. Hierin kan duidelijk geregeld worden wanneer er sprake is van schade veroorzaakt door werknemer en hoe en wanneer deze verhaald wordt. Denk er overigens ook aan dat wanneer de schade groter is dan het bedrag van de loonafrekening en je komt een terugbetalingsregeling overeen, dat er dan sprake is van een lening waarop (minimaal)de door de fiscus voorgeschreven rente van toepassing is.
5. Dertiende maand / eindejaarsuitkering.
Alleen wanneer deze vast staat zal deze prorata moeten worden uitgekeerd. Kijk ook eens na of bij de vastlegging is overeengekomen dat bijvoorbeeld de 13e maand uitgesloten is van vakantiegeld. Anders zou je ook daar het geldende percentage vakantiegeld over moeten uitbetalen.
Als aanvulling op deze punten wil ik ook nog even een opmerking maken over netto kostenvergoedingen:
Wanneer een werknemer uit dienst gaat en nog een groot aantal verlofdagen opneemt, dan kan de werkgever in sommige situaties ook de uitbetaling van de netto kostenvergoeding (deels) stopzetten aangezien er aangenomen kan worden dat er gedurende die periode geen zakelijke kosten meer door de vertrekkende werknemer worden gemaakt. In de praktijk heb ik namelijk al eens te maken gehad met een oplettende* / overijverige* (*=naar eigen opvatting in te vullen) loonbelastinginspecteur die de onkostenvergoeding als loon aanmerkte.
Marcel Beijersbergen van Henegouwen
JF de Borman
|
|
29
-
08
-
2008
|
13
:
45
uur
Over punt 5 : Dertiende maand / eindejaarsuitkering.
Moet bij de eindafrekening van de 13e maand de resterende vakantiedagen worden meegenomen, of tellen deze niet mee in de ratio?
Bijvoorbeeld: een werknemer verlaat het bedrijf op 30 juni. Op dat moment heeft hij nog 21 resterende vakantiedagen die uitbetaald moeten worden. Moet er nu 6/12 of 7/12 van de 13e maand worden uitbetaald?
JF de Borman
Eric van dieren
|
|
25
-
03
-
2009
|
21
:
07
uur
Op 5 maart j.l. werdt het contract bij Manpower uitzendbureau niet verlengd.
De eindafrekening zou twee weken duren, voordat het afgewerkt zou worden.
Nu drie weken na datum is er nog niets binnen.
Wat kan ik doen??
Allereerst moet je een brief opstellen waarin je jouw contactpersoon bij Manpower wijst op de afspraak of afspraken die jullie hebben gemaakt. Mag ik aannemen dat er ook e.e.a. op papier staat? Mocht dit niet zo zijn dan is een mondelinge toezegging ook rechtsgeldig.
Als tweede stel je een ultimatum. In dit geval zal 8 dagen een hele geschikte.
Als derde stel je Manpower aansprakelijk voor alle gevolgschade die deze vertraging met zich meebrengt, en dat je alle kosten van die gevolgschade bij hen in rekening brengen zal.
Je moet hier denken dat wanneer zij niet betalen, en jij aan bepaalde basale verplichtingen niet kunt voldoen, of dat die vertraging kosten met zich mee brengen die anders niet waren opgetreden.
Als laatste spreek je je vertrouwen uit dat het allemaal niet zover zal komen en dat je de afwikkeling binnen de gestelde termijn tegemoet ziet.
Je kunt na de opstelling twee dingen doen. Je emaild de brief aan je contact persoon van Manpower en post het origineel, Met antwoord bevestiging. Dat geef je eveneens in je email aan, dat het origineel per post is toegezonden.
Wanneer zij niet snel genoeg reageren, kun je na die 8 dagen een tweede brief opstellen en sturen waarin je de termijn van afwikkeling nog korter houd, 5 dagen.
Nadat je de eerste brief hebt verstuurd, kun je je het best melden bij het spreekuur van juristen in je eigen gemeente en daar ook wat aanvullende informatie inwinnen omtrent dergelijke procedures.
Het advies hier is basaal omdat er uit jouw aangeven niets naar voren komt of er al of niet sprake is van afscheid om 'dwingende redenen' bijvoorbeeld. Ik ga er even vanuit dat dit niet zo is.
