12 juni 2008 -
In 95 procent van de Nederlandse organisaties wordt het meeste geld geïnvesteerd in medewerkers die korter dan vijf jaar in dienst zijn. Bij het leeuwendeel van die organisaties ligt de focus op de eerste twee jaar.
Trouwere medewerkers worden daarentegen vergeten. Dat blijkt uit human resource benchmark onderzoek (prestatievergelijking) van TNS NIPO in opdracht van Raet, een van de grootste salarisverwerkende bedrijven in Nederland. Uit het onderzoek blijkt ook dat de hoogte van het salaris zelden de hoofdreden is om te solliciteren.
Imago belangrijker
Zekerheid, imago en carrièremogelijkheden worden belangrijker gevonden. Leidinggevenden bepalen uiteindelijk bijna altijd welke nieuwe mensen worden aangenomen. Interne en externe adviseurs hebben nauwelijks invloed op de werving en selectie van werknemers.
Creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden
Verder blijkt dat organisaties steeds creatievere secundaire arbeidsvoorwaarden opstellen, zoals een studietoelage voor kinderen of het aanbieden van extra culturele uitstapjes.
Kort artikel met wat kreten, die best waar zijn, maar een groter verband hebben dan hierboven geschreven.
Een goed bedrijf investeert in zijn werknemers, met de bedoeling dit ok weer ten goede van het bedrijf te laten komen. Een ander voordeel van scholing is de marktwaarde voor de werknemer, bij reorganisaties of kleinere inkrimpingen, zijn deze werknemers snel te plaatsen bij andere bedrijven, dus geen hoge kosten voor extra afvloeiingsregelingen.
Helaas wanneer je “bij het inventaris” gaat horen, dan is de aandacht niet meer zo groot voor die werknemer. Hij doet zijn werk en hij loopt toch niet weg.
We leven nu in 2008 een tijd waar vele mensen richting pensioen gaan of al gegaan zijn.
In 2011 vertrekken de laatste van de geboortegolf van 1946 en in 2012 de golf van 1947.
Dus grote problemen, schaarste op de arbeidsmarkt veroorzaakt dan in eens meer bereidheid van de werkgever, om leuke dingen voor de werknemer te gaan doen.
In de voorgaande periode waren al deze leuke dingen afgeschaft i.v.m. kostenreductie, alleen die bedrijven die dat niet zo radicaal hebben gedaan, die bedrijven staan in de mond op mond reclame goed aangeschreven en die kunnen nog meer kans hebben op nieuwe werknemers.
Helaas wordt de spoeling steeds dunner, dus ben ik nieuwsgierig hoe ze de laatste nieuwe werknemers gaan binnen halen. Misschien toch cursussen in vreemde talen gaan geven aan het huidige personeel, want uiteindelijk moeten we de mensen uit het buitenland gaan halen en dat buitenland is niet Europa!
Dus een bedrijf wat al jaren aan continuďteitsmanagement doet, heeft toch een voorsprong.
Koos den Dunnen
|
|
16
-
06
-
2008
|
20
:
42
uur
Ik vind dat er erg generaliserend wordt gesproken over nieuwe en oude werknemers. Ja, opleiding komt heel Nederland ten goede. Maar nieuwe medewerkers komen en willen doorgroeien. Die staan te trappelen om opleidingen te volgen. Een zittende 'oude' werknemer moet je zien te motiveren. Die werken er al jaren en 'weten alles al'.Ze worden niet vergeten, ze vinden het vaak een motie van wantrouwen om te moeten leren. En soms hebben ze nog gelijk ook. Er komt een leeftijd dat het aangeleerde niet meer te verdringen is.
En dan dat eeuwige geschreeuw over de baby-boom. Ik zie met alle respect voor oudere medewerkers al die maatregelen zoals werken tot je 67e helemaal niet zitten. Ze moeten bij blijven met de nieuwste ontwikkelingen (opleidingen tot je 67e) en het is maar de vraag hoe het ziekteverzuim loopt. Is dat te hoog dan is er niet meer te plannen. Allemaal oude grijze mensen met nieuwe uitvindingen werken, aanpassingen binnen het werk etc. Daar winnen we het niet mee. We spreken dan niet meer over kinderopvang maar over bejaardenopvang op het werk.
En het is absolute onzin. Er lopen nog hordes vrouwen rond die graag willen werken als de werkgevers dat aantrekkelijker maken. Daarnaast hebben we in de jaren 60 duizenden buitenlanders verwelkomd. Niet op de goede wijze, niet tegen de juiste voorwaarden, niet zoals het hoort maar daar hebben we van geleerd. Ontvang ze, geef ze fatsoenlijke huisvesting, leer ze omgaan met Nederlanders en uiteraard de taal en ze lossen het op. Intussen verdienen ze en leren ze wat meer dan thuis en dat komt het betreffende land ten goede.
En dan is er nog automatisering. Werkgevers steken steeds meer geld in automatisering als het nodig blijkt. Dan kunnen we met minder mensen hetzelfde. Zie je nog mensen bij de bank? Komen er nog veel mensen aan te pas bij het laden en lossen van containers? Daar kunnen we nog veel meer in bereiken dan we denken.
Laten we wat creatiever denken en niet meer zo nadrukkelijk praten over een groep mensen die vaak op hun 55e al langer gewerkt hebben dan de huidige jeugd ooit zal halen. Geef ze rust en zekerheid na hun 65e.
Dan tenslotte: Een werkgever behoort niet anders te doen dan thuis: in goede tijden meer en in slechte tijden minder. En een goede werkgever investeert in zijn werknemers omdat het kan en omdat hem dat een goed gevoel geeft. Dat voelen mensen.
HR-beleid: Trouwe medewerkers worden volstrekt genegeerd !
Door TNS NIPO is, in opdracht van RAET, een onderzoek gedaan in het kader van een HR Benchmark onder ruim 440 organisaties uit de profit en not-for-profit sector. Een van de conclusies van het onderzoek is dat het meeste geld in het kader van de opleidingsactiviteiten wordt uitgegeven aan die medewerkers die korter dan 5 jaar werken bij de desbetreffende organisatie.
Gelet op dit onderzoeksresultaat verklaart Cees van den Heijkant, CEO van RAET, dat er dus geen sprake is van permanente educatie. Veel Nederlandse bedrijven/organisaties verklaren dat permanente opleiding van levensbelang is voor het succes van hun onderneming. De realiteit, gelet op de resultaten van dit onderzoek, is dus klaarblijkelijk een totaal andere.
Er vanuit gaande dat de resultaten van dit onderzoek een juiste stand van zaken weergeeft, betekent dit dus dat de bedrijven en organisaties al een aantal jaren bezig zijn medewerkers die langer dan 5 jaar in dienst zijn (nagenoeg) totaal te vergeten. Er wordt dus, rekening houdende met de leeftijdsopbouw van veel organisaties, in een ruime meerderheid van het personeel niet geďnvesteerd. Feitelijk wordt er dus niet meer geďnvesteerd in de ontwikkeling van de organisatie, want het succes van de organisatie wordt nog altijd voor het leeuwendeel bepaald door de mensen die er werken. Of nog wat scherper neergezet: geen ondernemingssucces zonder medewerkers die zich kunnen ontwikkelen. (Zou het onderzoeksresultaat de verklaring zijn voor de tegenvallende economische groei in Nederland?)
Veel bedrijven en organisaties hebben de mond vol van binden en boeien, maar werknemers die langer dan 5 jaar in dienst zijn worden totaal vergeten. Als je dit gegeven afzet tegen de doelstelling ‘Nederland kenniseconomie’, betekent dit dat er werkgevers(organisaties) zijn die wel van oordeel zijn dat de overheid meer moet investeren in het opleiden van nieuwe werknemers (onderwijsbegroting), maar vervolgens zelf niet de bereidheid hebben in al hun werknemers te investeren. Niet alleen in het belang van hun werknemers, maar zelfs niet eens in hun eigen belang. Een teleurstellend onderzoeksresultaat.
Van den Heijkant geeft in het persbericht aan dat het er op “lijkt dat de opleiding en ontwikkeling van medewerkers na een aantal jaren geen prioriteit meer heeft. Blijkbaar is het ontwikkeltraject na die tijd afgelopen. Om dit te doorbreken is meer aandacht voor peoplemanagement in de lijn nodig.”
Ik geef in gesprekken met de diverse partijen aan dat er door werkgevers 4 kernactiviteiten op de HR-agenda gezet moeten worden, te weten: vinden, binden, boeien en bloeien. Maar als er zelfs niet echt wordt geďnvesteerd in binden en boeien, dan is het ook niet verwonderlijk dat veel bedrijven steeds meer middelen moeten vrijmaken om goed personeel te kunnen vinden (W&S budgetten nemen nog steeds toe). Laat ik het bloeien nog maar even voor wat het is, want dat is helemaal een brug te ver, althans afgaand op dit onderzoek.
Ongeveer 90 procent van de respondenten die hun medewerking verleenden aan het onderzoek, is direct of indirect eindverantwoordelijk voor HR. Deze groep van ‘professionals’ geeft in de praktijk aan dat het juist gaat om het 'binden en boeien' van personeel’. Klaarblijkelijk heeft een groot deel van deze groep nog steeds onvoldoende invloed op de keuzen die door de echte beslissers worden genomen.
Er is voor alle partijen nog een wereld te winnen! (zeker voor Investors in People adviseurs, zoals ik)
Dag, ik ben bezig met een onderzoek naar een weinig voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarde die werkgevers soms bieden om hun werknemers te binden. Nameljik het toekennen van een studietoelage aan kinderen van werknemers. Werkgevers hopen hiermee niet alleen hun werknemers te binden, maar ook in de toekomst de kinderen van deze werknemers te binden. Nu lees ik in de topic dat dit onderwerp hier deels wordt aangesneden.
Nu ben ik op zoek naar meer praktijkvoorbeelden en de manier waarop dit in verschillende bedrijven is ondergebracht. Weet iemand welke bedrijven een dergelijke secundaire arbeidsvoorwaarde aanbieden? en hoe? Geldt dit bijvoorbeeld voor alle studenten of alleen voor hbo'rs, voor alle studierichtingen of voor een specifieke studierichting? Wie kan mij aan meer informatie helpen?
Alvast dank
