11 juni 2008 -
Ruim de helft vindt de werklozen die het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), uitkeringsinstantie UWV en gemeenten naar hen doorsturen onvoldoende gemotiveerd om te komen werken.
Bovendien beschikken zij vaak niet over de juiste opleiding. Dat blijkt uit onderzoek dat MKB Nederland, de werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf, heeft laten uitvoeren. CWI en UWV zijn onvoldoende op de hoogte van wat voor mensen het bedrijfsleven zoekt. Ook hebben ze te weinig inzicht in de capaciteiten en motivatie van de werkzoekenden die zij aan werk proberen te helpen.
Moeite personeel te vinden
Op die manier vindt de werkloze geen baan en de ondernemer geen geschikt personeel, aldus MKB Nederland. Ruim de helft van de mkb-ondernemingen zegt de komende twaalf maanden extra personeel nodig te hebben. Acht op de tien hebben veel moeite geschikte mensen te vinden.
Adviseur
De bedrijven hebben behoefte aan een vaste adviseur die het bedrijf kent en helpt bij het werven van mensen. De overheid moet zo snel mogelijk zorgen voor minimaal 250 van deze adviseurs, vindt MKB Nederland.
Sneller
Het CWI moet veel sneller in kaart brengen wat werkzoekenden die zich inschrijven, kunnen, welke opleiding ze hebben en welke scholing eventueel nodig is. Dat moet al in de eerste twee weken na inschrijving geschieden, in plaats van na zes maanden zoals nu gebeurt.
Tijdsverlies
Daarmee gaat kostbare tijd verloren omdat iemand juist de meeste kans heeft op een baan wanneer hij nog maar kort werkloos is.
Plan Uit het onderzoek blijkt verder dat vrijwel geen enkele onderneming iets ziet in het plan van staatssecretaris Ahmed Aboutaleb om gemeenten de arbeidsbemiddeling te laten uitvoeren.
eh eh eindelijk zijn wakker. ik izt maanden met dit verhaal bij de CWI maar ik kreeg te horen een keer dat de CWI is niet mijn vader dat ga een opleiding voor mij betalen en dat op mijn eigen kracht moet een baan kunnen vinden. Het is wel makkelijk een baan te vinden via een uitzenbureau maar na een korte periode ben jij weer op straat.
Het probleem zijn ook de werkgevers, ze hebben geen goede inwerkperiode. DE voormalige medewerkers kunnen geen afstand nemen van zijn taken. ZE hebben onzettend druk maar ze kunnen geen leiding geven. De oplossing is dat de werkgevers moeten verplicht zijn een inwerkperiode van minimum een maan. Als je van bedrijf A naar bedrijf B ben gestuurd en dan naar bedrijf C.ieder bedrijf werk op andere manier en ook ieder bedrijf heeft zijn eigen vaaktermen. maar ja binnen een maan moet je alles weten.
het is ook wel moeilijk als je kom via een uitzenbureau binnen een bedrijf je eigen plaats vinden. altijd ben jij bang om volgende dag op straat zijn. het is wel moeilijk je eigen mening te geven omdat ben jij gewoon een uitzenkracht. en nog als je allocthone ben moet je 20 keer beter presteren.
Mensen in het team moeten ook wennen aan de nieuwe persoon in het bedrijf dat kom haar/ zijn taken overnemen. en dat is wel moeilijk.
in plaats van complimenten, het zeiken hele dag door, Maar begrijp je wel. en als je ga een vraag stellen om te vragen als goed is. ja dat is the clue om te zeggen , Zie je begrijp je niet. Ze proberen alles te leren van alle kanten en niet gewoon to the point. En ja om te voorkomen dat je je taken overnemen ze zoeken altijd opdrachten met een truckje om te laten bewijzen dat je niet de juiste candidat ben. Ze zijn bang om zijn taken te verdelen.
Onder andere kom je als vreemde in een team, iedereen heeft zijn gewoontes binnen het bedrijf. Je probeer aan te passen zo snel moeglijk omdat je moet binnen een maand laten zien dat je vriendelijk ben, collegial, je weet alles over hun producten , en ja moet een samenvatting hebben over de taken dat heb jij nu net geleerd. En als je ben gewend op een manier de telefoon te pakken. nee is niet zo,
ZE hebben wel andere manier.
je krijg een rond leiding binnne het bedrijf dat in 20 minuten moet je onthhouden 100 gezichten en nemanen en takken. dat is apart van je inwerkperiode.
In de pauzes, iedereen praat over de normale zaken van het bedrijf. Je probeer achter te komen over wie of over wat ze hebben en de pauze is voorbij. en omdat je zeg niet tijdens de pauze, dus ben jij heel stil .
de motivatie is 0.0, de werkgevers zijn niet het probleem. het probleem zijn de voormalige werknemers. ze accepteren geen nieuwe persoon in hun omgeving. ze hebben dezelfde gevoel als iemand vreemd is in hun ruimte.
dus help in de cultuur bedrijf, ze hebben geen structuur ze zijn een chaos
Het geschetste probleem vraagt van alle partijen meer verdieping en samenwerking. Maar hoe los je dat op? Als loopbaancoach doorloop ik met cliënten korte trajecten om tot inzicht en juiste beeldvorming te komen. Daarvoor heb ik het netwerk www.wijmakenwerkvanwerk.nl in het leven geroepen. Dat werkt als volgt: Als de werkzoekende/werkende weet wat hij/zij wil en de eigen drijfveren kent, plannen we interviews met beroepsbeoefenaren bij partnerorganisaties van het netwerk. De functie van het interview voor de interviewer is, onderscheidt te maken tussen feiten en fictie. De interviewer - verantwoordelijk voor de eigen loopbaan - komt daardoor tot duurzame keuzes. De geďnterviewde van de partnerorganisatie kan op deze manier een inschatting maken of de interviewer op korte of lange termijn een waardevolle aanwinst is voor de organisatie, zonder dat men direct al in de beladen sollicitatiefase zit. Het effect van deze werkwijze gaat verder dan de eerste belangrijke stap 'het bij elkaar in beeld zijn'. Het is het startsein voor 'ergens warm voor lopen' en betrokken raken. Pak het samen aan, creëer kansen, dan lukt het ook in korte tijd!
Claudia Liebregts
www.wijmakenwerkvanwerk.nl
Ron
|
|
13
-
06
-
2008
|
12
:
19
uur
MKB wijst naar het C.W.I. en het C.W.I. wijst soms naar het MKB.
Waar praten we over?
Het MKB heeft veel mensen nodig, eigenlijk is het de grootste werkgever, helaas zijn het vaak kleine bedrijven die niet al te hoge salarissen kunnen betalen.
Toch is de trend van veel afgestudeerden dat ze graag in een MKB bedrijf willen werken, want daar hebben ze invloed op hun werk en resultaten.
Welke mensen staan bij het CWI ingeschreven?
Veel mensen met een te lage opleiding en veel mensen die in de ogen van werkgevers te “oud” zijn. Gemotiveerde mensen die in de armen van het CWI komen, raken gedemotiveerd, want je wordt te vaak verkeerd ingedeeld. Zelfs het begeleiden naar werk of zelfstandigheid is een regelrechte ergernis.
Re-integratiebedrijven groeien als paddenstoelen en ruiken het grote geld. Het CWI doet een intakegesprek en dan mag het bedrijf de markt op. Start eens anders en dit geldt ook voor het MKB.
Draag eerst zorg dat de vraag wordt geďnventariseerd, inventariseer welke studie nodig is om bij te scholen voor het vakgebied, creëer stage-werkplekken, waar de toekomstige werknemer stage loopt en via het CWI de kosten laten betalen voor de benodigde studie om het vak te kunnen uitoefenen. Dan ben je doelgericht bezig en komt er resultaat.
Dan vang je ook het probleem op zoals Patricia beschrijft, je draagt dan zorg voor een goede opvang en de benodigde tijd.
Een heel ander probleem zijn de oudere werkelozen, deze worden door de werkgevers niet geaccepteerd, ze zijn te duur(?) en ze gaan toch snel met pensioen, dus niet naar kijken.
Een man/vrouw van 60 jaar gaat toch nog 5 jaar mee en heeft voldoende levenservaring om binnen 2 maanden het vak op te pakken.
Dan hebben we een grote groep jongeren, waarvan de allochtonen vaak hun opleiding niet hebben afgemaakt, dus geen waarde voor de arbeidsmarkt hebben.
Stop hun uitkering, betaal hun studie (dus verplicht leren) en dan is er meer warde voor de markt. Willen ze niet, dan geen uitkering en draag zorg dat de andere stap tot inkomen, criminaliteit, niet meer lonend is. Desnoods d.m.v. straf in werkkampen, krijgen ze gelijk de kans om een vak te leren.
Even voor de duidelijkheid, ik praat dan over alle jongeren en niet een speciale groep!
We hebben de jongeren in de toekomst bikkelhard nodig om onze economie draaiend te houden.
En Patricia een tip laat een ander even lezen wat je schrijft en dit even aanpassen, dat verlaagd de drempel voor jou en maakt de kans groter op werk bij het MKB.
Succes op dat gebied en blijf geloven in je eigen capaciteiten.
Jan Willem van Rijnberk
|
|
13
-
06
-
2008
|
13
:
39
uur
Deelnemers TalentPlus Tilburg succesvol in de strijd tegen de vooroordelen over de oudere werkzoekende
TalentPlus regio Tilburg is een actieve groep van hoogopgeleide werkzoekenden van 40 jaar en ouder, die elkaar ondersteunen bij het zoeken naar werk of het opstarten van een eigen bedrijf.
Dit ondersteunen gebeurt door kennisdeling en het houden van oefensessies, presentaties en het opbouwen van netwerken. Het is een groep waarin de leden elkaar inspireren, stimuleren en bovenal elkaar het gevoel geven dat ze niet alleen staan als werkzoekenden en zich niet laten leiden door de vooroordelen, die over de oudere werkzoekende de ronde doen; “Samen weet en kun je meer dan dat je alleen voor mogelijk houdt”. TalentPlus bundelt de krachten van de hoogopgeleide 40+’ers bij hun banenjacht.
TalentPlus Regio Tilburg maakt deel uit van de landelijke vereniging TalentPlus, die opgedeeld is in diverse regio’s.
TalentPlus Tilburg richt zich er op om de vooroordelen van werkgevers te beslechten. We gaan er hierbij vanuit dat jezelf gekwalificeerd houden en een goed netwerk op bouwen, de beste wapens biedt om terug opgenomen te worden in het arbeidsproces.
Waarom is een dergelijke organisatie eigenlijk nodig? Zijn er nu niet juist talloze kansen voor goed opgeleide werklozen? Zoals al in een aantal dagbladen is aangekaart, mag het economische klimaat dan gunstig zijn voor het vinden van een baan, toch vallen veertigplussers nog vaak buiten de boot. Tegen de algemene trend in groeit deze groep werklozen nog steeds. Zij heten ‘moeilijk bemiddelbaar’ te zijn, omdat ze ‘te duur’ en “te star” zouden zijn. Hun kennis zou niet meer up-to-date zijn, en hun ziekteverzuim zou hoger liggen.
Op basis van vooroordelen ontzeggen veel werkgevers zich nog steeds de kwalitatieve bijdrage die de oudere werknemer inbrengt. Het blijkt een hardnekkig misverstand. Dat wat genoemd wordt de ‘oudere werknemer’ - mensen met een leeftijd vanaf 40 jaar en ouder - geen of weinig toegevoegde waarde hebben in het arbeidsproces. Onderzoek wijst uit dat de oudere werknemer niet duurder of minder flexibel is dan een jongere medewerker als alle aspecten worden meegewogen. Louter op basis van het gezichtspunt van bijvoorbeeld leeftijdfase. Dan blijken er even zo veel aspecten te zijn die de inzet van jongere werknemers nadelig beďnvloeden, zoals bijvoorbeeld gezinsvorming of carričre perspectief. Als logische verklaring, zijn het voor jongere- of oudere werknemers verschillende aspecten, die hun invloed doen gelden op hun inzetbaarheid.
Dan zijn er de demografische ontwikkelingen. De vanzelfsprekendheid dat er wel een jongere werknemer beschikbaar is met een zelfde deskundigheidsniveau om de vacature op vervullen, zal werkgevers in de komende jaren nog wel eens kunnen verrassen. Demografische ontwikkelingen geven nu al aan dat de arbeidsmarkt vlak voor een ingrijpende omslag staat. Vervolgens zal de inzet baarheid van ‘oudere werknemers’ meer een zegen zijn, dan zoals nu nog vaak ten onrechte geacht: een kwaal. Als in de bedrijven voelbaar wordt, dat er voor vervulling van de vacature geen jonge werkzoekende beschikbaar is, zullen werkgevers - die deze ontwikkeling nu niet oppakken - ruw worden wakker geschud. De bijdrage van oudere werknemers zal noodzakelijk zijn om het productieniveau op peil te houden. Het is daarom voor werkgevers verstandig, om nu al een naar leeftijd gespreid personeelsbeleid te voeren en je hierbij niet door vooroordelen te laten leiden.
Het komt er uiteindelijk op neer dat in de huidige maatschappij nu veel werkgevers nog niet toe zijn aan het aannemen van werkzoekenden van boven de veertig, mogelijk vanwege hun leeftijd en de daar aan gekoppelde vooroordelen. Echter deze vooroordelen tegen ouderen, zijn makkelijk met feiten te weerleggen. Wel staat vast dat veertigplussers slechts zelden in een sollicitatieprocedure worden uitgenodigd voor een gesprek. Een hoge opleiding hoeft hierbij ook geen betere kansen te bieden. Het belang van het versterken van de kenniseconomie in Nederland wordt wel algemeen onderschreven, maar het maakt hoger opgeleide ouderen niet bij voorbaat geliefder op de arbeidsmarkt.
De overheid onderkent nu ook dit specifieke probleem. De Regiegroep GrijsWerkt deed na drie jaar onderzoek aanbevelingen voor het verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen. Bij de toenemende vergrijzing is het immers onverantwoord bepaalde groepen aan de kant te laten staan. Staatssecretaris Aboutaleb heeft nu het Actieteam Talent 45+ ingesteld, om gemeenten te ondersteunen bij de bemiddeling en reďntegratie van de oudere werkzoekenden. Er kan op dit terrein echter nog veel verbeterd worden en de coördinatie van projecten bij de diverse overheden is nog verre van optimaal.
Bij de vereniging TalentPlus worden allerlei concrete initiatieven ontplooid om het succes van 40+’ers op de banenmarkt te vergroten. Er worden sessies en trainingen opgezet om effectiever te kunnen solliciteren, presenteren en netwerken. Verder kan zo gezamenlijk de strijd aangegaan worden tegen de vooroordelen ten opzichte van veertigplussers bij bedrijfsleven, overheid en politiek. TalentPlus zoekt als onafhankelijke organisatie aansluiting bij initiatieven van het CWI en UWV en pleegt met deze instellingen overleg om veertigplussers beter te helpen.
In de regio Tilburg zijn er wekelijkse bijeenkomsten, waarbij elke gemotiveerde werkzoekende van 40+ met een HBO-opleidingsniveau of hoger zich kan aansluiten. TalentPlus Tilburg bestaat al ruim 5 jaar en heeft het afgelopen jaar 70% van zijn ledenbestand weer aan het werk zien komen. Er sprake is van een positief resultaat. Door de verhoogde uitstroom is er daarom ook steeds behoefte aan nieuwe leden!
Stelt u belangstelling bij de inzet die TalentPlus Tilburg hierbij pleegt of wenst u nadere informatie naar aanleiding van het bovenstaande, acht u zich dan vrij om nader contact op te nemen. Raadpleegt u de website www.TalentPlus.nl of neemt u contact op met de heer Jan Willem van Rijnberk, te bereiken onder telefoonnummer 06 – 51119052 of per e-mail JW.vanRijnberk@Gmail.com
