5 juni 2008 -
HR-managers maken gebruik van werving- en selectiemethoden die niet effectief zijn, terwijl ze de methoden die wel effectief zijn, links laten liggen. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Personeelsselectie in Nederland’ van Yacht en de Universiteit van Amsterdam.
Jean Paul Drabbe, competence directeur van Yacht, stelt op P&O Actueel dat er de afgelopen twintig jaar weinig veranderd is in de manieren om personeel te werven en te selecteren: "Nog steeds wordt veel waarde gehecht aan assessmentcenters , terwijl uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat dat maar weinig voorspellende waarde heeft. Ook worden bij meerdere kandidaten voor één functie nog steeds ongestructureerde interviews gehouden, terwijl je zou mogen verwachten dat er dan een gestandaardiseerde vragenlijst wordt opgesteld."
Hoe dan wel?
Uit het onderzoek komen ook methoden naar voren die wel een hoge voorspellende waarde op succes hebben. Jean Paul Drabbe: "Een capaciteitentest (intelligentie bijvoorbeeld) is een goede voorspeller van succes. Er wordt nu veel gekeken naar kennis en vaardigheden uit het verleden, terwijl je meer moet kijken naar iemands capaciteiten om verder te groeien in jouw organisatie."
Verder is het volgens hem belangrijk om bij meerdere kandidaten gelijke vragenlijsten te gebruiken en je werving- en selectiemethoden regelmatig te evalueren. "Je ziet dat de meeste bedrijven amper de effectiviteit van hun beleid evalueren. Door deze inefficiëntie ontstaan er nog altijd meer mismatches dan nodig is."
Bron:P&O Actueel
Ik vergelijk management graag met autorijden, enerzijds omdat de meeste mensen wel weten wat autorijden is, aan de andere kant omdat bij management vaak dezelfde fouten worden gemaakt dan bij autorijden.
Zo ook bij werving.
De buitenkant van de auto, vorm, stroomlijn, kleur, heeft een behoorlijke invloed op het besluit van de koper. Zet een mooie mens aan de selectietafel en de kansen stijgen behoorlijk.
Dan de binnenkant. De motorinhoud, het vermogen, allemaal zaken waar de koper op let. Bij selectie letten we ook op opleiding, waarbij het opleidingsinstituut een belangrijke rol speelt.
Als een verkoper ons een auto aan probeert te smeren dan horen we ook steeds de verhalen van het oude vrouwtje dat gereden heeft in het vehikel en dat de auto nooit een aanrijding of schade heeft gehad.
Toen ik belangstellende informeerde hoeveel kilometers ik nog schadevrij zou kunnen rijden was de verkoper met stomheid geslagen. Op die vraag had hij niet gerekend.
Toch is die kennis, wat kan de auto, of de sollicitant, in de toekomst voor ons betekenen, het meest belangrijk om iemand aan te nemen.
In tegenstelling tot de onderzoekers denk ik wel dat een assessment bij het bepalen van de competenties en talenten van een sollicitant wel degelijk een aardig beeld kan geven.
Competentie gericht interviewen is een andere tool die nog door te weinig selecteurs, ook van de W&S bureaus wordt beheerst. Wat dat betreft is er nog wel wat missionariswerkt te doen.
@Jerome,
Ik hoop dat als je auto rijdt je ook beslissingen neemt, anders is de schade niet te overzien.
Het was zo dat adviesbureaus werden ingehuurd om beslissingen te kunnen verantwoorden, McKinsey is er groot mee geworden.
Goddank zijn er ook adviesbureaus die gewoon advies geven, omdat een manager ook niet alles kan weten. Juist daarom geven wij een ROI garantie op een aantal adviezen, de organisatie verdient geld aan ons advies.
Aannemen van personeel is mensenkennis. Als je mensenkennis hebt zul je ook weten dat niemand volstrekt objectief een beslissing kan nemen.
En daarom is het aannemen van mensen best te vergelijken met het kopen van een auto, het kopen van koffie of het aangaan van een verkering.
jerome
|
|
13
-
10
-
2008
|
16
:
04
uur
Om management met autorijden te vergelijken vind ik niet juist. Management is voor mij het nemen van beslissingen. Tegenwoordig huren P&O functionarissen mijns inziens teveel van die dure adviesbureaus in, omdat ze zelf bang zijn om fouten te maken. Een adviesbureau is dan een geldig argument om je achter een beslissing die je neemt te verstoppen. Dat er bij het aannemen van nieuw personeel een gezonde dosis mensenkennis mee moet spelen, dat is iets wat ze hier zeker een vies woord zullen vinden.
