21 mei 2008 -
Driekwart van de bedrijven luistert braaf naar HR en stopt alle tijd en energie in het tevreden houden van hun toppers. Maar als ze zowel de vergrijzing als de veranderde prioriteiten van Generatie Y het hoofd willen bieden, moeten ze van strategie veranderen. En snel.
Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat de meest gehanteerde strategieën op het gebied van talentmanagement – vooral als die gestuurd worden door HR – zo rigide, fantasieloos en bekrompen zijn dat ze uiteindelijk counterproductief zullen blijken.
Brede aanpak
Meer dan driekwart van de bedrijven richt zijn talentstrategie puur en alleen op high potentials en dan met name die in managementfuncties. Een zelfde aantal laat de strategie om talent te managen alleen uitvoeren door de afdeling HR in plaats van organisatiebreed. Toch is het kwart waarin talentmanagement breder aangepakt wordt succesvoller, vooral als het beleid zichtbaar ondersteund wordt door de top. Deloitte stelt dan ook dat een bredere aanpak waarin cruciale bedrijfssegmenten en hun specifieke personeelsbehoefte geïdentificeerd worden veel effectiever is dan een aanpak die zich slechts richt op leiderschapsontwikkeling.
Te traditioneel Slechts een kwart van de ondervraagde bedrijven erkent dat een toegankelijk management belangrijk is om talent aan boord te houden. Minder dan twee derde houdt zich actief bezig met mvo, ondanks overweldigend bewijs dat dat nou net is waardoor Generatie Y zich echt betrokken voelt bij de onderneming. Acht van de tien ondernemingen baseert zich alleen op traditionele jaarlijkse functioneringsgesprekken om mensen te belonen.
Creatief
De instroom van Generatie Y op de arbeidsmarkt vereist echter talentmanagement op maat waarin nieuwe technologieën en sociale netwerken een belangrijk rol zouden moeten spelen, stelt Deloitte. Dat geldt vooral voor afdelingen die steeds meer zijn gaan uitbesteden, zoals HR, financiën en IT. Nu talent steeds schaarser wordt, moeten ondernemingen creatiever worden in het behouden en managen ervan. Dat betekent verder kijken dan de gebaande paden bij leiderschapsopvolging en organisatiebreed kijken welke mensen cruciaal zijn voor het behalen van het gewenste bedrijfsresultaat. Dus: meer aandacht voor flexibel werken, individuele carrièreplanning, een goed intern promotiebeleid en goede opleidings- en ontwikkelmogelijkheden.
Wat dan als de concurrentie op de loer ligt om hen bij jullie weg te kopen? Hoe kunt u dit vertrek voorkomen?
* Wees uw collega’s erkentelijk voor het gepresteerde werk, zeg dit, toon dit en beloon het.
* Versterk het vertrouwen van de directie in de capaciteiten van de vertrouwde werknemers.
* Bevorder het vertrouwen van de werknemers in het ondernemingsbeleid door een heldere bedrijfsvisie.
* Maak werknemers persoonlijk verantwoordelijk voor één of meerdere projecten en biedt hen de gelegenheid risico's te nemen.
* Informeer werknemers geregeld over hun mogelijk en wenselijk loopbaanverloop en maak toekomstige HR-noden tijdig bekend.
* Neutraliseer stress door het stimuleren van een bedrijfscultuur die een gezonde balans huldigt tussen hun werk, hun gezin en hun ontspanning.
Wist u dat Diepte-interviews een heel goed middel zijn om goede managers en medewerkers
''binnen te houden''?
Helemaal mee eens.
Iedereen roept HR in de lijn, maar het overgrote deel snapt niet een wat ze zeggen. MD of liever HRD dient een hoofdactiviteit te zijn van leidingevers en managers. Maar als het een beetje te veel tijd gaat kosten (let wel, als men aan andere dingen prioriteit geeft) dan wordt het allemaal weer over de schutting gesmeten bij HR. Lekker makkelijk om daarna HR weer de schuld te geven.
Ik zal er eens een blogje aan gaan wagen binnenkort
Volg ook de reacties.
HR is de laatste jaren het vergaarbakje van de managers geworden, wanneer ze geen zin hebben in sociale zaken. HR heeft dit ook een beetje zelf veroorzaakt.
Het binnen halen van mensen, daar heeft HR een taak in en daar gaan ze de komende periode hun handen aan vol krijgen, want vele vissen in dezelfde vijver.
Talent binnenhouden is een zaak van het hele management en leidinggevende binnen de organisatie.
Indien mensen die leidinggeven daar geen verstand meer van hebben, dan is het zaak om extra aandacht aan deze competenties te geven, vooral wanneer ze ontbreken.
Ook het bedrijf wat kansen biedt aan talent, in loopbaanperspectief, in “een leven lang leren”, dus scholing en coaching aanbiedt, zal het verschil worden tussen een goed en een minder goed bedrijf. Ik heb hier meer over geschreven in diverse reacties.
Het mooie van deze tijd is, dat we ons niet meer kunnen verschuilen, we krijgen genoeg sollicitanten, maar nu echt ons best moeten doen om de beste sollicitanten te vinden, aan te nemen en voor langere tijd in ons bedrijf zien te houden.
Dus HR herpak je werkwijze weer op, waarvoor je ooit dit vakgebied hebt gekozen.
