13 mei 2008 -
Met een mogelijke recessie in het vooruitzicht worden reorganisaties en ontslagen een reëel vooruitzicht. Na meer dan tien jaar van groei, zijn veel managers echter vergeten hoe belangrijk het is de overblijvers tevreden en betrokken te houden. En dat is gevaarlijk.
Uit onderzoek van het Amerikaanse Katzenbach Partners blijkt dat veel reorganisaties uit kostenbesparend oogpunt falen omdat managers de overblijvers vergeten te motiveren. "In moeilijke tijden is het nog belangrijker om gemotiveerd personeel te hebben. Dat bespaart uiteindelijk écht kosten: zij moeten immers zorgen dat er met minder geld evenveel gepresteerd wordt," aldus Jon Katzenbach, oprichter en senior partner bij Katzenbach.
Ziek
Dit onderzoek sluit aan bij de resultaten uit eerder Fins onderzoek waaruit bleek dat werknemers die overblijven na een reorganisatie meer risico lopen op psychische problemen vanwege de toegenomen werkdruk. Nog eerder Fins onderzoek toonde ook al aan dat deze groep meer kans lopen op ernstige – zelfs fatale – gezondheidsproblemen, zoals hartaanvallen.
Motiverende manager Katzenbach Partners stelt overigens dat, zelfs in tijden van reorganisaties en ontslagen, werknemers overgehaald kunnen worden om mee te helpen de onderneming te redden. De truc is om hen emotioneel bij de zaak te betrekken en enthousiasme onderdeel te maken van de bedrijfscultuur. "Teveel managers denken dat standvastigheid, discipline en besparingen het belangrijkste zijn om kosten te besparen," stelt Paul Bromfield van Katzenbach. Die strikte benadering leidt er echter vooral toe dat werknemers bang worden en in de eerste plaats hun eigen hachje willen redden in plaats van de hele onderneming door barre tijden te slepen. In elke onderneming zijn er echter wel enkele motivators die er voor zorgen dat mensen trots zijn op hun werk en bedrijf. Managers die niet altijd even conventioneel zijn maar wel het beste uit hun team kunnen halen. Dat zijn degenen die leiding moeten geven in tijden van reorganisaties, benadrukt Bromfield. "Natuurlijk red je het niet alleen met motivatie maar je kansen worden wel stukken groter om sneller en zo ongeschonden mogelijk uit een recessie te komen."
Goed stuk en graag verwijs ik naar een eerder blog van mij ergens op deze website.
Medewerkers moeten niet alleen ná een reorganisatie gemotiveerd worden, vóór en gedurende de reorganisatie de medewerkers betrokken en gemotiveerd houden is vele malen belangrijker.
Communicatie over de reorganisatie is daarbij een ''conditio sine qua non''.
Betrek je de medewerkers niet dan is er een groot risico dat ''de ratten het zinkende schip gaan verlaten''. Makkelijk denken veel managers, dat scheelt in de ontslag premies, maar vergeten daarbij dat de ratten die het beste kunnen zwemmen het eerste gaan. Aandacht voor de medewerkers die je persé wilt behouden is belangrijk, want de organisatie drijft vaak op deze mensen.
Toen ik enkele jaren geleden een grote reorganisatie moest doorvoeren hebben we vanaf het moment dat duidelijk werd dat er een downsizing aan zat te komen, de medewerkers vrijwel wekelijks op de hoogte gehouden van de voortgang door middel van collectieve bijeenkomsten. Daarnaast waren er speciale publicatieborden met de voortgang en werden dagelijks bij de aanvang van de werkzaamheden de laatste ontwikkelingen gecommuniceerd.
Op de dag van de aanzeggingen trof ik een medewerker die op het bericht dat ook hij zijn baan zou verliezen mij aankeek en zei: ''als het het beste is voor het bedrijf dat ook ik vertrek ben ik blij dat ik kan helpen''.
Maak mensen trots op het bedrijf, dan zullen ze in voor een tegenspoed het bedrijf trouw blijven, ook als dat betekent dat ze hun baan verliezen.
Absoluut waar dat motiverende managers ook na een ontslagronde van groot belang zijn. Daarbij is ook de manier waarop omgegaan wordt met verplicht vertrekkende medewerkers van zeer groot belang. Te vaak zie ik in mijn praktijk als coach van leidinggevenden en mediator voorbeelden hoe het verkeerd gaat. Zowel voor medewerker als leidinggevende is het moeten (doen) vertrekken uit een organisatie waar de medewerker wellicht al vele jaren werkzaam is geweest een zeer ingrijpende gebeurtenis. Zelfs als de intentie goed is, wordt een exit traject vaak onzorgvuldig uitgevoerd. Met enorme onnodige extra schade voor alle betrokkenen: allereerst natuurlijk de medewerker, waar een toch al pijnlijke periode extra veel pijn doet; maar ook voor de leidinggevende die wel goed wil, maar niet weet hoe. Ook voor de achterblijvende collega's die bij een onzorgvuldig ontslagproces vaak met het idee blijven zitten dat de organisatie wel op een heel onzorgvuldige manier met collega's omgaat. Het idee dat het hen ook kan overkomen kan een sfeer van angst doen ontstaan, die je als leidinggevende waarschijnlijk niet wil. En last but not least leidt een onzorgvuldig exit traject vaak tot imago schade voor het bedrijf. Op verjaardagen e.d. krijg je dan de verhalen die er toe leiden dat potentiële sollicitanten en/of klanten geen zaken meer met de organisatie willen doen.
Kortom, er is alle belang voor een organisatie om op een goede manier om te gaan met medewerkers die op de verkeerde plek zitten. Een zorgvuldig begeleid traject, levert heel veel winst op, ook als het een exit traject is.
