4 maart 2008 -
Maar tien procent van de Nederlandse werkgevers houdt zich serieus bezig met behoud van oudere werknemers en slechts acht procent heeft beleid om oudere werknemers te werven. Dit ondanks het dreigende tekort aan talent, vooral ook op sleutelposities.
Het nieuwste Manpower Witboek, 'HR-strategieën voor de oudere werknemer' breekt een lans voor leeftijdsbewust personeelsbeleid en geeft concrete tips aan werkgevers om daarmee aan de slag te gaan.
Onbekend
Hans Leentjes, algemeen directeur Manpower, licht toe: "Werkgevers zijn om twee redenen nauwelijks actief in het binden en boeien van oudere werknemers: zij zien (nog) niet genoeg in hoe belangrijk arbeidsparticipatie van ouderen is voor een gezonde economie in de toekomst én ze weten onvoldoende hoe ze doeltreffende maatregelen kunnen nemen. Uit ons onderzoek is gebleken dat een groeiend deel van de oudere werkenden best bereid en in staat is om langer te werken, als ze daartoe ook worden aangemoedigd,"
Manpower Senior
Per 1 januari 2008 bundelt Manpower alle kennis over en ervaring met oudere werknemers in een nieuwe business unit: Manpower Senior. Daarmee is Manpower de eerste van de grote Nederlandse HR-dienstverleners die de daad bij het woord voegt. Manpower Senior gaat werken voor werknemers en werkgevers, met bemiddeling, advies en onderzoek. Joyce Oomen, Business Manager van Manpower Senior: "De balans tussen nut en noodzaak om langer te werken is voor iedereen anders. Manpower Senior begeleidt 55-plussers bij een positieve keuze voor werk dat bij hun persoonlijke levensfase past. Werkgevers adviseren we over de inzet of het behoud van oudere werknemers. Bij onze opdrachtgevers stimuleren we leeftijdsbewust personeelsbeleid als investering in een succesvolle toekomst."
Slimme werkgevers
De beste manier om oudere werknemers aan te spreken is er simpelweg voor te zorgen dat de organisatie die banen biedt die ouderen willen. Een passende functie-inhoud, parttime werken en flexibiliteit worden door veel ouderen als belangrijk ervaren. Daarnaast is het zaak hun betrokkenheid te waarborgen, door hen te blijven behandelen als gewaardeerde teamleden. Maar het afremmen van de uittocht is niet genoeg. Ook het herkennen van veelbelovende werknemers als potentiële opvolgers en het realiseren van effectieve kennisoverdracht wordt cruciaal voor goed personeelsbeheer.
Zeven tips om de strijd om talent niet te verliezen: 1. Maak een kritische analyse van de demografische opbouw en toekomst van het personeelsbestand.
2. Houd de vaardigheden van alle, ook de oudere, medewerkers op peil door levenslang leren.
3. Houd oudere werknemers betrokken door ze met respect te bejegenen en te behandelen als volwaardig lid van het team.
4. Geef open en eerlijke feedback over verwachtingen en prestaties. Met het 'sparen' van de oudere werknemer bewijs je hem een slechte dienst.
5. De positieve prikkel van mogelijke loopbaanontwikkeling en promotie werkt ook bij oudere werknemers.
6. Help oudere werknemers met de planning van de tweede helft van hun leven.
7. Een goede werk-privé-balans is voor oudere werknemers minstens zo belangrijk als voor werkende ouders.
Nu nog 5 tips om ondernemers te bereiken, te boeien en te binden aan oudere werknemers > 45 jaar.
Boven deze leeftijd valt de belangstelling voor ondernemers tegen en tonen zij geen interesse.
Ik doe graag een voorzet voor tips tbv oudere werknemer.
- Oudere werknemers zijn meer betrokken;
- Oudere werknemers zullen niet snel meer switchen, bieden daarom meer continuiteit. Dat is een voordeel voor in- en externe relaties en minder kosten van uittreden en werven en beperken van risico's van missers;
- Oudere werknemers brengen meer stabiliteit
- Oudere werknemers brengen naast ervaring op het vakgebied ook kennis en ervaring over organisatiedynamiek;
- Oudere werknemers zijn wellicht beter te interesseren voor part time;
- Oudere werknemers willen graag buiten de vakantieperiode op vakantie;
- Oudere werknemers leven vaak meer bewust qua gezondheid, geen drugs, geen party's, geen bovenmatig drankgebruik, geen wilde sporten etc.
- Oudere werknemers vergen minder permanente bijscholing;
- Oudere werknemers bieden soms meer vertrouwen bij klanten;
- Oudere werknemers bieden meer continuiteit;
- Voor de vrouwelijke kandidaten geldt dat er geen rekening met zwangerschap-, of ouderschapsverlof of de dagelijkse hectiek met de kids logistiek gehouden hoeft te worden;
- Bij oudere werknemers met een gebroken gezinssituatie zal dit op deze leeftijd minder organisatorische problemen opleveren;
- Oudere werknemers zijn meer gesetteld, dit geeft rust en hun partner zal ook minder snel van werkkring veranderen.
Van de vooroordelen tegen ouderen zoals, vaker ziek, minder fysiek inzetbaar, minder flexibel, minder recente vakkennis, star, veeleisend, duur qua arbeidsvoorwaarden, willen korter werken, minder reizen, zijn niet ambitieus, et cetera zullen er zeker een aantal waar zijn. Een aantal van deze vooroordelen zijn ook op sommige jongeren van toepassing. Het is ook wel makkelijk om allerlei excuses te bedenken waarom niet.
Gezien de wens van de overheid om ouderen langer te laten werken is
Gerrit Michels
|
|
4
-
03
-
2008
|
21
:
22
uur
Find the probleme solve the probleme. Mijns inziens is het primair de taak van de ''ouderen'' zelf om te tonen dat ze mee willen in de stroom van veranderingen die er continu plaats vinden. Als consultant zie ik helaas veel schrijnende gevallen van medewerkers die naar hun (vroeg)pensioen gerechtigde leeftijd ploeteren. Ik concludeer ook dat er echt wel bedrijven zijn die professioneel bezig zijn om hun ''oudere'' medewerkers te behouden voor hun bedrijf. Waar het in mijn ogen vaak aan ontbreekt is dat menig medewerker zich te laat realiseert dat de technologische ontwikkelingen gedeeltelijk of grotendeels aan hem/haar voorbij zijn gegaan en zich dus vastklampen aan hun praktijkervaringen. Dit resulteert vervolgens veelal in verschil van inzicht met onze ''jongere theoretische'' medewerkers, met de bekende gevolgen. Ik wil dan ook besluiten met de volgende drie uitspraken: 1e We zijn zelf verantwoordelijk voor al onze ervaringen. 2e Door iemand anders de schuld te geven, geven we onze macht uit handen. 3e Wie de juiste ouderen heeft, heeft de toekomst. Dit is mijn lans voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Met vriendelijke groet Gerrit Michels. www.germarmich.com
Marijke Creemers
|
|
5
-
03
-
2008
|
10
:
13
uur
Inderdaad meneer de consultant, los de problemen op, maar wel SAMEN. Leeftijdsdiscriminatie, zelf sterk ervaren eind 2005 tot midden 2006, is niet alleen mijn verantwoordelijkheid. Overigens zeer moelijk hard te maken. En niet nuttig, want je lekt veel negatieve energie. Maar ... de aanhouder wint en wie het laatst lacht... Veel bedrijven die mij eerst op basis van leeftijd weigerden benaderen me nu. Zelf verantwoordelijk, inderdaad met veel plezier, zeg ik NEE. Bij arbeidsmarktkrapte komt ook het vraagstuk binden weer naar boven!!?? Lachen ....eigen verantwoordelijkheid, he!
Veel jonkies (30 - 40 jaar) in mijn vak help ik dagelijks met nieuwe de technologie. Leuk he, Gerrit.
Vakinhoudelijk leren we gelukkig van elkaar. Niets zo fijn als kennisdeling en overdracht.
Ben erg blij dat er naast mij nog zoveel actieve en vitale vijftigers zijn! Die een gouden toekomst tegemoet gaan! Fijn om te weten dat we zo 'gewild' en nodig zijn.
Rob van Es de juiste argumenten/tips, zo heb ik mezelf ook aangeprezen en met succes:-)
MGJ. Teluy
|
|
5
-
03
-
2008
|
21
:
03
uur
Ook voor ouderen geldt de regel: use it or lose it. Gebruik je verstand, blijf leren in je branche, blijf optimistisch en vertrouw op jezelf. Alleen jammer dat er in de wereld zoveel plaats is voor middelmatige mannen, maar dat er, vooral in topbanen, zo weinig plaats is voor vrouwen. En dat heeft niets met leeftijd te maken.
