Werknemer neemt andere persoonlijkheid aan voor baan
19 februari 2008 -
Maar liefst de helft van alle Europese werknemers gedraagt zich op het werk anders dan thuis. Dat staat in het onderzoeksrapport Wie houdt wie voor de gek? van OPP. Opvallend is dat dit gedrag veel stress oplevert en belemmerend werkt op de ontwikkeling.
Vooral werknemers in het Verenigd Koninkrijk (64 procent), Ierland (61 procent) en Duitsland (58 procent) proberen bewust op het werk een andere persoonlijkheid aan te nemen. In Nederland (36 procent) en België (38 procent) zijn minder werknemers geneigd om een ´werkmasker´ op te zetten.
Toneelspel begint al bij sollicitatie
Het aannemen van een andere persoonlijkheid begint al tijdens het sollicitatiegesprek. Een derde van de werknemers geeft toe dat zij een rol speelden om te proberen in de bedrijfscultuur te passen. Hiervan geeft maar liefst 31 procent aan dat zij een zeer vals beeld hebben geschetst. Het zijn niet alleen de werknemers die hun gedrag aanpassen. Uit het onderzoek blijkt dat de werkgevers even vaak geneigd zijn een andere persoonlijkheid aan te nemen tijdens het gesprek.
Mismatch heeft grote gevolgen
"Als kandidaten een vals beeld van zichzelf schetsen om beter in het profiel te passen, is de kans groot dat er later problemen ontstaan als de ware aard van de kandidaat naar boven komt. De effecten van zo´n mismatch zijn niet bepaald te verwaarlozen. Organisaties investeren stevig in nieuwe medewerkers, zeker als het om kennisorganisaties gaat. Als deze medewerker na verloop van tijd toch niet blijkt te passen binnen de bedrijfscultuur of functie is er meestal al vertraging opgelopen in het realiseren van de bedrijfsresultaten. Daarnaast moet er wederom stevig geïnvesteerd worden in de werving, selectie én ontwikkeling van een opvolger" aldus Maria van Boekelen, Country Manager van OPP. Dit benadrukt de noodzaak voor organisaties om naast het traditionele interview, ook gebruik te maken van persoonlijkheidsvragenlijsten en andere selectiemethoden.
Ik ben thuis anders dan op mijn werk, ik ben op het voetbalveld anders dan thuis en op mijn werk.
Natuurlijk moeten de testbureaus aan hun omzet denken en nu bedrijven niet aan mensen kunnen komen is de psychologische test niet meer zo belangrijk. Dus ga je een ''onderzoek'' doen en toon je aan dat die testen best belangrijk zijn.
Dat de wereld een schouwtoneel is en dat iedereen een rol heeft, dat wist Vondel al te vertellen. Wanneer ben je echt jezelf? Zou het niet weten, in iedere situatie speelt een mens de rol die bij de situatie past. Je laat bepaalde stukken van je zelf zien en andere weer niet. Keer op keer op keer.
MC Pasch
|
|
19
-
02
-
2008
|
08
:
08
uur
Het is inderdaad ongelofelijk hoe mensen toneel kunnen spelen. Ik heb meegemaakt dat iemand in een soort mantelpak kwam solliciteren en zich binnen no-time langzamerhand ontpopte als een soortement ordinair geval. Het mens was al aangenomen en als je goed oplette maakte ze zogenaamd ook nooit geen fouten. Een slimme praatster die als een Chinees tegen iedereen glimlacht. Niemand had het in de gaten. Wat moet je als je dat in je eentje wel ziet en niets kunt zeggen. Een masker ja. Je kunt het amper een half uur volhouden als gezond mens zijnde maar dit soort mensen zijn dus hoogst onbetrouwbaar als je de hele dag een mombakkes opzet. Ze bestaan en meer dan we denken. Er is nog altijd een spreekwoord dat zegt: Hij worde nooit oud en het ga hem nooit goed die twee gezichten drage onder 1 hoed''. Ja bij de eerlijke mens maar dit soort gasten met kontedraaierij, loop er met een boog omheen zou ik zeggen.
A. Stuijt
|
|
19
-
02
-
2008
|
08
:
37
uur
Na de publicaties over de cultuuronderzoeken is dit nauwelijks nieuws meer. 't Gaat er alweer om hoe het bureau z'n producten en diensten er aan koppelt. (Zie download PDF van het ''onderzoek''.)
Verkleurmannetjies heten de kameleons in het Afrikaans. Prima vliegenvangers trouwens. En: Mooi toch? Zo krijgt in elk land een bedrijf en een werknemer precies wat ze vragen. Dus de ''aanpascultuur'' is in Nederland, België, Denemarken 't zwakst? Prima: dat zorgt voor veerkrachtiger bedrijven met weerbaardere werknemers. Is de vorming in ons land toch ergens goed voor gebleken!
Een mooi onderzoek vanuit een niet onafhankelijke standpunt. Alle ''unlocking potential'' ondernemingen vinden hierin vast weer de legitimatie om met nog nauwkeuriger metingen potentieel uit de markt in een bepaalde functie te plaatsen.
Onderzoeken (ook naar persoonlijkheidskenmerken) worden zo langzamerhand verheerlijkt en zorgen er mede voor dat leidinggevenden steeds verder van hun eigen keuze voor een sollicitant af komen te staan. De test zegt dat het goed is, dus dat is dan ook zo.
Overigens is het vast zo dat een groot aantal mensen altijd een rol speelt en daar is helemaal niet mis mee. Ik zou niet graag de '''t zit op de bank en het zapt''-huisvadertype in dezelfde rol ook in een werkomgeving zien. Een galadiner kent ook andere rituelen dan een zak patat op de hand. Beiden zijn leuk en kunnen uiterst lekker zijn. Ik bedoel maar laat iedereen zijn eigen rol invullen.
Tot slot:
Zelfs als we er in slagen om door testen die ene persoon op de allerbeste plek te hebben (waarin authentiek gedrag vertoont kan worden)dan nog is dit maar tijdelijk. Door veranderende omgevingen en wensen zal deze zelfde persoon in dezelfde functie over enkele jaren toch net iets ander moeten acteren om het allerbeste resultaat te krijgen. Moet de medewerker nu verkassen of zich aanpassen? Als deze zich moet aanpassen is er opnieuwe sprake van een iets andere rol.....
Wat spijtig als je je zelf niet durft te zijn. Als je denkt dat wanneer je jezelf bent, je uit de boot valt. Waarom denk je dat je dat je niet goed genoeg bent voor je werk? Waarom presenteer je een ander persoon? Ben je dan werkelijk zo onzeker over je kwaliteiten, je inzichten. Heb je dan zo weinig vertrouwen in de persoon die je werkelijk bent?
Blijkbaar denk je dat je niet goed genoeg bent voor je job. Er schort iets aan je en dat poets je schoon door een andere presentatie van jezelf te geven.
Je zou ook kunnen zeggen je houdt niet genoeg van je zelf. Je hebt onvoldoende zelfvertrouwen. Je hebt dan blijkbaar meer vertrouwen in de surrogaat-jij, dat slappe aftreksel geboetseerd naar de stijl van je werkomgeving. Zonde.
Probeer eens de moed te vinden wel je zelf te zijn. Uit angst je werk te verliezen doe je dit niet! Is dit geen flauw excuus? Alsof wanneer je jezelf wel bent direct op straat komt te staan. Eigenlijk ontbreekt het je dan aan durf, je laat je leiden door angst. Het rolletje dat je speelt op de werkvloer is een uiting van je angst om je zelf te durven zijn.
Ik wens iedere fakende werknemer en werkgever veel zelfvertrouwen toe!
Al eerder zijn er niet mis te verstane artikelen verschenen omtrent werving en selectie modellen en het functioneren van HR afdelingen. Dat sollicitanten een andere masker opzetten tijdens de sollicitatie en er alles aan doen om 'die baan' te pakken te krijgen lijkt me evident. In eerdere commentaren heb ik hier ook al eens melding van gemaakt, oud nieuws dus. Het is ook evident dat wanneer iemand wordt aangenomen 'het gewone leven', lees natuurlijk reageren, weer naar boven komt.
Dit kan inderdaad onverwachte en onplezierige situaties opleveren. In eerdere commentaren heb ik daar ook al eens naar gerefereerd. Men maakt, dit artikel en anderen lezenden, de zaak/situatie, veel ingewikkelder dan deze feitelijk is. Dit wordt commercieel aangemoedigd door hen die weer eens het ei van columbus denken te kunnen verkopen.
Ik ben jarenlang bezig geweest met deze materie en kom basaal en simpel tot de volgende conclusies:
- Management dient aan te geven welke competenties zij van een kandidaat verwachten.
Dit gebeurd te vaak te summier.
- HR's zijn vaak niet capabel de juiste kandidaten te selecteren.
Het doorzoeken van cv's op steekwoorden en te fungeren als filter voor de vragende partij is stupide. Men schoffeert hier feitelijk de specialisten mee die u vaak niet bereikt. Dit is al vele malen eerder geventileerd maar menig HR manager blijkt achter een betonnen muur te acteren.
- W&S die als leverende partij hun filterfunctie niet goed genoeg vervullen.
Men wil bijzonder graag scoren en maken daarbij kwaliteit ondergeschikt aan kwantiteit met alle gevolgen van dien. Voor zichzelf maar meer nog voor de kandidaten die zij aanbieden.
Enig idee wat een mismatch u kan kosten? Een simpele 3 minuten blik op (Klik hier) en u bent al een heel stuk wijzer.
Is er dan geen oplossing op dit probleem?
Absoluut. Nu zie ik mezelf niet als commercieel maar wil toch de aanzet tot verbetering geven tegen beter weten feitelijk in.
1 Management dient met zorg de requirements op aan te geven evenals de persoonlijke wens kenbaar maken.
Uiteraard bestaat er geen perfecte kandidaat maar men kan er naar streven.
2. Management dient een ter zake kundige de speurtocht in handen te geven.
Men kan en mag van HR niet verwachten dat zij de kennis en kunde bezitten binnen bepaalde disciplines de kennis en kunde in huis te hebben u hierbij van nut te kunnen zijn.
Heeft men er geen in de gelederen leid er dan één op. Dat haalt in de eerste speurtocht al rendement op.
- Vertrouw niet uitsluitend op de 'expertise' van de leverende partij. Toegegeven, er is kwaliteit en kwaliteit doch door verschil van inzicht gaat daar ook verschrikkelijk veel fout.
- Toets kennis en kunde van een kandidaat door een specialist te betrekken bij gesprekken.
Men roept soms nog wel eens verloren tijd maar ik garandeer u dat een mismatch u aanzienlijk meer kost.
- Las een effectieve achtergrond check in.
Bel twee voorgaande werkgevers en vraag heel collegiaal hoe zij de kandidaat hebben ervaren. Bepaalde eigenschappen hoeven absoluut niet negatief te zijn want je kunt als kandidaat ook wel eens op een verkeerde plek terecht zijn gekomen.
Als laatste nog een kleine overweging:
95% van de zogenoemde assessment tests of psychologische onderzoeken zijn volkomen nutteloos. Dit om 2 redenen.
1. Ze zijn een momentopname van de kandidaat en geven absoluut geen garantie, eerder een vertekend beeld. Mocht dit deel uit maken van de procedure kost het u flink wat geld en grote kans dat u hele goede potentiele kandidaten misloopt.
2. De methodieken zijn stuk voor stuk manipulabel. Immers, de actieve participatie van een potentiele kandidaat wordt verlangt. Een beetje uitgelezen kandidaat zal zich ter dege orienteren en voorbereiden hierop.
Een copie van een copie van een copie methodiek kan nu eenmaal nooit kwaliteit geven.
Bij mijn weten is er maar 1 methodiek die voor ca 75% persoonlijk latente eigenschappen weer kan geven maar die wordt nog steeds door velen afgedaan als 'onmogelijk' Vandaar mijn minzame glimmlach als ik weer een dergelijk artikel lees als deze. Misschien zal men het ooit eens een keertje gaan leren.
RC PM
Tom Spoor
|
|
19
-
02
-
2008
|
13
:
29
uur
Wie houdt wie voor de gek? Ja dit is een goede vraag. Ik denk dat als iedereen deze vraag aan zichzelf stelt dat er vanzelf een oplossing komt op deze vraag. Ik denk dat als je een goede kennis hebt van jezelf en de juiste vragen gesteld krijgt bij een sollicitatie dan lost dit probleem vanzelf op. Maar voordat er een sollicitatie plaatvindt dient er al een goede overweging van beide partijen te zijn om tot een gesprek te komen. Dus de sollicitant reageert niet op de functie als hij daar al geen goed gevoel bij heeft en hoeft zichzelf dan ook niet anders voor te doen. De werkgever nodigt de sollicitant niet uit want die heeft aan de hand van CV allang gezien dat deze persoon niet in het plaatje past. Dan zijn er ook geen dure investeringen nodig in persoonlijkheids testen etc etc. Gewoon gevoel laten spreken en nog eens nadenken over goede vragen mocht het wel tot een gesprek komen.
MC Pasch
|
|
19
-
02
-
2008
|
15
:
29
uur
Ik denk dat die Rob Vellekoop het nog het zuiverst ziet van allemaal. Hij heeft gelijk. Waarom je anders voordoen. Dat hou je toch niet vol lijkt me. Ik kan het niet. Geluk ermee met iedereen die meedoet aan dit schouwtoneel.
Gerrit Michels
|
|
19
-
02
-
2008
|
18
:
41
uur
Kennelijk hebben we weer eens een zeer herkenbaar onderwerp, gezien het aantal reacties. Het selecteren van de juiste medewerker is en blijft het resultaat van vakmanschap. Wat van wezenlijk belang is dat men een ook ''buikgevoel'' kan ontwikkelen t.a.v. het selecteren van de juiste medewerker. Vanuit dit buikgevoel kun je conclusies trekken of de sollicitant een congruente voorstelling gegeven heeft. Mijn advies is dan ook, neem als leidinggevende het stuur in de hand en laat je bij een sollitatie procedure ondersteunen door een persoon waarin je vertrouwen hebt, dus niet een of ander afstandelijk bureau, en die in de praktijk bewezen heeft de capaciteiten te hebben t.a.v het maken van de juiste keuzes. Je zult ze waarschijnlijk vinden in jouw eigen kennissen kring. De enigste hindernis is dan misschien nog jou eigen ego. Met vriendelijke groet, Gerrit Michels. www.germarmich.com
R.V. Molenbroek
|
|
20
-
02
-
2008
|
01
:
53
uur
De economische verschillen tussen wel de baan en niet worden steeds groter. Daar mee moet men steeds meer concureren met anderen om tot een gesprek te komen. Dan gooi je alles in de strijd om te scoren. De hele sollicitatie procedure begint meer en meer op idols te lijken, waarbij de sollicitanten alles doen om de jury te plezieren.
Diverse sites en ook hier wordt de suggestie steeds luider om nieuw personeel via het bestaande personeel te werven. Maar dan moet je personeel wel tevreden zijn met jouw als werkgever.
A. Stuijt
|
|
20
-
02
-
2008
|
07
:
56
uur
@ R.V.Molenbroek: inderdaad.''Terwille van de smeer likt de kat de kandeleer!'' De verleiding tot deelname aan ''het circus'' wordt erg sterk. Dom gedoe allemaal. Erg onprofessioneel. Erg duur! Erg kortzichtig. Misselijk makend. Doe maar een ander onderwerp graag!
Gezien de verschillende reacties is het artikel inderdaad een treffer, al of niet met een commerciele inslag van de maker/plaatser. In mijn reactie heb ik graag aangegeven waar het in de prraktijk aan schort en wat er wellicht ook aan kan worden gedaan.
Daarbij zie je in de praktijk ook zeer verfoeilijke fenomenen groeien is onze ervaring momenteel. [Overigens niet de ervaring van ons alleen]
Men roept, met name binnen de ICT, om personeel met bepaalde kwalificaties. Wat blijkt, de combinatie van gevraagde kwalificaties blijken gewoon niet te kunnen. Voorbeeld: Een Change/Release Manager 80% - Notulist/Project support 20%. Na de eerste ronde kwam men tot de conclusie dat geen der aangeboden kandidaten bij het gevraagde profiel pastte.
Vreemd hé?
Zo is het inderdaad dat er een gevaarlijk hellend vlak dreigt te ontstaan, zoals in reacties aangegeven hier, dat men vrij ver kan gaan in de poging de functie/vacature in de wacht te slepen.
Wanneer het idol achtige praktijken zou dreigen te worden is het dan niet aan ons nuchtere managers hier in de praktijk iets aan te doen?
Vind je het dan ook vreemd dat met name de ICT de term Catch 22 heeft geadopteerd?
Het vragen (en ook aanbieden) van onmogelijke combinaties hoort blijkbaar bij de cultuur in deze wat wereldvreemde sector.
Helaas prikt het management nog niet genoeg door deze zak met gebakken lucht heen.
