12 februari 2008 -
Nu werving en personeelsbehoud topprioriteit hebben, groeit het belang van de afdeling HR. Toch krijgt juist die afdeling nog steeds vaak de wind van voren vanuit allerlei richtingen. Hoe zit dat?
Financial Times-columnist Luke Johnson, tevens bestuurslid van Channel 4 en eigenaar van Risk Capital Partners, schokte de wereld van de personeelszaken vorige week met zijn uitspraken dat HR een ‘noodzakelijk kwaad’ is en een ‘productieve werknemers alleen maar belemmert’. Met het oog op een dreigende recessie raadde hij werkgevers aan zich te ontdoen van een hoop nutteloze administratieve functies en sprak hij zijn sympathie uit voor Robert Townsend, CEO van Avis, die in zijn boek ‘Up the Organisation’ voorstelt om de hele afdeling personeelszaken maar de laan uit te sturen. Ook onderzoek van Roffey Park suggereert dat HR-medewerkers heel wat te doen staat om hun waarde te bewijzen: 53 procent van de Britse werknemers ziet de afdeling eerder als reactief dan proactief en 37 procent ziet het nut van de afdeling niet.
Effectiviteit
Mike McDonnell, voorzitter van het of Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) verklaart die negatieve houding als volgt: ‘HR is een kwalitatieve functie die opereert in een kwantitatieve omgeving’. De effectiviteit van de meeste afdelingen, zoals sales, IT en marketing, kan eenvoudig gemeten worden maar dat geldt veel minder voor HR. McDonnell stelt bovendien dat het gebrek aan professionele kwalificaties binnen de beroepsgroep ertoe leidt dat mensen geneigd zijn te denken dat ‘iedereen op de afdeling HR kan werken’. In dat kader zou hij graag zien dat andere Europese landen het voorbeeld van het CIPD in Groot Brittannië en Ierland volgen en een reeks standaarden introduceren voor HR-werknemers.
Veranderingen Grahame Russell, directeur Human Resource Consulting van Penna, geeft toe dat er veel voorbeelden van slechte HR zijn, ‘maar dat geldt ook voor productieteams en klantenservice’. Waar het volgens hem vooral wringt is het feit dat de afdeling momenteel aan grote veranderingen onderhevig is. Terwijl vooruitstrevende ondernemingen de afdeling op een strategische manier inzetten om de ‘juiste mensen op het juiste moment op de juiste plek’ te krijgen, beschouwen traditioneler organisaties HR nog steeds als een ouderwetse personeelsafdeling die alleen goed is voor salarisadministratie en het bijhouden van personeelsgegevens. "Dit zijn de bedrijven die HR een slechte naam geven en veel organisaties hebben deze werkzaamheden al uitbesteed of zijn dat van plan."
Strategische functie
Aan de andere kant zijn er veel topondernemingen die HR een strategische functie hebben toegekend, stelt Cary Cooper, hoogleraar organisatiepsychologie en –gezondheid aan de Lancaster University Management School. Hij noemt bekende namen als IBM, RBS, Shell en Unilever. "In de beste ondernemingen heeft HR momenteel topprioriteit," zegt hij. "Niet gek, nu er overweldigend bewijs op tafel ligt dat vooruitstrevend HR-beleid rondom talent, personeelsbehoud, motivatie en flexibel werken de beste werknemers aantrekt en direct bijdraagt aan de winst." Hij geeft toe dat er ook veel slechte HR-afdelingen zijn, maar om de hele afdeling op te doeken is volgens hem niet de oplossing. "Als je geen HR-afdeling hebt en daarmee indirect aangeeft dat je je personeel beschouwt als vervangbare middelen, kweek je geen loyaliteit en jaag je mensen alleen maar weg."
Strategisch Human Resource Management, mits ontwikkeld samen met alle betrokken per afdeling, biedt de beste basis voor synergie.
Juist nu, in deze tijd van turboveranderingen, is het een uitdaging voor SHR-managers om dit in hun organisatie te introduceren?
U heeft vast en zeker uw boeiende taak en uw persoonlijke ambities gekoppeld aan de personele missie en visie van jullie organisatie. Als u daarbij extra aandacht wilt geven aan interne loopbaan- en talentontwikkeling, vitalisering van personeel en verbetering van leiderschapskwaliteiten dan bent u als SHR-manager op de goede weg.
Herman Oosterhof, FLEXBEMA.
Willem van Druten
|
|
13
-
02
-
2008
|
18
:
35
uur
Al decenia wordt er gediscusieerd over het bestaansrecht en het participatie niveau van P / P&O / HR. Cyclisch of anti-cyclisch op de gevolgen van economische nationele en internationale ontwikkeingen.
Wat een onderzoeken hebben we al niet gehad ten aanzien van dit mooie vakgebied? Sla de vakliteratuur er maar eens op na. Verkettert en geprezen, alles kom je tegen.
Behalve een eensluidende conclussie. Dat is goed en inherent aan de dynamiek van de omgeving. Uiteinderlijk is de gevolgtrekking; als je niet zonder kunt doe je het met. Denk je zonder te kunnen, pas je je bedrijfsmodel aan en doe je het zonder of met outsoursing of?
Deze uiterste varianten en alles daar tussenin hebben in een pluriforme wereld bestaansrecht. Feit blijft dat je het dan wel goed moet organiseren. En laat je daar nu weer HR/Organisatie of wat voor een deskundigheid met een ondernemersinslag voor nodig hebben om dat te doen.
Dus HR'ers & P&O'ers, ongeacht agregatieniveau en benaming, er is voorlopig werk genoeg.
Het vakgebied ontwikkeld zich namelijk 3-dementioneel en op een organische manier. Dat is inherent aan een (semie)sociale wetenschap in tegenstelling tot meer rationele disciplines.
Zolang mensen, en dus management, beperkt zijn tot het platte vlak (je kunt nu eenmaal niet alles alleen of tegelijk begrijpen, overzien en sturen) is er behoefte aan.........(vul maar een typisch HR / P&O thema in).
Wat de goeroe - of het volgende onderzoek - ook beweerd, laat hem/haar maar aantonen dat het werkt. Maar pas op, neem niets vooraf als waarheid aan.
